博士后培养质量调查与分析——以清华大学为例

邓芳，韩春阳，何丽，马艳秀

（清华大学 人事处，北京100084）

博士后制度在世界已有一百多年的历史。中国的博士后制度始创于1985年，虽然起步晚，但已形成独具特色和相对独立、完善的人才培养机制，成为造就高水平人才的重要途径，它已经并将继续为推进中国的科技教育事业和经济发展发挥越来越重要的作用。［1］

清华大学是我国首批设立博士后科研流动站的单位之一，26年来坚持从具体的国情、校情出发，学习借鉴国内外高校的有益经验，以改革增活力，以改革促发展，以改革推创新，建立健全了一套科学完备的博士后培养制度和灵活的运行机制，形成了学科专业齐全、产学研用紧密结合的博士后工作体系，培养了一批德才兼备、视野开阔、勇于创新、锐意进取的高层次创新型人才，取得了一批高水平的科研成果。目前学校博士后科研流动站已发展到37个，流动站所覆盖的学科专业分布日趋合理，体现出了清华大学学科专业综合性特点。截止到2011年12月31日，学校累计招收博士后6000余人，在站博士后1200余人，博士后人数稳居全国高校首位。博士后已成为推进学校学科发展的重要生力军，在创建有特色、高水平的世界一流大学和创新型国家建设进程中，发挥了不可替代的重要作用。［2］

一、问题的提出

随着社会主义市场经济体制的逐步完善，教育、科技体制和人事制度改革的不断深入，国际人才竞争的日趋加剧，博士后工作面临的环境也发生了巨大的变化，博士后制度的一些深层次问题也逐渐暴露出来，比如：博士后研究项目与国家重大科技项目、重大工程项目结合不够紧密；博士后研究人员创新能力不够强、培养质量有待提高；博士后研究人员在科研团队中的比例还偏低、作用还不够突出，博士后的人才引进作用还不够明显；博士后研究人员国际交流不够广泛、国际化水平不高；博士后考核评估机制与服务体系建设有待加强和改进等。［3］在博士后规模稳步扩大的同时，如何保证博士后的培养质量不断提高？如何吸引更多的优秀博士毕业生来校从事博士后科研工作？如何调动和激励广大在站博士后的科研积极性，创造高价值和高水平的科研成果？在博士后培养过程中，博士后合作导师发挥了至关重要的作用。［4］针对上述问题，清华大学博士后管理办公室于2011年3月对博士后合作导师进行了一次问卷调查，积极聆听博士后合作导师的意见，希望为清华大学博士后管理工作改革提供参考。

二、样本与资料

本次问卷调查内容主要针对清华大学的博士后工作开展，覆盖了清华大学工科、理科以及人文社会科学等大多数学科。调查对象为清华大学博士后合作导师，其中包括10名理科博士后合作导师，71名工科博士后合作导师，20名文科博士后合作导师，样本数超过在站博士后合作导师总数的1／7。

本次问卷调查区分文、理、工科，回收的所有有效问卷进行了院系编码处理，将问卷调查的原始数据统一录入后，再针对问卷所涉及的有关问题进行描述性统计与分析。

三、问卷设计

（一）问卷设计形式

本次调查问卷采用结构化设计。问题分封闭式问题和开放式问题两类，包括客观题和主观题，分为单选、多选、多选排序、填空等多种题型。［5］

（二）问卷涉及内容

问卷内容主要围绕博士后质量问题展开，涉及博士后合作导师对博士后质量的评价，提高博士后质量的举措，还有对在职、超龄人员做博士后的意见等。

（三）问卷发放与回收

本次问卷的调查时间从2011年3月1日开始，至3月7日结束。为确保问卷的回收，问卷由各流动站博士后工作管理人员负责发给本流动站的合作导师，并负责在规定的时间内收回并上交纸质问卷。

共发放问卷106份，回收问卷106份，其中有效问卷为101份，有效回收率为95．3%。

表1 调查问卷问题列表

四、调查结果与分析

（一）客观问题部分

1．对我校招收博士后的质量评价

从调查问卷回收结果统计发现，48%的博士后合作导师认为现在的博士后质量不高，这部分合作导师中有93%的合作导师认为博士后质量不高源于博士生生源质量下降这一因素，64%的合作导师认为是目前博士后制度缺乏吸引力，包括薪酬不高、就业难等因素，21%的合作导师认为是由于校系管理不够，14%的合作导师认为是由于博士后招收的人数过多，另外，有2位合作导师认为个别博士后的镀金思想严重影响了博士后的培养质量。也有合作导师认为博士后总量的增加导致人均贡献量相对减少的现象并不能简单归结为博士后质量下降。

图1 合作导师对招收博士后的质量评价

2．对提高待遇吸引优秀博士毕业生的态度

问卷中有两个客观题选项，一个是对提高博士后待遇态度的调查，另一个是对特别优秀的博士后特设岗位津贴的看法。［6］问卷设计之初就以提高博士后待遇这一目标为导向，主要希望就如何提高博士后待遇征询合作导师的意见。本问卷分文、理、工三类学科统计，文、理科合作导师与工科合作导师在这一问题上的态度有明显的差异。

表2 合作导师对提高待遇吸引优秀博士毕业生的态度列表

文、理科的合作导师大多支持 “设置少量特殊博士后岗位，招收特别优秀博士后”这一做法。例如文科的20份问卷中有14份表示支持，支持率达70%，理科则达到了100%。理科合作导师对 “提高博士后收入水平”的支持率为60%。工科的合作导师对这两种做法则表现出了近乎同等的偏好 （前者62%，后者55%）。文、理科博士后合作导师相比工科博士后合作导师，科研经费来源较少、经费金额较低，因而这从某种程度上也限制了相关学科博士后工作的发展。工科类博士后合作导师在此问题上则多持支持态度，其中很多合作导师表示，除学校给出的待遇，他们还根据博士后在各自项目中承担的工作量，给予多少不等的奖金。

被调查的合作导师中也有一些不同意见：有3位合作导师认为清华大学综合实力的进一步提高才是吸引优秀博士后的关键因素，而不是待遇的问题；有2位合作导师认为要严把面试关，切实做到优中选优才是关键；还有2位合作导师认为目前招收博士后工作的宣传力度不够，要大力宣传，扩大选拔范围，才能在众多应聘者中选出优秀的博士后；也有合作导师主张要放宽进站条件，实行弹性工作制、不要求两年出站、不局限于是否在职与脱产。

3．对目前博士后工资水平的评价

这一问题是上一个问题的延续，就博士后的收入水平征询博士后合作导师的意见。本问题设置三个客观选项：高、合适、低。

表3 博士后工资水平是否合适列表

理、工科的博士后合作导师在博士后收入水平这一问题上观点基本一致，认为低的理科合作导师占到70%，工科合作导师占到60%，认为合适的理科合作导师占到30%，工科合作导师占到39%；只有一位工科合作导师认为博士后工资水平高。而文科的博士后合作导师中认为博士后工资水平低的占40%，认为合适的占60%，这表明文科与理、工科合作导师在博士后收入水平上存在不同意见。

4．合作导师招收博士后经费提高到多少为合适

清华大学招收博士后的经费是由国家、学校和合作导师共同承担，合作导师招收博士后交纳经费总经费的1／3。问卷中提到认为博士后待遇低的合作导师是否愿意为博士后增加工资？增加多少合适？从本次调查统计结果发现，有61位合作导师愿意提高招收经费标准，有20位表示坚决反对提高招收经费，另有两位导师认为，国家和学校的支持经费也应增加。

表4 合作导师招收博士后经费金额列表 （元）

5．对招收校外单位在职人员做博士后的态度

针对学校在职博士后比例逐年增加的现象，［7］我们通过调查问卷，了解了博士后合作导师对招收校外单位在职人员来校做博士后的看法。统计发现，53%的调查对象认为只要限制招收比例，招收一定数量的校外单位在职人员来做博士后是可取的，29%认为招收校外单位在职人员做博士后不需要限制，另有18%认为不应该招收在职博士后，详见图2。

图2 招收校外单位在职人员来校做博士后的看法

6．招收校外单位在职人员做博士后的目的

关于招收在职人员来学校做博士后的目的，在问卷设计时列举了8个选项。统计结果发现，利用在职博士后的工作资源、完成科研项目的需要、为国家培养高水平的科技人才和交叉学科研究的需要分列招收在职博士后的目的前四位。

7．对招收超龄人员做博士后的态度

为保证博士后制度培养优秀青年人才的主流方向，按国家规定申请博士后的人员年龄一般应在40岁以下。［8］但在实际招收过程中，特别是对于文科类博士后，存在着研究周期长，培养周期也长的特点，［9］因此对于招收超龄人员从事博士后研究工作是否应当对不同学科区别对待，就此我们也对博士后合作导师进行了调查。［10］通过对调查结果统计发现，主张 “限制招收”的合作导师，理工科占理工科调查人数的46%，文科占60%。主张 “不招收”的合作导师，理工科占28%，文科占30%。主张 “不限制”的，理工科占近1∕4；文科占1／10。

图3 招收在职人员做博士后的目的

表5 招收超龄人员做博士后态度列表

（二）主观问题部分

1．博士后招收方面的建议

在制度层面：建立与国家长期战略研究项目（比如973工程）实施期间同步的博士后工作人员配额制度；尽快出台外籍博士后政策，与国外需要尽快接轨，大幅度提高外籍博士后的比例，尤其是扩大接收以英语为母语的国家的博士；协助合作导师争取到优秀的博士毕业生；取消不能在本学科流动站做博士后的规定，防止学术队伍被肢解。

在执行层面：扩大合作导师在招收博士后方面的发言权；合作导师要在学术素养、研究成果、研究潜能和合作精神等方面对申请人员进行严格考核；利用竞争机制，吸引更多优秀的留学归国博士和外籍博士来校从事博士后研究工作；是否招收超龄和在职人员应当以合作导师的意见为主，加强进站面试考核；文科博士后的培养周期长，建议将招收年龄限制适当放宽。

2．博士后在站管理方面的建议

在战略层面：应进一步明确博士后的定位。

在制度层面：简化管理环节，多些人文关怀；积极引导就业；提高博士后收入水平；建议不收博士后房租。

在执行层面：强化各院系博士后领导小组的领导，鼓励各院系进行制度创新；严格考勤、考核制度，并与博士后待遇挂钩；创造良好的学术、科研环境；对博士后的考核指标实行分类管理，例如基础研究、科研开发，根据特点分别考核。

五、结语

调查研究发现，博士后合作导师认为博士后质量不高的主要原因是博士生生源质量下降，更深层次的原因则是博士后工作缺乏吸引力，包括薪酬不高、家属安置难、就业难等；在吸引更多优秀博士毕业生来校做博士后方面：工科合作导师认为提高博士后的收入水平和设置少量特殊博士后岗位都很重要，而文科、理科合作导师则更偏向于设置少量特殊博士后岗位；在提高合作导师招收经费这一问题上，超过一半的合作导师就提高招收经费标准明确表示赞成，1／5的合作导师明确表示反对，还有一部分合作导师态度不明朗；至于是否限制招收在职人员、超龄人员做博士后的问题上，大部分合作导师认为应限制招收。

基于对本次调查结果的分析，同时借鉴国外博士后制度的相关经验，应继续探索吸引优秀博士毕业生从事博士后研究的新模式和新机制，强化博士后激励机制，加强管理与服务，努力营造适合博士后成长并充分发挥作用的环境氛围，以期不断提高博士后培养质量，为国家输送更多优秀的战略型、复合型、创新型的高层次人才，并不断开创博士后工作的新局面。

［1］李建华．中国博士后辉煌二十年 ［M］．北京：中国画报出版社，2008：5．

［2］邓芳，韩春阳，汪健．以制度创新全面提升博士后创新能力 ［C］．中国博士后创新论坛论文集．北京：清华大学出版社，2009：172－178．

［3］博士后事业发展 “十二五”规划．人社部发 ［2011］91号 ［Z］．2011－08－26．

［4］陈秀珊．博士后的劳动供给与合作导师的劳动及投资供给分析 ［J］．韩山师范学院学报，2011，32（2）：77－81．

［5］汪健，邓芳．博采众长擎起辉煌清华大学博士后二十年 （1985～2005）［M］．北京：清华大学出版社，2005．10：126－173．

［6］武郎中．尴尬的博士后：中国博士后待遇调查 ［EB／OL］．（2010－09－01） ［2012－06－09］．http：／／blog．sina．com．cn／s／blog＿6a35fd260100miyz．html．

［7］邓芳，汪健，韩春阳．对在职人员从事博士后研究工作的分析与管理 ［C］．清华大学2007年人事工作研讨论文选集．北京：清华大学出版社，2008：175－179．

［8］博士后管理工作规定．国人部发 ［2006］149号 ［Z］．2006－12－29．

［9］邓芳，韩春阳．积极探索促进文科博士后工作发展 ［C］．清华大学2009年人事工作研讨论文选集．北京：清华大学出版社，2010：175－179．

［10］韩春阳，邓芳．博士后 “超龄”现象分析 ［C］．清华大学2009年人事工作研讨论文选集．北京：清华大学出版社，2010：180－185．