论知识经济时代企业激励机制的构建

当前我国企业在制定关于激励人才、留住人才的策略时，在激励的重点上，如果还是以传统的激励机制进行考核的话，并不会达到预期的效果，因此建立一个适合当前高科技企业的激励机制成为一种必然。

1 国内外研究现状

1.1 国外研究现状

当前西方新的管理理念是从人性化角度出发，把人作为人来进行管理，他们抓住的是人与物的根本区别，使之更为有效地对员工进行管理。把员工的内在的精神需要和物质需要作为重点的因素考虑。

在美国当前企业的管理实践中尤其是高科技企业，对知识型员工在激励过程中采用的非物质上的激励，开始使用人本主义的思想。例如，美国的惠普公司汇集着大量的高素质的人才，惠普公司为能够吸引并留住这些高级优秀人才，特制定出一套针对不同员工而制定的职业生涯规划策略；GE公司实施员工轮岗制度，作为实现员工职业生涯扩展的手段，使其更有效地进行激励员工；在摩托罗拉公司，员工可以通过 参加“总经理座谈会”、“业绩报告会”等形式来反映个人问题，进而对企业提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，从而促进员工和企业的双赢。

1.2 国内研究现状

从计划经济体制到改革开放的深入发展到市场经济的确立，我国企业大踏步向前发展，但并不存在真正意义上的员工激励机制。尽管在西方管理思想的浪潮下，我国新一代的高新技术企业的经营管理者，开始逐步重视激励机制在管理中的重要作用，例如海尔公司的以人为本，对员工合理化建议进行落实，同时给予适当奖励等方式，但由于相关激励机制不健全，在实践中采用的激励方式也大都停留在物质激励层面，激励效果很不明显，甚至影响了组织发展的契机。

在我国当前高科技企业的发展过程中，由于采用的激励方式的无效性造成了大批优秀的知识工作者流失到国外，国内企业又吸引不来人才，吸引过来的人才又留不住的局面。企业激励口号喊的十分响亮，但具体的操作仅仅只限于纸面文章，没有哪几家企业能真正做到长期有效的激励。又由于个人“自私”的风气存在，导致企业普遍采用的薪资激励方式反而带来了负面作用，往往高额的奖励机制会使大家彼此封锁消息，影响整个工作的正常进行，这种效应在社会中已经极为普遍。

2 当前我国高科技企业激励机制存在的问题

受管理层和所有者的人才观念，以及对激励方式灵活运用的能力等诸多因素的影响，目前我国大多数高科技企业存在激励方式不到位，比如，激励方式过于单一；产权激励滞后；不注重感情激励，同时不能灵活运用各种激励方式；长期忽视员工的培训，以及环境激励的作用等问题。

2.1 忽视知识型员工与一般员工的区别

知识型员工在需求层次和工作特征等方面与一般员工存在很大差别，这必然要求采用不同的激励与管理手段。知识型员工与一般员工的区别如表1所示。

表1 知识型员工与普通员工特点区别

然而在当前的大多数企业，甚至高科技企业中，对于“知识员工”这个概念能真正理解的还是极少数。大多数的管理者甚至还没有意识到“知识型员工”本身所具有特殊的心理需求和行为动态，更不用说对“知识型员工”管理的重要性了。因此，如果管理层在管理上仍然继续采用传统的管理方式的话，结果依然是大批知识员工得不到本质上的激励，他们的潜能不能有效地挖掘，创造性将会随之灰飞烟灭。

2.2 忽视知识型员工本身的需要

“知识型员工”是高科技企业最为重要的人力资源，这已成为管理者的共识。但目前很多企业还是停留在“组织本位论”的基准上，只是把“知识型员工”看作是整个组织运行过程中的一个投入因素，仅看重的是该要素对组织的贡献价值，而忽略了“知识型员工”本身这种特殊要素价值的体现。中国企业联合会、中国企业家协会与2010年年末对全国上千户企业进行调查，结果显示：只有15.98%的企业具有员工职业生涯规划计划并能按照计划正常执行，有42.21%的企业具有和经营战略相结合的人力资源规划且能按照规划来实施。这在一定程度上表明了企业的经营管理并没有真正把员工的职业生涯发展同企业的目标相结合起来，并没有形成互动的综合发展策略。

2.3 忽视员工的培训与开发

受市场因素和竞争的影响，企业要想站稳市场并保持持续的发展，就必然不断地创新，这要求企业对现有人才的知识不断进行更新。因此对企业的员工进行培训显得尤为重要。但由于对员工进行培训，在投资与收益进行权衡时存在时差的因素，导致最终结果不能量化。当前很多企业在人才培养上存在不同程度的短视症，不能放眼于未来。仍采用中国企业联合会、中国企业家协会2010年年末对全国千户企业进行调查的结果进行说明，在所调查的企业中，有18.84%的企业没有设置员工培训机构，甚至没有设置培训计划，对员工的培训费与再教育投入的费用占销售收入比例低于0.05%的企业达到25.4%，比例超过5%的企业也仅占5.32%。

2.4 忽视企业环境对员工的激励作用

环境激励方式是指通过改善政治环境、工作环境、生活环境和人际环境等方式来吸纳和稳定人才。宽松的环境、人际关系融洽、氛围温馨、生活安定、心情舒畅、人的潜能才能得到充分发挥。只有良好的工作环境才能够让企业的员工获得与其贡献相适应的回报价值，只有当企业给予员工的回报能让员工感到有所回报时才能够把人才真正留住。

近几年来，国际上比较成功的公司都极其重视员工个人事业的发展，把员工本身事业的成功看作是企业本身成功的前提和基础。相比之下，当前我国多数高科技企业对员工管制得太多、太死，限制太厉害，甚至忽视员工存在的工作环境。尽管有些企业能够给员工提供比较舒适的硬件环境，但却忽略了员工在想象力、创造力和向心力等方面的软件环境给予。

3 完善高科技企业激励机制的建议

同非知识型员工相比，知识型员工更注重追求个性化、多样化和自主创新上，传统的物质和薪资激励方式已远不能对他们产生有效的激励作用。因此，在我国目前急需建立一套适合我国国情、实用的高科技知识型员工的激励机制。

3.1 充分授权并委以重任

知识型员工将企业所赋予的工作自主性和工作权限看作是软福利。因此，企业要想提高本身的经济效益和良好的运行，必须建立一套科学有序的分权和授权机制，作为员工的软福利来刺激员工。企业在对员工授权的同时，要充分相信员工，给员工大量的鼓励和信任，让他们在良好的心态下安排工作，发挥自我的潜能，乐于为企业做出奉献。

在委以重任的同时，员工内心的负担和挑战会随之增加，在脸面和欲望的“唆使”下，员工会以比平时更大的干劲去投入到工作中，发挥更大的功效，与此同时企业在这方面获得双赢。

3.2 制定弹性工作制度

知识型员工更着迷于弹性的工作时间安排和个性化自由工作的刺激。当前，信息技术和互联网的存在，使办公体系变得完善，这使得远程操控变为可能。企业可以随时对处于休假和在外地出差的员工进行工作安排，同时员工通过网略在异地完成单位交给的任务。这样做既节省了时间，也为企业节省了大量的不必要开支。同样，员工和企业达到一个双赢态势。

具体做法主要体现在以下两个方面：

(1)弹性工作时间。制定合理的规章制度，在某种程度下，允许知识型员工根据自己的需要和企业的安排选择一个适合的上下班时间，让员工在工作时间安排上行使一定的自主权，激励他们把工作调整到效率最高的状态，减少拖拉现象，提高员工士气和企业的生产率。

(2)压缩工作周。即把原定的每个月4周的早八晚五工作时间，进一步缩短为知识型员工认为的合理安排。这样做可以为员工提供更多的闲暇时间，减少他们在上下班途中时间的消耗。

3.3 加大教育培训的范围和力度

管理大师彼得·德鲁克曾说过，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。当今社会企业要想吸引并留住人才，培训与教育成为一项重要的手段。员工在不断地培训中扩大了知识面丰富了视野，创新能力随之增加。在对企业存在感激的因素下努力地位企业做出贡献，不愿理离开。企业在开展员工培训时，应该与员工的职业发展规划密切结合。

培训本身应该也是一个沟通的过程，一方面要了解员工的需求；另一方面，也是企业向员工灌输企业制度的一个平台。培训应该是一个持续发展的过程，与知识型员工发展的不同阶段相对应，制定一个具有个性化和差别化的培训计划，把企业与知识型员工职业发展规划结合起来。培训本身也是一种投资，是对企业人力资本的一种投资。通过提供持续的人力资源开发和培训，满足知识型员工不断学习的需求，不仅提升了知识型员工的人力资本价值同时也增强了企业得核心竞争能力强，在市场竞争中立于不败之地。

3.4 加大工作环境的管理

工作环境直接影响着员工的情绪，在一个轻松、舒适的环境里，员工更能体会到家的感觉，干净、清新的环境，个性化的办公区装扮，都能让员工感到异常的温暖。在这样的工作环境下，员工会把最好的状态发挥出来，进一步增大企业的效益。当前，工作环境的舒适度已经成为员工在选择工作时的一个重要条件。因此，企业要加大对工作环境的管理，具体可以从下面几方面着手处理：

(1)制定人性化的规章制度，人性化的规章制度可以对员工产生意想不到激励效果。一个合理的、公平的规章制度能让员工感受到在企业中没有等级之分，大家都是公平的，都是凭借能力做事，能够心服口服。减少内心的不平，进一步提高工作效率。

(2)设置宽松的工作氛围，员工最反对的就是监管，尤其是知识型员工。监管让他们失去对工作的热情和创造意愿，没有哪个老板能比员工更了解自己。因此，知识型员工跟乐意与在宽松的氛围中工作，让他们感到安心、放心，这样才能激励出创造的火花。

(3)增加娱乐上的激励，在一个充满乐趣的环境里，员工时刻处于一个开心、高度兴奋的状态下，工作的乐趣使员工的心态、士气大大提高，这样的环境下员工会感觉到有用不完的力气，紧张的情绪得到放松，做起工作来更是得心应手，提高了员工的自信力；在轻松愉悦的氛围下，团队的凝聚力大大提高，从而提高了企业的生产效率、创造力，为企业在竞争中打下良好的基础。

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