工作热情研究概述

□苗元江 吴 叔 梁小玲

（1、2、3.南昌大学，南昌 330031）

英国作家马克斯·兰茨伯格在《唤起你的工作热情》中指出：一个优秀的员工，最重要的素质不是能力，而是对工作的热情［1］。2004年10月商业周刊调查全球200位大企业领导人，排名第一的特质就是热情。热情是一种强劲的激动情绪，一种对人、事、物和信仰的强烈情感。一个充满工作热情的人，会保持高度的自觉，把全身的每一个细胞都调动起来，驱使他完成内心渴望达成的目标。那么，到底什么是热情、其功能是什么、如何培养工作热情？这就成为本研究所要解决的问题。

一、工作热情概念

Neff和Citrin（2001）［2］在《50位顶尖CEO的领袖特质》中指出企业成功的十大共同特质之一就是热情。成功企业的领导人和员工都极富热情，能把热情投注于自己所爱的工作。以价格低廉和服务品质优异而著名的美国西南航空公司就将工作热情视为组织的名言。Chang（2001）［3］认为员工的表现决定一切业绩，热情可以帮助员工投入到组织当中。Ayers（2006）更曾提出组织应该注重于点燃员工的工作热情，因为有热情的员工自然就会乐于工作。可见，热情的力量与助益已逐渐成为成功管理者和研究者的共识。

（一）热情及工作热情概念

热情能产生不断创新的活力，它能使人获得源源不断的灵感去完成一项以前根本无法想象的事情。在热情的支持下，许多工作势如破竹，困难迎刃而解。在英文词典中，有关热情的解释颇多，其中“zeal（热心；热忱；热情）”；“enthusiasm（热情；热心）”；“ardour（热情；热忱；热切；激情）”；“passion（热情；激情）”；“fervor（热烈；热情）”等词在英文中都有“热情”的含义。热情在汉语词典中的解释则是指人参与活动或对待别人所表现出来的热烈、积极、主动、友好的情感或态度，热情是与人生观，价值观有关联的，是一个人态度、兴趣的表现，人在热情的支配下，常能调动身心的巨大潜力。除此之外，热情在心理学中也有三个方面的含义：（1）热情是一种积极情绪，是一个人生活中的全部热情及积极性，也被称为精力［4］。（2）热情是一种积极人格特质，是对生活期望、精力及刺激的惯常做法［5］。（3）热情是一种内心体验，在面对自己或外界的人或事物时，这种强烈的情感就会表达出来。在心理学上，热情可以通过VIA-IS（Values in Action-Inventory of Strengths，2005）——优势的行为价值问卷来测量（Peterson et al.，2005）。

热情在组织文学中被认为是（工作特有的）精力（Shirom，2003）和保证（Britt，Adler，&Bartone，2001）。Gubman（2004）［6］提出了工作热情方程式，他指出：工作热情=适才适所的工作×正面的工作环境×员工的自我激励。让我们进一步了解到一个人的工作热情不仅与与之相匹配的工作紧密相关，而且与工作环境和组织对员工的激励机制密切联系。只有这三个因素都达到，员工才会表现出工作热情。

（二）工作热情的行为表现

热情的行为表现主要有：（1）目标导向：会不计一切地投入，直到把事情做好为止；（2）正面思考：不埋怨也不退缩，会克服挫折；（3）接受挑战、愿意冒险：任何新的变化、新的刺激都会成为一种自我挑战；（4）分享与影响：愿意与别人分享其想法，也会去感染别人，希望别人和自己有一样的行为；（5）主动积极：愿意多做一些本分以外的工作，而且会主动表现出自己的潜力，不会等待别人来挖掘；（6）热爱工作：对工作负责，喜欢所从事的工作内容，对工作品质的要求会比较高。除此之外，热情的员工还有下列行为特质：生气蓬勃令人喜欢、愿意和别人沟通、可以因变化而改变，而这些特质也同时引导出组织公民行为及勇于面对困难的行为。这些行为使得热情的员工更热爱自己的工作、有更好的工作表现，组织也喜欢这样的员工。

二、工作热情的功能

热情无疑是我们最重要的秉性和财富之一。不管我们是否意识到，每个人都具有火热的激情，它是一个人生存和发展的根本，是人自身潜在的财富。美国经济学家罗宾斯（Robbins，S.P.）就指出：人的价值=人力资本×工作热情×工作能力。在知识经济时代，热情的重要性正在与日俱增，热情出智慧、出销量、出创造力。然而，一个优秀的员工，没有热情，工作就如一潭死水，他的身心也会相应出现各种疾病。在现在的商战中，如果没有一支充满热情的团队，企业就很难在强手如林的市场中脱颖而出。

（一）热情造就有效的领导

领导是影响他人朝向共同目标的意思。美国红十字会的杜尔说：“对你做的事情充满热情与使命感，会带给你活力、驱力与热忱，这对领导一个组织非常重要。”因此在组织中，无论是正式或非正式的领导者均应该有热情；热情是成为优秀领导者的要件。世界上所有伟大的企业，都拥有一位充满热情的领导人，如IBM的郭士纳、沃尔玛的萨姆·沃尔顿、GE的杰克·韦尔奇、英特尔公司的安迪·格鲁夫等。这些卓越的商界领袖具备一项共同的特质：他们在工作中充满热情，每时每刻都渴望成功。在他们的字典里没有“失败”两个字，即使偶尔遇到挫折，他们也会冷静地反思。之后，他们会用非凡的勇气和智慧对公司实施变革，挽狂澜于即倒。卓越的企业管理者不仅善于用热情来激励自己，还善于调动和运用热情，将员工的工作积极性放大，使员工创造出意想不到的业绩。员工的热情从何而来？是来自管理者的知人善任。知人善任能够让员工感到自身的价值所在，激发出冲天的干劲。

（二）热情造就服务差异化

所谓服务差异化是服务企业面对较强的竞争对手而在服务内容、服务渠道和服务形象等方面采取有别于竞争对手而又突出自己特征，以战胜竞争对手，在服务市场立住脚跟的一种做法。目的是要通过服务差异化突出自己的优势，与竞争对手相区别。因此服务质量的好坏，直接关系到企业的长足发展。然而，一个企业的服务质量与员工的工作热情有着密切的关系。Gubman（2004）［7］认为有热情的员工才能真正长期地投入工作，而且热情的员工会散发出欢乐的气氛，会让顾客感到其服务与众不同，从而再次光临消费。相反，缺乏热情的员工其服务质量必将大打折扣，会让顾客望而却步。Chang（2001）就发现美国西南航空的文化是以热情为导向，以追求自由、弹性为目标的。当组织内的成员们都有一致的热情，在技术的创新，客户服务或产品等方面，才能有卓越的表现，员工自己也会在此过程中得到快乐。因此，工作热情会形成服务的差异化，而这样的服务差异化，将成为公司在面对激烈竞争时的有利因素和优势。

（三）热情带动创造发明

热情是发明的动力，只有热衷于工作，热衷于事业才能有所发明。兴趣和热情同时也开启着内源性的动力，发挥着积极性和创造性，热情的高涨、激情的迸发，蕴藏着巨大的鼓舞力量，维护着超强的创造性态度，这种态度把创新发明推向极致。Google，这个当今炙手可热的网络搜寻引擎公司，其执行长Eric Schmidt在财星杂志中就指出大多数的企业并不知道热情是成功的秘诀，不知道热情也是可耕耘的。Bennis（2004）十分认同Schmidt的说法，他认为员工会卖力地投入工作，废寝忘食，并不全然是为了公司给的报酬，真正在背后支持他们的，是那股对工作的热情。Bennis还提到领导者可以善用员工对知识探索的热情。例如，3M的员工被允许利用20%的上班时间来追求个人热衷的研究。利贴便条纸，3M最有名的产品之一，就是在这样的背景下诞生的。同样，日本人研发机器人，不是搞纯学术研究，不是沉溺于娱乐，而是认准了这一集现代诸项尖端科技于一体的项目，将是日本企业行业乃至整体国民经济赖以在未来大发展的“攻关项目”，甚至是成败关于国运与个人命运的跨世纪工程。他们在这个项目上投入的热情和精力让人感佩，也正因为这股热情才有日本今天科技的强大。

（四）热情造就个人成功

Neff与 Citrin（2001）在访谈CEO的过程中，这些领导人几乎异口同声地说，如果要成功，就必须热爱你的工作。克莱斯勒依顿也说：“热情也许是最重要的一件事，我告诉年轻人‘你必须对工作感到兴奋，并且有所贡献’。”Smith（2002）也认为热情让人有足够的力量去面对困境。因为当员工对某些事物产生热情时，无形中就会产生一股坚韧的力量，也因为受这股力量的鼓舞，他们才会去面对困难，实现自己的目标［8］。松下幸之助是大家都很熟悉的成功人士，作为日本国际名牌松下电气公司的董事长，松下幸之助白手起家，奇迹般地创建了一个享誉世界的跨国集团公司，被称为“经营之神”。松下确实具有出色的才能，但他并不是天生就具有这种才能，他在小学四年级时休学，当过学徒，做过大阪电灯公司的工人，早年的他完全是个普通平凡的青年。直到24岁时，松下对制造电灯插头发生了浓厚的兴趣，并立志为此而努力。于是他倾注全部心力，埋头苦干，一步步走上成功之路。可以说，豪迈的热情与顽强的意志，开启了他超人的才能，缔造了他伟业的基础。还有“发明大王”爱迪生，上学时被老师列为弱智儿童，读了3个月书就退学了。12岁时为生活所迫去当报童，但他富有想象力，经过不断地看书、做实验，把这些想象变为现实。他对电器发明有浓厚的兴趣、极大的热忱，一辈子都在积极做试验。他发明了电报机、电灯泡、电影放映机等，对人类生活产生了巨大影响，成为世界上最杰出的发明家。人们惊叹于他的成功，岂不知他正是靠着对发明创造的巨大热忱才获得成功的。

（五）热情提高工作满意度

蒋爱嘉、林惠彦（2005）［9］将工作满意定义为：个人对于其工作内容与工作环境主观的感受——满意程度——存在于心中的综合评价。而工作满意度是员工认为从工作中应得的报偿与实际报偿之间的差距，这些应得报偿既包括金钱等外在报偿，也包括了工作的挑战性及精神上的正面感受等内在报酬。来自哈佛大学的一项研究发现：员工满意度提高5%，会连带提升11.9%的外部客户满意度，同时也使企业效益提升2.5%。可见，提高员工的满意度是企业起死回生、延年益寿的灵丹妙药。有了这副灵药，企业就能提高效率和质量，增强企业核心竞争力。然而，员工满意度低是一个世界性的难题，一家人才网（Career Builder）2003年底做的一份调查表明：有近25%的人对现有工作不满意，这一结果比2001年增长了20%。另一份国内的调查也显示：虽然2003年我国员工满意度比2002年增长了七个百分点，但满意度依然在低处徘徊［10］。员工满意度低对企业来说是一个危险的信号，企业随时可能会因此而陷入困境。那么，企业该如何提高员工的工作满意度？Hanson，Ma.和 Hanson，Me.（2002）［11］指出，不适合自己的工作，将没有机会展现自己的天赋，相对地，对工作没有热情，便失去了工作的价值感，长此以往，工作满意就会降低。一个对工作有热情的员工，其专业能力和兴趣才有发挥的地方，一个充满热情和活力的组织，才会有追求卓越的决心，才会有比较高的工作满意度。由此可见，热情对提高工作满意度的价值所在。

三、工作热情培养

石滋宜（2005）［12］表示每件工作都具有意义，但是要如何让员工感到工作有意义，石滋宜认为领导者必须重视每一位员工的感受，让员工了解到自己的重要性，员工一旦产生荣誉感，自然就会对工作产生热情，有了热情，他们才会不断提出有意义的创意（Idea），创意才是让企业永续生存的动力。而有了工作热情，员工才能在遇到困难时，鼓足勇气，迎难而上；员工才能真正肩负起所承担的责任，积极完成工作任务；企业才能迅猛发展，积极步入世界主流。工作热情对企业既然如此重要，那么如何来培养员工的工作热情？本研究认为可以从以下三个方面着手。

（一）适才适用

亚里斯多德指出：你的天赋才能与世界需求交会之处，就是使命所在。寻找自己独特的天赋才能，了解自己是极其重要的。只有寻找到适合自己的工作，才能更好地融入组织团队、增加工作投入、自动产生角色外行为。也能使本身的内在工作满足提高、增加工作竞争力。唯有将心力投注在适合自己的工作上，才会有源源不断的热情去帮助自己克服一切困难，也才会有工作成就感、价值感的产生。

Hanson，Ma.与 Hanson，Me.（2002）在 Passion and Purpose一书中构建了关于热情来源的模型——System of Identifying Motivated Abilities，以下简称为SIMA（见图1）。SIMA系统中心思想即在表达以发现个人的潜能天赋为基础，进而去了解什么样的工作是自己可以做得好而且会做得很开心的。只有这样才能达成自己的目标，让生活过得更有意义。

（二）提升自我竞争力

作为企业的员工，应从工作中发现乐趣，并进行自我肯定。当面对工作的不顺或当热情降温时，不妨停下来，思考出现这种状况的原因。工作是否能做得好，不但要有热情支撑，同时还要培养工作所需要的能力。尤其在这技术日新月异、资讯发达的社会，学习不是一种口号，而是一种习惯。时时充实自己，热情才能引领我们到达一个更美好的境界。

与此同时，找到与自己专长、兴趣符合的工作，在工作上表现出越多的角色外行为，就越能够在组织当中有好的工作竞争力。具有良好竞争力的员工充满自信，在工作中得心应手，自然工作热情很高。因此员工如果能够在工作范围之外多注意培养自己各方面的知识和良好行为，多增加一些发现与处理问题的能力，对于自我工作竞争力的提升将有正面的帮助。

（三）融入组织文化

组织适配程度低的员工，是无法被组织激励制度所驱使的；组织适配程度较高的员工，才能受到组织激励制度的影响，产生高度的团队参与行为。因此员工在选择工作环境时，要了解自己的行事风格是否与组织环境相适应，以便运用环境优势，融入组织团队、增加工作投入。从而使本身的内在工作满足提高、增加工作竞争力。

为了激发员工工作热情，有许多可行的方法，例如：营造热情的组织文化、打造积极向上的工作环境、提高领导者的影响力等。同时也要避免热情的干扰项产生，比如个人与组织不合（人际能力与团队同事的期许、主管支持与工作态度等）就会干扰热情来源对行为表现的影响。建议企业管理者针对组织文化这一层面进一步思考和布局，多加思考工作内容的设计，公司文化或规定制度的不合宜之处，使干扰的影响降至最低。

企业的快速发展离不开员工的能量发挥，只有真正做到员工的自我努力与人文关怀和制度管理的和谐运行，适时、适势、适度地综合运用激励方法，才能更好地发挥和调动员工的工作热情和工作积极性，才能使其外在的“敬业”转变为发自内心的“乐业”，从谋生的“职业”转变为生命托付的事业，才能最有效率地、最快地达到企业发展的目标，实现企业的快速发展。

四、结语

综上所述，建设一支高素质的员工队伍是企业工作的核心，是企业发展的动力之源。企业要想在竞争中立于不败之地，除了培养员工的素质外，还必须不断提高员工的工作热情。当今的企业，要讲究高效率，要讲究开拓创新，要讲究与时俱进，所以每一个合格的员工，思想应该一直处在一个积极的状态，不然就会很快走到时代的后面。所以，作为企业的管理者，要从企业的实际出发，潜心对员工积极性心理进行分析，创设良好的工作环境，激发和保持员工工作的积极性，要用自己的深情投入，激荡这一汪静水的涟漪。努力提高员工工作效率，提高产品和服务质量。充分调动员工的工作积极性，把他们的潜能充分发挥出来，才是促进企业健康、快速发展的根本动力。

［1］马克斯·兰茨伯格.唤起你的工作热情［M］.徐笑春译.广州：新世纪出版社，2008.

［2］Thomas J.Neff&James M.Citrin.50位顶尖CEO的领袖特质［M］.邬应瑷译.台北：联经，2001.

［3］Chang，R.Turning Passion into Organizational Performance，T+D，2001，55（5）：104—111.

［4］Thayer，R.E..The Origin of Everyday Moods：Managing Energy，Tension and Stress［M］.New York：Oxford University Press，1996.

［5］Peterson，C.，&Seligman，M.E.P..Character Strengths and Virtues：A Handbook and Classification［M］.New York：Oxford University Press，2004.

［6］Gubman.Form Engagement to Passion for Work：The Search for the Missing Person［J］.Human Resource Planning，2004，27（3）：42—46.

［7］Bennis，W.The Power of Passion［J］.CIO Insight，2004，47：23—24.

［8］Smith，P.Pursuing Passion［J］.New Zealand Management，2000，47（11）：94—97.

［9］蒋爱嘉，林惠彦.个人与环境适配对工作态度与行为之影响［J］.台湾管理学刊，2005，5（1）：123—148.

［10］戴恩民.“满意”难求？如何提高员工的工作满意度［EB/OL］.http：//www.28833.com/1/human-resource/2004-12/92488.htm，2004-12-31.

［11］Hanson，Ma.，Hanson，Me.Passion and Purpose［M］.Alameda，CA：Pathfinder Press，2002.

［12］石滋宜.组织动力来自员工热情［EB/OL］.http：//blog.yam.com/bonnie1214/archives/2823.html.