高职院校中层管理者领导能力评估模型研究*

胡业权

(中南大学商学院，湖南长沙 410082)

高职院校中层管理者领导能力评估模型研究*

胡业权

(中南大学商学院，湖南长沙 410082)

高职院校中层管理者领导能力是高职院校重要的竞争力之一。通过行为文献分析和问卷调查，借助SPSS进行因子分析、信度检验、效度检验，构建了包括行为示范能力行为示范能力、引领发展能力、实践教育能力、团队管理能力、强调执行能力、应变处理能力、文化建设能力、教学服务能力等八个维度的高职院校中层管理者模型，以此作为评估高职院校中层管理者的依据。

高职院校;中层管理者;领导力;评估模型

高职院校以培养适应生产、建设、管理、服务等一线需要的高等技术和应用人才为根本任务，为经济社会的发展作出了巨大贡献。当前，高职院校需要走出一条开拓创新之路，推动整个高职教育的健康发展。中层管理者作为高职院校改革和发展的中坚力量，将对高职院校当前和未来的发展产生重要影响。高职院校中层管理者既是高职院校战略目标的具体执行者又是管理决策的制定者，在工作中起着承上启下、独挡一面的领导管理作用。其素质的高低、能力的强弱将直接关系到学校竞争力的大小，管理水平的高低。高校院校中层管理者的领导力具有一定的复杂性，需要一套科学的评价体系对教师工作进行全面客观的评价。近年来，与人力资源管理学等学科相关联的领导力的概念及其研究成果开始介入管理者评价研究，并为之提供了新的技术方法和理论依据。高职院校中层管理者领导力模型能满足这些要求。

一、高职院校中层管理者领导力的内涵

领导力是从领导的概念中派生出来的概念［1］。关于领导力，总的说来主要有一下三个特征［2－3］:(1)领导力是一种能力或能力体系，是静态的。(2)领导力是领导者的吸引力和影响力与被领导者的选择力和反作用力互动形成的合力。(3)领导力是一切组织最重要的资源和核心竞争力之一。因此，本研究定义领导力为:领导者在特定的情境下，吸引和影响被领导者实现组织既定目标的能力。

高职院校中层管理者的领导力不同于一般公司、企业的管理者领导力特征，体现在高职院校的特色、中层管理者的角色作用两个方面。首先，作为我国高等教育的重要组成部分，高职院校的目标与是面向地方经济的发展，培养技术应用型的人才，重点要培养学生的创新能力，要求学生成为技术应用型的复合人才［4］。这与普通高校培养的学术型、工程型人才有很大不同。高职院校因此在专业设置、师资建设、教学计划和教学模式上必须有其鲜明的特色。其次中层管理者在高职院校担负着战略决策制定的参与者、信息的传递者、组织的协调者、指导者和辅导者的角色［5］。因此，高职院校中层管理者领导力既同一般要遵循一般领导力的规律，及作为领导者所必须具备的人格特质。同时要反映高职院校特色发展的需求，以及中层管理岗位特征，即适应高职院校中层管理一特定岗位而必须具备的专业知识、职业技能和特质的总和。

对高职院校中层管理者领导力评估指标调查及模型分析，是基于对高职院校中层管理者担任领导工作的人格特质和卓越能力为基础，构建中层管理者领导力模型，以此作为选拔、培养、培训、评价高职院校中层管理者的依据。需要说明的是，本研究所指的中层管理者专指高职院校中担任学院(系)一级领导岗位、全面负责学院(系)工作的管理者，不包含职能部门的领导。

二、高职院校中层管理者领导力模型的构建

高职院校中层管理者领导力迄今为止还没有一个学术界公认的定义，由于高等职业教育是我国特有的高等教育形式，其中层管理者的领导力特征与公司、企业管理者以及普通高等院校管理者的领导力是有区别的。对于高职院校中层管理者领导力特征的确定，本研究是通过文献分析法完成的。

(一)领导力指标来源

1．文献分析与专家调查

本文考虑了国内外相关文献中关于对领导力评估模型构建的相关理论，吸取了个人特质理论和岗位职责的合理因素，采用目前比较普遍的研究思路，即对高职院校中层管理者领导力评估指标的选取主要从“领导者——领导情境——被领导者”三者的互动关系来展开研究。我们将领导者特质划分为感召力、前瞻力、影响力、控制力四个主要的能力。将领导情境划分为文化建设能力、适应社会环境能力，将被领导者对领导力的影响分为团队管理能力、人才培养能力。进而建立了39项领导力指标，并逐个作了尝试性定义。然后编制了专家调查问卷，借助专家的学识和经验对指标进行筛选、调整和确定。本文选取相关专家进行专家调查，主要包括人力资源专家、高校的教授以及高职院校中从事教学、科研和管理相关工作的专家。

2．正式调查问卷的形成

根据39项领导力特征初步设计了包含39个条目的高职院校中层管理者领导力特征问卷，把39个条目用李克特5点评分法编制成调查问卷，“1”代表不重要，“2”代表不太重要，“3”代表一般，“4”代表比较重要，“5”代表重要。在本文选取的20名咨询专家中进行调查。每次调查结束后根据专家的意见和建议，结合数值分析，逐步删除因子负荷量低的条目和横跨多个因子且负荷量接近的条目［6］，同时增加多名专家提议的条目。经多轮检验，最后保留33个条目组成高职院校中层管理者领导力特征的正式问卷。通过两轮专家的调查，对评估高职院校领导力的指标进行筛选，总结出高职院校中层管理者领导力评估的33个指标。

(二)模型的交叉证实检验

1．样本构成

将33个条目以随机方式进行重新排列，编制成正式问卷。本研究的目的是通过问卷调查确定高职院校中层管理者领导力特征，对来自长沙六所高职院校的高层管理者、中层管理者、高校教师、学生和其他人员进行问卷调查，请他们对每一个描述专业教师教学行为题目的重要度打分，然后采用李克特5点评分法编制调查问卷。本次调查问卷共计发放200份，回收有效问卷179份，有效回收率为89．5%。这179名被访者的人员分布为:高职教师67人，占总数的37．4%;高职院校中层管理者45人，占总数的25．1%;高职院校高层管理者12人，占总数的6．7%;高职院校学生44人，占总数的24.6%，其他人员11人，占总数的6．1%。

2．重要度分析

进行重要度分析的目的是为了保证问卷中的每一题对于高职院校中层管理者领导力都是重要的。33道题项重要度的范围为3．35－4．33。表示这些行为题项都是比较重要的，不需要删减题项。

3．因子分析

数据采集与管理使用EXCEL 2010，统计及探索性因子分析采用SPSS 17处理。

资料和专家访谈法确定问卷33题的区分度均较高，且总分均有较高的相关度。采用SPSS进行探索性因子分析，首先对领导力重要度数据进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验，确认数据是否适合进行因子分析。检验后得出KMO值为0．721，Bartlett球形检验卡方值为3013．67 (自由度为472)，已达到显著水平(p=0．000)，说明数据适合进行因子分析。然后采用主成分分析法提取因子，同试测一样也进行最大变异(Varimax)正交旋转，获得8因素模型，总方差解释量达63．912%，因子负荷矩阵见表1。

利用主成分分析法(Principal Components)和方差最大正交法(Varimax)来提取因子，通过分析提取了8个特征值大于1的因子，这8个因子对方差的累积贡献率达到了78．361%，说明此8个因子包含了33个指标的大部分信息，并且指标的因子载荷都在0．604—0．876之间，符合统计要求。进行因子分析后，需要根据分析的结果对分析的8个因子重新命名，如表1所示。

表1 因子载荷统计表

因子1包括正直诚信、富有激情、善于学习、自信心、富有使命感，因此重新命名为“行为示范能力”。因子2包括教育理念先进、开拓创新能力、掌握专业前沿动态、洞察专业发展趋势，因此重新命名为“引领发展能力”。因子3包括社交能力、坚持面向市场、推动工学结合、提供发展平台能力、促进学生就业能力。重新命名为“实践教育能力”。因子4包括建立上下级信任、知人善用能力、关心员工需求能力、激励辅导下属能力、促进团队协作能力，因此重新命名为“团队管理能力”。因子5包括设定发展目标、制定工作计划、严格工作标准、注重社会服务等四个方面，因此重新命名为“强调执行能力”。因子6包括勇于担当、冲突管理能力、危机管理能力和具有人文关怀等四个方面，重新命名为“应变处理能力”。因子7包括倡导优良风气、弘扬职业精神、坚持特色办学等三个方面，重新命名为“文化建设能力”。因子8包括关注学生学习、了解学生需求能力、推进教学改革能力等三个方面。因此重新命名为“教学服务能力”。

4．信度和效度检验

(1)信度分析

本研究采用Cronbach一致性系数来考察问卷的同质性信度。问卷的Cronbach’s系数为0．928，问卷的Guttman分半系数为0． 815;各因子的Cronbach’s系数在0．618－0．703之间，见表2。表明该量表具有较好的内部一致性，量表的信度较高。

表2 各变量的Cronbach值

(2)效度分析

本问卷的条目来自文献研究、专家问卷调查，并请高职教育专家、人力资源专家和管理学专家对问卷及条目的符合性进行了判断，在形成正式问卷前，对问卷进行了两轮测试和修改。经计算，各因子与总分的相关值0．657～0．802之间，见表3，相关系数均显著，表明其内容效度比较理想。

表3 各因子与量表的相系数表

各因子之间的相关系数在0．304－0．607之间，最大的相关系数低于0．7，说明各因子之间显著相关但不存在高度相关的现象。而各因子之间的相关又低于各因子与总分之间的相关，说明8个因子之间既有联系又有区别，具有相对独立性，量表具有一定的结构效度。

(三)结论

经过因子分析、信度检验、效度检验表明，高职院校领导力评估指标体系具有良好的信度和效度。该模型将有助于高职院校对中层管理者的领导力进行科学合理的评估，并帮助现任高职院校中层管理者找到提升领导力的努力方向，通过相关方式方法，提升领导力水平。然而，本研究的样本量比较少，如果有更好更丰富的数据来源，应该可以得到更理想的结果。

参考文献:

［1］中国科学院科技领导力研究课题组．领导力五力模型研究［J］．领导科学，2006，(9):20－23．

［2］Hollenbeck G P，McCall Jr M W，Silzer R F．Leadership competency models［J］．The Leadership Quarterly，2006，17(4):398－413．

［3］Hernandez I Z．Leadership competencies of foodservice directors dietitians in Puerto Rico:Perceived importance，frequency and expertise［J］．Journal of the American Dietetic Association，2008，108(9):20－31．

［4］余本祜．产业教育论［M］．北京:人民教育出版社，2000．

［5］李宗尧．高级技能人才培养［M］．北京:中国劳动社会保障出版社，2001．

［6］程德华．高校辅导员师德心理结构研究［J］．宁波大学学报(教育科学版)，2010，(5):71－75．

2012－05－09

胡业权(1978－)，男，安徽灵璧人，硕士研究生。