多维尺度分析视角下的省管企业劳动争议研究——以山东省为例*

● 朱晓文

省管企业是指由省政府履行出资人职责、省国资委管理，所在地重要的或主要的国有或国有控股企业。这些企业虽然数量比较少，但涉及人员众多，社会影响力大，在国民经济中具有不同寻常的意义。2011年1-9月山东省管企业上交税费366.42亿元，资产总额达到9077.36亿元，在经济社会发展中处于主力军地位。

国企改革是1997年之后国家经济体制改革的重点。在改革过程中，劳动者为整体改革做了巨大的牺牲，但自身在社会群体整体比较利益中却呈现下降趋势。随着山东省管企业不断推进改制进程，企业劳动关系不和谐的现象也越发凸显出来，诸如飞行员跳槽风波、信贷员解约事件等等，在国内造成比较大的社会影响。和谐的劳动关系是和谐社会的微观基础，也是和谐企业的根基，更是解决我国利益关系失衡的突破口。

目前国内学界对劳动争议的研究虽多，但针对省管企业这一特定类型的研究却比较少。本研究以发生在山东省管企业的劳动争议事件为研究对象，并使用多维尺度分析工具来探究事件内在的相互关联，以期得出比较客观的结果。

一、省管企业劳动争议现状分析

根据主营业务，山东省管企业分属煤炭、钢铁、商贸等九类，覆盖民生各个方面。本研究为了保证研究对象的代表性，以发表在大众媒体，包括报纸、杂志、网络等的劳动争议事件为研究对象，时间上则从2001起直至2011年，共搜集相关事件413例，其中煤炭等传统行业仍然是劳动争议事件发生频率比较高的行业，具体情况见表1。

本研究对劳动争议事件的统计分析，主要分为两步：第一步是确定劳动争议事件关键词频，第二步是使用多维尺度分析进行事件内在关联的探讨。

（一）确定劳动争议事例关键词频

表1 省管企业劳动争议事件行业分布表

首先对搜集到的事例做技术分析，根据词语在文献资料中出现的频数确定顺序，然后把全部413例事例关键词进行汇总，根据频数高低确定进行多维尺度分析的关键词。通过查阅相关文献，并请教企业劳动关系专员，最终确定了20个关键词。

表2 省管企业劳动争议事件关键词频表

（二）使用多维尺度分析工具进行聚合分析

本研究使用SPSS17.0统计软件Scale功能中的多维尺度分析工具 （Multi－dimensional Scale，ALSCAL），采用Euclidean距离模型对劳动争议事件的共性进行分析，从而得到如图2所示的二维事件聚合图谱。多维尺度分析是基于降维的思想，将具有高度关联和相似性的对象聚集在一起形成一个类团，并利用平面距离来反映研究对象之间的相似程度，它对数据信息的要求比较宽松，是探索事物之间相似性程度（或不相似性）的专门技术。

图1即多维尺度分析的结果。从图中可以看出事件关键词呈区域聚集分布的态势，共有四个相对集中的关键词聚团。根据各聚团内部关键词的含义及联系，其主题依次概括为以下四个方面：

1．劳动者强烈诉求待遇公平。在引发争议的原因上，劳动报酬居于首要因素，占到全部劳动争议事件的30.8%，主要针对工资制度的“同工同酬”原则。如有的企业存在总部及营业部两个工资标准，职工对此意见很大。同时，待遇公平诉求还体现在社会保障待遇方面，尤以养老保险和医疗保险为重。在本研究中，此类案例占到26.%，最典型的就是信贷员的问题。2006年之前，我国几乎每个主要村都有一名信贷员，单淄博市就有1000多人。为信用社工作多年被解除劳动关系后，养老保险的缴费成为他们最迫切需要解决的问题。另外，有些职工没有享受到国家提高企业职工养老金标准的优惠政策，甚至出现养老金不涨反降的现象，引发劳动者的强烈不满。

2．企业战略调整中劳动者权益受损。山东省管企业改制始于1997年10月，2002年有82%的国企完成了公司制改造，并通过整合、破产、重组等三条主要途径，从67家缩减到目前的24家。在企业战略调整中，为了“减员增效”，省管企业采取“下岗”、“内退”、“买断工龄”等办法裁员，下岗职工占到企业职工总数的20%左右，其中没有正式劳动合同的劳动者正当其中，事实劳动关系认定遇到比较大的障碍。这些劳动者长期领取低工资，企业甚至拖欠工资和养老保险。其次，企业战略调整中的员工知情权及股息等利益没有得到很好保障。最后，工伤和职业病的防治及待遇落实也是劳动争议的热点问题，占到总数的25.6%，位列第二，涉及煤炭、化工等多个主要行业，分布广泛。

3．劳动合同和劳动报酬争议寻求法律解决途径。劳动合同争议主要体现在劳动关系的认定、劳动合同变更与解除，以及随之而来的劳动报酬追索纠纷，绝大多数是劳动者作为原告起诉企业，如煤炭行业职工通过法律手段来追讨工资等案例；也有企业状告职工的案例，如某化工企业反诉员工不履行劳动合同等，所占比例不到5%。在本文研究的全部劳动争议事件中，通过法律途径来解决问题的比例占到71.2%，其中65.3%的事件是因为劳动报酬和劳动合同管理中出现的纠纷。

4．劳动者更加关注休息权。劳动者对自己的休息权十分关注，因加班问题产生诸多纠纷，如拒绝节假日加班被停职甚至辞退、强制加班、企业不支付加班费用等事例。在航空业，超时飞行是引发飞行员离职的首要原因。另外，女职工怀孕休产假的特殊休息权，在企业实际管理中遭遇变相调岗、被迫停职等歧视，不但违反了《生育保险法》的相关规定，也说明女职工利益保护仍是薄弱环节。

二、省管企业劳动争议特点的原因分析

省管企业劳动争议呈现上述特点原因，主要有以下三个方面：

（一）实施低成本战略的负面影响

低成本战略是企业获得市场竞争优势的一大法宝，但其实施往往伴随着两个负面影响：

1．低工资影响人才引进和企业的凝聚力。山东省劳动年龄人口和就业人口总量呈上升趋势，劳动力供大于求。特别是在数量丰富农村劳动力的转移过程中，省管企业实行低成本战略确实还有一定的空间，较低的工资也可以雇佣到劳动者。这种状况在某些劳动力密集型行业，例如煤炭、纺织、建筑中尤为突出。但是，低成本战略往往引起劳动关系紧张，对企业竞争产生不利影响。

从上表3和图2可以看出，作为我国GDP过万亿元的三个经济最发达省份之一，山东省职工工资总额占全省GDP的比重一直在7%到8.5%之间游移，近年来虽开始上升并相对稳定，但仍远低于12%的全国平均水平。国有企业职工工资总额及所占GDP的比重变化曲线也说明山东省劳动力工资维持在比较低的位置。省管企业中一线职工对薪酬福利的满意程度明显低于业务岗位人员、部门领导人员这两个群体，普通劳动者中超过70%的人认为得到的报酬不合理。在此情形下，如果企业还一味地通过低工资压缩人力成本，必然会影响人才的引进以及企业的凝聚力提升，这将成为企业锻造核心竞争力的短板之一。

2．降低参保率引发劳动者不满。我国法律明确规定，用工企业必须为员工购买社会保险。但社会保障缴费负担会直接导致劳动成本增加，社保供款率会直接影响到企业营业绩效。如社会保障供款率从24%增长到34%，企业利润就会从每百元出厂价中的5元降到2.9元。为了继续维持低成本战略带来的优势，有些企业选择降低员工参保率，如某企业在人数过万的情况下缴保比例不足四成。因此，如果省管企业不能改进成本控制方法，仍依赖优势人力成本控制的话，参保率必然会受到影响。

（二）冗员改制进程中的社保不同步

冗员改制不容回避。有研究显示省管纺织、机械以及煤炭行业企业冗员比例较高，严重制约了企业的深化改革。如改组之前的中国重汽，下放山东部分1999年末资产负债率138.5%，企业濒临破产，改革势在必行。山东省政府“十二五”规划力争一批企业进入世界500强，为了增强企业的竞争实力，要通过裁员赢得优势，莱钢精减6800人却完成了产钢166万吨的历史最好水平。

表3 2001-2010年间山东省职工工资总额及其占GDP比重

减员增效使劳动者的就业权和基本的劳动权受到影响，在裁并冗员的过程中必须做好社会保障工作。本研究中的被裁员工多以上世纪50-60年代出生的人群为主，对他们而言，社会经济地位越低，对社会保障的关注程度越高。然而，改革措施的不配套，特别是在下岗职工再就业和社会保障体系建立、收入分配、企业破产等方面的政策不健全，导致已有的政策落实也不到位。在社会群体性事件中，因国企改制而引发的占到相当比例。

社会保障建设不同步的重要原因之一是巨额的历史空账。以养老保险为例，建国之初实行现收现付制，养老基金未做预留和积累。国企改制之后实施统账结合，而之前离退休的职工养老费用只能通过社会统筹基金支付，这笔空账高达8万亿人民币左右。同时，有些地方政府为减轻负担，对外来务工人员养老金领取设置高门槛，这些都影响了职工社会保障费用的及时跟进。此外，我国社保制度“双轨制”的消极影响不容忽视，城乡差异成为导致“信贷员”劳动纠纷的根源。

（三）劳动者维权意识日益高涨

劳动者维权意识高涨与两个因素有关：一是省管企业劳动者的教育程度不断提升。例如潍柴集团本部具有本科以上学历的职工占总人数的18.9%，济钢专科以上学历者占到集团总数的13.6%，高中的占到44.84%。二是随着《劳动法》等相关法律的出台和实施，仲裁机构的增加，劳动者从私了、讨说法逐渐转变为通过诉讼程序的公力救济行为；而仲裁费用取消和劳动仲裁期限缩短等规定极大降低了劳动者的维权成本，也是劳动争议诉讼案件增加的直接原因。

三、构建和谐劳动关系企业的建议

劳动争议最好的解决之道是劳资双方自我协调矛盾，这需要劳动者借助工会形成集体力量，但我国目前尚需要劳动执法部门和劳动监督部门的介入。国外出现了劳资关系与人力资源管理过程的整合趋势，即将劳动标准、劳资争议、劳工福利等考虑纳入人力资源管理实践中，以此实现劳资关系相关职能，这为我们提供了良好借鉴。在人力资源管理的诸多实践活动中，笔者认为以下三项的建设更具显著影响：

首先，以保障劳动者的沟通渠道畅通为基础。信访制度健全、渠道畅通对于省管企业意义重大。和谐企业的最高标准之一便是劳动争议得到及时有效的调解。如果能够做好信访沟通工作，就会取得良好的社会效益。如山东丝绸总公司改制中2万多职工无一人越级上访，成为山东省管亏损企业中扭亏最好的单位。这说明，省管企业应该健全相关信息获取、诉求表达、利益协商、调解与仲裁等信访机制。

其次，以建立基于利益共享、工资共决的薪酬制度为核心。劳动者有权利通过谈判、协商、合法抗争等方式实现自身的合法权益，即“利益共享、工资共决”。在此前提下省管企业薪酬制度应该向一线职工倾斜，关注员工福利的落实，如“休假补贴”等，让普通员工真正享受到企业发展带来的实惠。如果劳动者不能从经济增长中获取与之相适应的利益保证，实现经济增长难以持续，也不利于和谐社会的建立。

第三，以提升省管企业绩效为根本保障。目前我国职工工资未能形成正常增长机制，由工资引发的劳动争议数量也在不断增加，而实现这一要求的保障便是企业绩效的不断提升。如重汽集团公司扭亏为盈的同时补交和新缴社保基金5.09亿元，有效杜绝群体性事件的发生，充分验证了绩效提升可以更好的保证劳动者的利益。

综上所述，省管企业是国民经济的主导力量，企业发展要兼顾公共利益和员工价值的实现，是企业不可推卸的社会责任。在我国劳动关系从个体向集体转变过程中，省管企业出现的劳动不和谐现状有其自身特殊的历史原因。作为国有企业的中坚力量，省管企业应该采取有力措施，主动处理好企业劳动关系。本文期望通过分析省管企业劳动争议的自身特点和内在联系，在剖析事件背后折射出的社会原因的同时，提出构建和谐企业更具针对性的对策，以提升企业的竞争力，实现劳动者体面的劳动、有尊严地生活。这是企业可持续发展的需要，更是建设和谐社会的需要。

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