供电企业营销主管考核指标体系设计

程 竹，李 一，毕 夏，王若竹

(东北电力大学经济管理学院，吉林 吉林 132012)

目前，我国供电企业营销主管的考核工作一直处于考核形式化、考核指标设置欠缺、考核结果应用不利的状态，导致企业考核评价工作不能真正的发挥其激励、引导的作用，使人们对国有垄断行业的考核工作一直持有“考核无效、缺乏激励”的消极态度。本文将对供电企业营销主管的岗位性质进行分析，从而总结对其考核的主要内容，将考核指标进行细化，并通过问卷调查法和专家评判法，最终为供电企业营销主管的考核建立评价指标体系。

1 我国供电企业营销部及其主管的工作概况

供电企业的营销部门主要由营销管理、电费管理、电价管理、营业统计、高低压监察、市场开发、计量管理、负荷控制、线损管理、电工管理等专责组成，其主要的工作目标是通过部门主管的有效组织和资源配置，全部门一齐完成营销、服务与市场等各项综合指标，拓展电力销售市场，协助其他部门提高企业的社会和经济效益。

在企业分管经理的领导下，作为供电企业营销部门的带头人，营销主管负责主持本部门的全面工作，组织和监督部门员工完成职责范围内的各项工作任务;贯彻落实本部门岗位责任制，加强与生产、人力资源、计划、财务等部门的工作联系;供电企业营销部门的主管需要要在带领、引导和鼓舞下属为实现营销目标而努力的过程中发挥重要的计划、组织、协调和激励等作用。

2 供电企业营销主管考核评价的内容

传统的人事考核评价主要从德、能、勤、绩、廉这五方面来进行，我们经过归纳总结供电企业营销主管的岗位职责，综合传统的考核评价内容，通过对被考核主管的工作态度、工作能力和工作绩效三方面进行分析，从而为供电企业营销主管的考核设定指标体系。工作态度是员工对工作所持有的评价与行为倾向，优秀的工作态度有助于个体开展好各项工作;工作能力则是被考核主管的知识、技能及行为是否能够配合其所担任工作的能力[1]。较强的工作能力能够使部门主管发挥其模范带头的作用，提高工作效率，最终成为优秀的领导者;工作业绩是指员工在实际工作中所作出的成绩和表现[2]。在对部门主管的考核评价中，工作业绩是其在某阶段最直接、最客观的工作表现，鉴于供电企业完全垄断的行业性质，在对其营销主管的工作业绩进行考核时，我们更多的是通过部门的工作业绩来对部门主管的工作情况作出判断和分类，所以对这方面考核的比重相对于其他销售类行业的营销绩效较低。

3 供电企业营销主管考核评价指标体系的设计

3.1 供电企业营销主管考核评价指标体系的建立

我们将传统考核评价内容与供电企业对其营销主管的考核评价相结合，根据上文第二节对考核内容进行的研究，通过文献检索法、归纳分析法和专家咨询法，以及相关分析软件来对考核指标进行筛选，并以对供电企业营销主管考核评价指标重要程度调查的问卷来进行调研，向某地样本供电企业营销部门、人力资源部门和有关用电营销专业的人员发放调查问卷，在收回调查问卷后进行统计，最后通过计算各指标对考核重要程度所占的百分比，从而删除百分比小于同级考核指标对考核重要程度的平均值的指标。经SPSS软件分析和通过专家咨询、打分法，为供电企业营销主管的考核确定了指标结构体系，如下图1所示。

图1 供电企业营销主管考核指标结构体系

3.2 供电企业营销主管考核评价建模

(1)供电企业营销主管考核指标权重的确定

根据以上建立的考核评价指标体系，我们利用层次分析法为各考核指标确定其权重。对样本供电企业营销部门和人力资源部门的专家7名，员工28名进行调查和访谈，将所收集的数据用T.L Saaty教授提出的1～9标度法，将各层次的考核指标进行两两比较，并建立判断矩阵，通过计算判断矩阵的最大特征根和特征根向量，得出该层次指标对于上一层次指标的权重，并通过一致性检验，最后计算出各级指标对于考核总体目标的权重。依此得到的考核指标权重如表1所示。

表1 样本供电企业营销主管考核指标权重表

续表1 样本供电企业营销主管考核指标权重表

通过笔者查阅文献资料，对供电企业营销部门进行实地调研和上述调研结果的分析，总结出供电企业营销主管的考核与其他商业企业营销主管的考核具有一定的差异性，因为供电企业作为具有垄断性质的国有企业，其电力商品销售供不应求的市场状态形成了电力企业“即产即销”的现状，所以，其营销主管的销售业绩、营销策略、销售推广等工作业绩指标的权重在分析后较其他销售行业营销主管的指标权重偏低，这是经过多年的考核实践工作和调整得以形成的，将考核重点平均到财务指标、内部运营、客户服务和学习与发展方面，能够使考核评价体系真正发挥作用，使考核得出的结论能够真实反应出被考核者的工作状态。

(2)供电企业营销主管的综合测评

在实际考核运用中，将调查问卷中各指标的得分Bi按照1－10等分法得出:一等代表最好水平得满分，100分;二等代表优秀水平得90分;三等代表良好水平得80分;四等代表较好水平得70分;五等代表一般水平得60分;以此类推，九等代表极差水平得20分;十等代表最差水平得10分;然后，将每份调查问卷对被考核者各考核指标的得分与上文考核指标权重表1中的各指标对应综合权重Wi相乘求和后得出被考核者的综合评价得分[3]:

最后根据被考核者的得分情况参照表2进行评价，最终得到综合评价结果。

表2 考核得分评价表

3.3 实证研究

对吉林省吉林市供电公司营销部主管的考核进行模型应用，向营销部主管的直接分管经理、同事、下属和人力资源部门核心员工发放对营销主管的考核测评问卷共计25份，收回有效问卷23份，问卷回收率为92%，对收回的问卷进行统计和数据分析，对已建立的考核指标体系中各指标在问卷中的综合得分与其对应权重相乘，并根据公式:

得出该位被考核的营销部主管的综合评价得分为89分，参照表2考核得分评价表，得到考核结果为优秀，即在本次考核中，该部门主管的工作态度、工作能力和工作业绩的表现突出，能够积极、正确认识所在岗位的工作职责，与上下级的交流沟通也较为融融洽，同时，在掌握岗位专业知识、技能和能力方面也有较强的领悟性，能够做到及时更新专业知识、在工作中注重培养自身能力发展，愿意接受新的挑战，并能出色地完成，充分了解自己的性格特质，能够及时调整情绪，以饱满的热情投入工作且能感染周围员工，与全部门一齐出色地完成工作任务。

4 结 论

在供电企业中，营销部门是实现其生产与销售平衡的重要纽带，所以，运行良好的营销部门是维持企业生产与流通的关键因素，对营销部门主管的考核不仅可以为其个人的职业发展进行规划和指引，同时也为部门主管接下来的工作方向辅以支持和引导[4]。利用层次性较强的考核指标体系，我们可以从多个方面、多层次地综合考评被考核对象的工作情况，上文中我们所建立的考核指标体系和综合评价模型可以为考核的全面性提供强大的理论支撑和实践支持。本文通过为供电企业对其营销主管的考核设立较为细致和全面的考核指标体系，使供电企业的考核工作能够真正的发挥其评价、激励和促进员工发展的作用，对供电企业考核其营销主管的工作具有重要意义。

[1]魏钧.绩效考核指标设计[M].北京:北京大学出版社，2010:113－115.

[2]张维东.企业绩效考核问题分析及对策[J].山西财经大学学报，2011，33(4):16－17.

[3]贺建龙，史忠科.领导班子和领导干部科教考核模型分析比较[J].科研管理，2010，31(S1):14－21.

[4]高玲慧.完善考核评价助推发展方式转变[J].领导科学，2010(24):9－10.