内部动机赋予对非财务性绩效的影响

韩国庆北大学（Kyungpook National University） 王 延

内部动机赋予对非财务性绩效的影响

韩国庆北大学（Kyungpook National University） 王 延

本研究探讨了制造企业中职员的授权和奖励的公平性对内部动机赋予的影响，以及内部动机赋予对非财务性绩效的影响。本文使用了构造方程式模型，得到了以下几点结论。首先，职责意义感、分配的公平性对内部动机赋予有显著的正的因果关系影响。其次，赋予职员的内部动机对职务成果、职务满足有显著的正的因果关系影响，对离职意图有显著的负的因果关系影响。以上的结果表明，如果赋予职员内部动机，能减少职员的离职意图，以此通过提高职员的熟练度，从而增加企业的生产能力、减少职员选拔及培训的费用。因此，经营者不仅要找到影响内部动机赋予的因素，还要关注内部动机赋予的成效。

内部动机赋予 非财务性绩效 奖励的公平性

一、绪论

动机可以划分为，在能获得成就感、满足感、挑战性等业务中感到愉悦的内部性动机和为了获得工资、奖金等实际性奖励的外在性动机 （Deci,1975;Barbuto&Scholl,1998）。从外部获得的奖励消失的话，外部性动机也很容易消失，但是内部性动机是在执行业务的过程中获得的动机，所以对持续性成果有更大的影响。本研究主要针对于内部性动机进行研究。

本文主要是以制造企业中的职员为调查对象，探讨影响内部性动机赋予的因素，以及检验赋予职员的内部性动机对非财务性成果的影响程度。影响内部动机赋予的变量有授权和奖励的公平性。非财务性绩效的变量有离职意图、职务执行成果、职务满足。

二、文献回顾及假说设定

（一）影响内部性动机赋予的因素。本文中，为赋予职员内部性动机设定了授权和奖励公平性两个变量。授权（empowerment）是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必需的权利授给部署人员。Conger&Kanungo(1998)把授权分为在授权的关系构造方面的分配权限和动机赋予方面的赋予自信两个过程。Thomas&Velthouse（1990）的研究表明授权的意义在于对自身作用的认知、自己的决策感、业务的自信感、影响力发挥的认知等几个方面。Speitzer（1995）的研究在Thomas&Velthouse（1990）的个人角度授权研究的基础上进行了进一步的研究，将可以赋予个人动机的因素分为职责的执行能力、自身的决策力、职责的意义感。本论文针对这方面的假说如下：

假说1：授权对内部动机赋予有正的影响。

假说1-1：职责意义感对内部动机赋予有正的影响。

假说1-2：自身决策力对内部动机赋予有正的影响。

所谓的奖励是指劳动者作为雇佣关系的一部分所收到的所有种类的金钱性的奖励以及福利，劳动者劳动的代价就是从组织中获得的满足（Belcher,1982）。奖励的公平性是对组织内成员的态度以及行动的一贯性有影响的因素。关于奖励公平性的主要研究集中于人们是否能对奖励做出公平的判断（Greenberg,1987;Greenberg,1990）。人们的公平性可以分为两大类，分别为分配的公平性和程序的公平性。分配的公平性判断是指接受者对根据分配决策得到的结果进行的判断（Thibaut&Walker,1975）。 Greenberg（1990）的研究中，程序公平性是指向组织的成员公开关于供给的情报，并在设计奖励体系时要有员工的参与，通过制定具有一贯性的标准和交流提高员工对奖励体系的认知。如果说赋予组织成员内部动机的根本是个人心理的愉悦感、满足感、成就感的话，奖励体系的公平性认识可以说成是通过奖励向组织成员提供对成果的满足感和成就感，以此达到内部动机赋予的目的。通过以上的阐述设定假说如下：

假说2：奖励的公平性对内部动机赋予有正的影响。

假说2-1：分配的公平性对内部动机赋予有正的影响。

假说2-2：程序的公平性对内部动机赋予有正的影响。

（二）内部动机赋予对非财务成果的影响。本研究中用职员离职、职务成果、职务满足三个变量评价非财务成果。影响离职意图的变量有职务压力、工作环境、与上司的关系，但是最敏感的部分是对成果的奖励。如果组织内部的成员认为自己的努力和成果得到了公平的奖励的话，工作的意图就会增加，并且为了完成组织的目标会积极参与活动。相反，如果成员对评价或者奖励有所不满的话，对职务的满足就会降低，会做出不符合组织需求的行为，这种行为积累起来最终会导致成员脱离组织。职务满足是指对完成职务价值的认证或者为了完成任务从知觉出发的一种愉悦的情绪状态。Herzberg（1968）表明对对职务的满足有影响的因素是动机因素，通过成就感、安全感、责任感等内部动机赋予因素来提高对职务的满足感。和非财务性成果有关系的最后一个因素是职务成果。Millar（1990）表明职务的成果是指为了达成组织或者职责的目标，组织成员努力的成果。Shamir（1998）通过对职务成果的研究得出，动机赋予对职员的职务成果有影响。本文设定的假说如下：

假说3：内部动机赋予对非财务成果有显著性影响。

假说3-1：内部动机赋予对职员离职有负的影响。

假说3-2：内部动机赋予对职务成果有正的影响。

假说3-3：内部动机赋予对职务满足有正的影响。

三、研究设计

本研究的目标是探讨在制造企业中可以赋予职员内部动机的因素，并且分析赋予组织成员的内部动机对非财务性成果的影响效果。研究的模型是研究非货币奖励体系的内部动机赋予对企业成果的影响。本文设定的模型见图1。对内部动机赋予有影响的自变量是授权（自身的决策力、职责的意义感）和奖励的公平性（分配的公平性认识水平、程序的公平性认识水平），因变量是与制造企业的生产水平有关的离职意图、职务成果、职务满足。

本论文的调查对象是韩国的汽车制造企业和船舶制造企业，和其他企业比起来他们的奖励体系和人事体系都比较完善。汽车制造企业A的资产规模超过41亿，5年连续被选为世界前100强汽车制造企业。船舶制造企业B的资产规模为29亿，是世界最大的船舶制造企业。调查的期间为2011年2月到4月大约60天左右。通过调查问卷以及直接访问来收集数据。一共发放了300份调查问卷，回收了201份，去掉28份有问题的调查问卷，剩下173份有效的调查问卷。

四、实证分析

（一）信度和效度分析。为了检测变量的测定值，本研究采用了Cronbach's Alpha测定方法。本研究的变量自身的决策力、职责的意义感、分配公平性的认识水平、程序公平性的认识水平、内部动机赋予、离职意图、职务成果、职务满足的α都在0.8以上，信度的测定值在0.7以上就表明调查问卷的回答可信度比较高（Nunnally,1978）。所以本研究调查所得到的数据是有效的。

为了检验本研究所使用的测量尺度的效度，本研究使用了因子分析（Varimax rotation）。为了实施因子分析，本研究将授权（自身的决策力、职责的意义感）和奖励的公平性（分配的公平性、程序的公平性）归为一个集团，将内部性动机赋予和非财务性成果变量（离职意图、职务成果、职务满足）归为一个集团。分析的结果显示，集团1的情况，因素1是分配公平性认识水平，因素2是程序公平性认识水平，因素3是自身决策力，因素4是职责意义感。集团2的情况，因素1是离职意图、因素2是内部动机赋予、因素3是职务成果、因素4是职务满足。因子分析的结果证明，为了测定研究变量所使用的调查项目是合理、有效的。

本研究还使用AMOS18.0进行了确定因子分析，分析结果显示,大多数的适合度都在0.8以上,并且所有的测定项目的径路系数的显著性水平都在0.01以下,所以可以判断出所有的测定项目都是适度的。测定模型的信度和效度分析中各变量的技术统计值见表1。

表1 变量的技术统计量

（二）相关关系分析。自身决策力、职责意义感、分配公平性认识水平、程序公平性认识水平等自变量和内部动机赋予有正的相关关系。在这之中，职责意义感对内部动机赋予的正的相关关系最强。内部动机赋予和非财务性成果的离职意图变量有负的相关关系，和职务成果、职务满足有正的相关关系。

（三）因果关系分析。本文为了检验设定的假设，将所有的变量设定成为构造方程式的模型，并使用AMOS 18.0进行分析，其结果见表3。构造方程式的适合度系数 x2的值为 848.019（p=0.00，df=686），由 p 值可以看出适合度并不充足。但是x2值和自由度的比值Q（x2/df）值为1.236，在标准水平1-3的范围内，所以可以判断出此构造方程式成立。

GFI和AGFI各自为0.821和0.766，接近社会科学研究领域中的标准0.8。IFI和CFI的值分别为0.975和0.975，已经超过了标准水平0.9。RMSEA的值为0.037，可以看出具有很高的适合度。除此之外，考虑其他的适合度接受水平，也可得出本研究的构造方程式模型的适合度在可以接受的范围之内。根据构造方程式分析变数之间的因果关系，其结果为，对于内部动机赋予职责意义感的径路系数为0.350，分配公平性的认知水平的径路系数为0.337呈现出显著性结果。内部动机赋予和离职意图（-0.437）之间有负的因果关系。值得注意的是内部动机赋予和职务满足之间有很强的因果关系。

表2 Pearson相关关系分析

表3 构造方程式模型分析结果

四、结论

本研究以韩国制造企业生产线上工作的劳动者为调查对象，调查影响内部动机赋予的因素，分析内部动机赋予对非财务性成果产生的影响。总结本研究的分析结果如下：

第一，预想对内部动机赋予有影响的变量为授权和奖励的公平性。授权变量里的自身决策力和职责意义感之中只有职责意义感对内部动机赋予有显著性的影响。在大企业当中生产线上的劳动者的决策力是受到一定限制的，因此自身的决策力对内部动机赋予没有影响。奖励公平性变量分为分配的公平性认知水平和程序公平性认知水平，这两者之中只有程序公平性认知水平对内部动机赋予有显著性影响，程序公平性认知水平的焦点是奖励实施的程序，但是技术统计量的结果显示，程序公平性的认知水平的平均值很低。所以，企业应该提高对程序公平性的认知水平，从而提高奖励系统的公平性，提高奖励的效果。

第二，对组织的成员赋予内部动机对非财务性成果影响进行了分析，内部动机赋予和非财务性成果变量的离职意图、职务成果、职务满足都有关联性。首先，内部动机赋予对离职意图有负的影响，离职意图低的话，对提高企业的生产性有很大的影响。并且，内部动机赋予对职务成果、职务满足有正的显著性影响。组织的成员对现在职务的满足和得到好的职务成果有助于达成组织的目标以及得到积极的效果。

在制造企业里，最基本的竞争要素是生产，和生产最有关系的就是工作上的动机。赋予生产线上工作的劳动者以动机，以提高劳动者的职务满足和职务成果，能够提高企业的生产力。

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