企业人力资源效率的实证评价研究

□石锦秀 陈加洲

（1.浙江广厦建设职业技术学院，金华 322100；2.贵州大学，贵阳 550001）

一、引言

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。由于自然资源的不可再生性的特点，使得企业愈发认识到创造发明技术的“人”的重要作用。决定一国经济竞争力的主要因素已经由技术、资本转向人力资源效率的提升。

人力资源效率很重要，如何评价人力资源效率自然成为管理研究领域探讨的一个重要的问题。

目前，评价人力资源效率的模型很多。Tsui建立了利益相关者模型［1-3］。利益相关者模型关注的是人力资源服务的认知价值。在这个模型里，人力资源效率体现在人力资源部门管理者的洞察力。这个模型假设效率来自于人力资源部门，这个人力资源部门是服务型的，为企业提供商品，或者是通过组织服务于顾客。

效用模型则是通过把人力资源活动转化为财政指标来评价［4-5］。这个模型认为，人力资源效率体现在提高组织经济收益上［4-5］。这个模型认为，人和与人相关的成本构成了产品和服务的总价值的57%［6］，通过更有效的人力资源活动降低这些成本，这就产生了人力资源效率［8］。效用分析在评估人力资源活动的经济影响已经有很多年了。有些人尝试用确定指标来评估人力资源活动的成本。Fitz-Enz采用了一系列的指标来评价不同人力资源活动的经济效用［5］。Boudreau将收支平衡分析引入到效用模型中［7］。

相关关系模型关注的是人力资源活动是如何影响企业完成其战略目标的业务能力［8-9］。在关系模型中，人力资源活动是利益的最初的域，人力资源部门是第二个域。当人力资源活动与企业战略匹配或对人力资源活动有积极关系时，当人力资源活动对组织战略计划有用时，或当人力资源活动能够帮助企业保持和创造竞争优势时，人力资源效率就产生了［8］。这个模型假设人力资源活动是企业战略计划的工具，人力资源活动并不是孤立地产生的，应该与商业战略计划相联系［8］。

可见，效用分析是一组相关关系分析。我们要分清这两个模型，因为效用模型关注的仅仅是企业人力资源活动和经济效果的关系，而相关关系模型评估的是人力资源活动、战略目标、组织活动和经济后果的多重关系。但是，这三个模型并不能说是哪个模型更好。

此外还有许多方法被用来评价企业人力资源效率。如人力资源管理指数、人力资源会计、投入产出分析、人力资源成本控制、人力资源目标管理等都是评估人力资源效率的方法。

但是目前的评价仍存在着局限性。评价人力资源效率的模型和方法很多，但是每个模型、每种方法都具有片面性，不能从总体上提出一个综合的评估方法，企业在实际操作中很难直接借鉴和应用。如效用模型关注的仅仅是企业人力资源活动和经济效果的关系，而相关关系模型评估的是人力资源活动、战略目标、组织活动和经济后果的多重关系。有的甚至混淆了企业人力资源效率与企业人力资源管理效率的概念，要知道企业人力资源效率并不等同于企业人力资源管理效率，企业人力资源管理是实现企业人力资源效率的手段之一。本文拟从企业员工工作内容本身出发，来探讨企业人力资源效率的构成。

二、被试与方法

（一）被试情况

本研究共发放问卷280份，回收259份，其中有效问卷214份。回收率为92.5%，有效回收率为76.7%。具体信息见表1。

表1 样本的人口统计学资料（n=214）

（二）企业人力资源效率评价问卷的研制

本文所探讨的企业人力资源效率是存在于企业内部的人力资源效率，包含员工个人的完成岗位工作情况、员工与员工之间的、企业对员工的整合、员工对上级下达的任务的执行情况及员工是否能超额完成工作情况等几方面来探讨的。

根据理论构想，设计了一个半开放式调查问卷并给出了每个维度的操作性定义，要求项目编制人员根据每个维度的含义列出3—5个具体事例。根据研究需要，研究者选取企业管理专业在读研究生和在企业就职的员工（共计10人）发放问卷，共获得了33个测量项目。为了从中筛选一些能够有效测量企业人力资源效率的项目，请人力资源方向研究生及专家共计5人一起对33个原始项目进行筛选，从中筛选出23个测量项目，并对项目进行了语义修订。然后，请人力资源方向硕士研究生共3人就问卷项目的表述恰当程度、命中目标程度等项目特征进行评估。经过修订后，最后形成了17个项目的企业人力资源效率的施测问卷。通过对一定量企业员工的初测，经过因素分析删除四个严重歧义项目：“在企业内部要完成一件事情，工作程序复杂冗长”，“我和同事们总能超额完成工作”，“我做事经常返工”和“一天工作下来虽然很累，但经常感到一事无成”，最后保留13个项目。关于问卷结构以及效度和信度，见结果与分析部分。

（三）测量方法

企业人力资源效率问卷和影响因素问卷均由李克特5点量尺作答。测量人力资源效率问卷的反应项1=完全不符合，2=比较不符合，3=不确定，4=比较符合，5=完全符合；测量影响因素问卷的反应项1=完全不同意，2=比较不同意，3=不确定，4=比较同意，5=完全同意，分值越高表示被测的实际情况与该项目所描述的状况越符合。

（四）统计软件

主要使用Spss11.5统计软件包。

三、企业人力资源效率的评价

（一）企业人力资源效率的评价内容

通过实证分析，本研究发现企业人力资源效率的4个因子：因子1反映的是员工所在工作岗位本身所要求员工该做的工作，命名为“任务效率”；因子2反映的是企业对员工个人工作的整合，进而产生的整体效率状况的好坏，命名为“整合效率”；因子3反映的是员工有才有能，但他的才能没有得到发挥、体现出来的部分，命名为“组织潜效率”；因子4反映的是目标有效性的效率，它是通过优化流程、规范行为而使工作效率得到体现的，命名为“优化效率”。

任务效率，表现的是员工对岗位工作完成情况好坏。这是整个人力资源效率的基础内容。就企业而言，员工所在岗位要求的工作任务，是对员工的基本要求，也是企业得以正常运行的基础。而对员工来说，岗位所要求的工作是他们的基本任务，企业是为了这个岗位才招聘的员工，如果连这基本的岗位要求都做不到，那是不符合岗位职责的，随时有可能被淘汰。

整合效率，反映的是企业内部对个人的工作进行整体的协调时所产生的结果。它的结果有很多种：一是1+1=2，即整合效率=单个个人效率的简单加总；二是1+1＜2，即整合效率低于单个个人效率的加总；三是1+1＞2，即整合效率大于单个个人效率的加总。若第二种出现，企业的整合效率可以说是不存在的，第三种情况才是企业追求的最终目标。整合效率的产生主要取决于企业内部的相关机制，能否有效协调企业人力资源，使之产生好的绩效。

表2 因子结构表

组织潜效率，表现的是企业员工有很高的才能，他们的才能没有得到有效的体现、有效的发挥的部分。组织潜效率的大小可以反映组织内部人力资源的有效利用情况。组织潜效率越高，则说明该企业人力资源的利用有极大的浪费，有很大的提升空间；组织潜效率低，则说明该企业能很好地利用企业内部的人力资源，能充分发挥他们的才能为企业效益服务。

优化效率主要体现在企业通过行为规范或流程优化，将许多工作程序优化，使员工能在最短的时间内完成相应的工作，因而产生更高的工作效率。

（二）人力资源效率内容的权重比例

由上面内容可知，企业人力资源效率有4个纬度的内容，本节主要是根据各纬度在整个评价体系中影响的大小来确定各纬度的权重；另外，还根据变量的得分矩阵来确定各变量在纬度里的权重。

表2反映了各变量和人力资源效率各纬度之间的关系。根据表2的因子结构表，可看出企业人力资源效率各纬度对企业人力资源效率的贡献率。通过归“1”整理，计算出各因子的权重：任务效率的权重为33%，整合效率的权重为25%，组织潜效率的权重为23%，优化效率的权重为19%。

表3表现的是13个变量与4个人力资源纬度之间的关系。理论上来说，若假设企业人力资源效率的各纬度为Fi，变量得分为Xj，而各变量与人力资源效率各纬度之间的关系系数为aij，则有Fi=ai1X1+ai2X2+ai3X3+ai4X4+ai5X5+ai6X6++ai8X8+ai9X9+ai11X11+ai12X12+ai13X13

表3 表示各变量的得分矩阵

但由因子分析的结果可知，企业人力资源效率的各纬度与它内部变量之间的相关关系显著，与其他变量之间关系不显著或不存在相关性，是可以忽略的。所以，本文仅结合表2和表3，用归“1”方式计算各变量在人力资源效率各纬度内的权重。任务效率因子中，问题15的权重为0.30，问题8的权重为0.27，问题13的权重为0.27，问题17的权重为0.16；整合效率因子中，问题11的权重为0.32，问题12的权重为0.23，问题2的权重为0.27，问题5的权重为0.38；组织潜效率因子中，问题3的权重为0.37，问题6的权重为0.30，问题9的权重为0.33；优化效率因子中，问题1的权重为0.51，问题4的权重为0.49。

人力资源效率各纬度内变量的权重反映了该变量在该内容里的重要程度，权重系数越大，变量就越重要。

（三）企业人力资源效率的现实评价

根据人力资源效率内容的权重比例可得，

Fi值表示企业人力资源效率在各纬度上的得分，F1，F2，F4得分越高，说明该企业在该纬度上的效率就越好；F3值越高，则说明该企业组织潜效率越大，企业员工没有发挥出来的才能就越多。

由于 F3表示的含义与 F1，F2，F4的含义是相反的，在计算整体效率的时候，必须将其正向化，得

F表示的是该企业人力资源效率的总体情况，F值越高，则表明该企业的人力资源效率的总体水平越好。

那么，我国现阶段的企业人力资源效率就可以计算出来：

由计算结果可知，我国现阶段企业人力资源效率的状况是：任务效率得分为3.86，整合效率的得分为3.72，组织潜效率正化后得分为3.43，优化效率得分为3.46，企业人力资源效率的总体得分为3.65。其中，任务效率得分最高，整合效率次之，组织潜效率最低。也就是说，相对于其他内容而言，企业员工在自身工作岗位上的工作效果还是非常好的，而企业对整个组织的员工工作潜能的发挥上还需加强，有很大的提升空间。

确定我国企业人力资源效率的主要内容之后，将具体4个纬度上的平均数算出，并按照平均数大小排序，任务效率因子得分3.85，标准差为0.68；优化效率因子得分3.48，标准差0.73；组织潜效率+因子得分3.46，标准差0.74；整合效率因子得分3.08，标准差为0.76。由此，可以看出现阶段我国企业人力资源效率的具体内容在员工心目中的重要性可以划分为不同的层次。也就是说，现阶段我国企业人力资源效率的内容中任务效率是最重要的，优化效率次之，而整合效率排在最后。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

本研究在已有理论和文献基础上，经过访谈、开放式问卷等过程编制问卷，用测量、统计分析、理论分析等方法，通过对中国企业214名员工进行调查，对我国现阶段企业人力资源效率状况进行探讨。

综合各部分研究结果，得出主要研究结论如下：

企业人力资源效率的内容由4个纬度构成：任务效率、整合效率、组织潜效率及优化效率。现阶段我国企业人力资源效率的具体内容在员工心目中的重要性可以划分为不同的层次。也就是说，现阶段我国企业人力资源效率的内容中任务效率是最重要的，优化效率次之，而整合效率排在最后。而现阶段，相对于其他内容而言，企业员工的任务效率还是非常好的，而企业的组织潜效率的提升空间比较大，需要大力加强企业内部的管理，发挥组织潜效率。

（二）建议

本研究的价值主要体现在：

（1）结合现阶段我国企业的现状，测量出企业人力资源效率的4个纬度。通过分析，对每个纬度的权重进行分配，建立评价系统，为企业人力资源效率评估提供参考。

（2）企业人力资源效率研究在我国尚属于管理学前沿问题，因此这方面的理论研究较少，国内的研究还没有成熟。通过这方面课题的研究，可以填补这方面的理论空白。

同时，本研究也存在着一些不足。主要表现在：

（1）在企业人力资源效率的评价过程中，理论探讨的深度不足。

（2）个别相关因素问卷的信度、效度偏低，可能会干扰最终研究结果。

（3）文章没有对不同地区企业的人力资源效率进行分类比较。不同地区的企业，可能由于受宏观环境的影响，人力资源效率会有所不同。

要进一步提高企业人力资源效率的研究水平，未来研究可以从以下几个方面着手：

（1）在概念探讨和实证评价过程中应加强理论深度。将理论与实际紧密结合，使结果更具说服力。

（2）研究中要更深入探讨企业人力资源效率的具体表现及影响因素，使评价体系更完善，提升对策更具体，更具有针对性。

（3）要进一步改善问卷的测量效果，通过多种有效方法进行测量。

（4）研究方法还需进一步完善。

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［8］Ulrich，R.S..View Through A Window may Influence Recovery from Surgery［J］.Science，1984，224：420-421.

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