晋商人力资源开发与管理的发掘与借鉴

● 张国栋

明清时期，山西商人经历了500余年的商业实践，到清代中后期。已成为当时世界商界最为重要的一支经济力量。晋商所创立经营的票号、账局、当铺等，分支机构遍布海内外，在清朝中后期几乎掌握了全国的金融体系，对我国的金融、贸易、物流等领域至今仍有很大的影响。分析晋商的辉煌历史，其成功的主要原因是在管理实践中形成了系统的人力资源开发和管理制度，在人才的选、育、用、留、激励五个环节积累出科学的管理思想和方法，为其长盛不衰打造出坚实的人力资源基础。其人力资源开发与管理的理念、制度和方法可以给现代企业管理提供很多有益的借鉴。

一、晋商的选人之道

（一）晋商的人才理念与选人标准

晋商特别重视人才的获取，“窃维经商之道，首在得人”、“常闻经商之道，端赖得人，营运之法，贵乎章程”（《大德通、恒记并中东公议号归》）。新进员工的选择标准是 “择齿近弱冠之年略知写算者，使习为伙”（徐珂：《清稗类钞》）。规定了新员工的年龄和基本技能。不论是明代初创时期的贩运粮草、铁器、茶叶者、垦荒屯种者，还是清代中后期的票号，其择人的标准和条件都很有鲜明的特点：一是原则上必须是本地人；二是必须有保荐人；三是新进员工须查三代。这是基于其早期的生产经营特点和中后期晋商的企业文化和价值观所决定的，以此标准选人，既可以增强商号的凝聚力和他乡乡亲的归属感，减少内耗，又能形成同心同德的商号精神和文化，同时又是企业信用体系的重要构成。

（二）学徒的甄选制度

晋商尤其是后期的票号对学徒的甄选建立了严格的系统化的制度，包括资格审查制度、保荐人制度、考试选拔制度、面试制度、回避制度和试用制度等。“当练习生，求人说项之时，恐有不良遗传，必先问其以上三代做何事业，出身贵贱，再侦询本人之履历资格，当面测其智力，试其文字，如属合格，择日进号”（颉尊三：《山西票号之构造》)，由此可见，晋商甄选学徒有严格的程序与标准。“职员任用，回避亲戚，不避同乡”（卫聚贤：《山西票号史》），说明晋商建立了新员工招聘的亲属回避制度。在甄选条件方面，志诚信招收伙友规定“年龄须十五以上，二十以下，身高须满五尺，家事清白，五官端正，毫无残缺，语言辩给，举止灵敏，善珠算，精楷书，而保证人须与总号有利害关系”。协成乾招收伙友规定“仪态大方，习于礼貌，珠算合格，不惮远行者方为合格”。由此可见，晋商招收新员工所设置的条件是以企业的生产经营特点、岗位工作要求和企业文化要求为依据的。票号招收新员工有严格的保荐人制度，“票号收练习生有保荐人，而无押金，将来如有舞弊情事，由当日保荐人赔偿损失”（卫聚贤 《山西票号史》）。这一特殊规定在很大程度上防范了企业经营风险，“所以山西票庄营业，自清初迄今，其同业间未闻有危险之事，未始非雇用人之限制，有以绝其弊端耳”（贺晃：《中国经济全书》）。综上所引，晋商对招收学徒有严格的要求且建立了完善系统的管理制度，既保证了其员工的素质，又防范了企业各方面风险，相对于目前我国很多企业因招收新员工的随意性而引发的员工的高流动率和重置成本，晋商在新员工的招收、甄选方面的理念和制度，有很多值得我们借鉴的地方。

二、晋商的员工培训之道

对员工施以持续不断的培训是企业提升人力资本获取竞争优势的主要手段。晋商特别重视员工培训，在员工培训制度、培训内容、培训方式、培训师资队伍建设等方面形成了完整的管理制度。

（一）新员工培训

学徒通过甄选进入票号就要接受由总号统一提供的培训，训练完成后，总号派出去驻号。“总号对学徒的训练一般是三年，到期派分号做事”（《乔殿蛟访问录》，1961年1月）。培训期限不是固定的，视学徒的个人素质及受训效果而定，达不到培训要求的学徒则被淘汰。“有的聪明出众，二年也有被派到分号的，有的过于愚笨，不到三年就被开除出号”（同上）。各家商号的培训大多分为三个阶段，每个阶段的培训内容也大致相同。“第一阶段，主要是做日常事务，打水扫地，伺候掌柜等杂活，晚上练习写字和打算盘。每个学徒差不多要做一年这样的活……第二阶段掌柜口传训练，教念‘平码银色折’……除此以外学徒还要做些帮账抄信的事。第三阶段，对少数学徒，也就是掌柜认为最有出息的学徒，还要教做生意的方法。”除岗位技能外，晋商还特别重视企业文化、员工个人素质及修养的培训。“练习生由总号年资深者训育，训育的科目，在技术方面为打算盘、习字、背诵平码、抄录信稿、练习写信及记账等。在道德方面为重信用、除虚伪。节情欲、敦品行。贵忠诚、鄙利己。奉博爱、薄嫉恨。喜辛苦、戒奢华等”（卫聚贤：《山西票号史》）。

晋商的新员工培训的特点十分鲜明：一是非常重视新员工培训，培训周期特别长，达三年左右，这一特点和晋商的终身雇佣制的用人制度有关。二是培训内容广泛，既有日常做事能力的培训，又有未来岗位所需技能的培训，还有高级经营管理能力的培训。三是培训内容与未来岗位工作所需要的知识、技能、能力紧密联系，确保了培训的有效性。四是注重培训的效果，学徒在培训期间的能力及表现与培训期限挂钩、与学徒的去留挂钩。

（二）在职在岗人员的培训与开发

对在职在岗人员，晋商一般不组织专门的统一培训项目，更不搞脱产培训，大多通过岗位轮换开发员工的潜力，培训形式大多数采用师带徒的方式，这种培训方式和现在有些企业的“导师制”、“教练制”相比较，师徒关系更紧密、培训要求更严格。对于特殊的岗位要求的能力，大多通过自学完成。据《清稗类钞》记载“其在蒙古者通蒙语，在满洲者通满语，在俄边者通俄语。每日昏暮，伙友皆手一编，习语言文字，村熟生徒无其勤也。”其在职在岗人员培训和我们现在很多企业的培训相比较，最大的特点就是注重培训的实用性，干什么学什么、缺什么补什么，绝不搞花架子和形象工程。

三、晋商的用人之道

（一）晋商的组织机构和岗位设置

科学的组织机构和岗位的设置是合理高效的人员任用及配置的前提。晋商具有健全的组织机构、稳定的组织结构和精炼的岗位设置。各票号的财东与大掌柜、总号与分号之间的权、责、利关系明确。大多采用“中央集权”式的管理模式。“分号经理及成员，亦由总号大掌柜选派，故大掌柜得人，票号营业无不发达者，票号内部办事程度均听凭总号规定”（《通志馆未刊稿》）。其岗位设置的原则是“系因事用人，绝不因人用事”（颉尊三手稿：《山西票号之构造》，1936年未刊稿）。

各商号内部的岗位设置大体相当，其岗位设置精炼高效、岗位职责明确、层次分明(见表1)。

（二）人员的任用及配置

晋商普遍对人员任用特别重视。“至于派遣人位，经理颇费思索，须经一度考虑，方克实现”（颉尊三手稿：《山西票号之构造》，1936年未刊稿）。善用人才是晋商称雄中国几个世纪的最主要的原因。晋商“所以能广其久者，则在号中用人之法”（《申报》，1882年3月21日）。

表1 晋商的组织机构和岗位设置

在用人理念上，晋商认为人人是人才，用人要发挥其特长，强调人适其职。“大凡人之禀赋，十全者少，自有应才而用，畀以职守，而有裨益”（颉尊三手稿：《山西票号之构造》，1936年未刊稿）。

在人员调配方面，普遍采用岗位轮换制。“久办内事者必使其办外事，久办外事者必令其办内务。彼此事理通达，自能免除隔阂”（同上）。“市面情形，因地而异，老游于此，彼庄之事，未必详明。固有一班而调任数处，或一出一班而不克续班之例”（同上）。由以上两段叙述可见，岗位轮换是一项基本制度，它的作用体现在：一是消除了因分工不同而造成的不同岗位人员之间的隔阂。二是锻炼员工，提高了能力培养了“多面手”。三是使企业内部的人力资源接替更为顺畅。四是它是企业内部控制的一种手段。五是减少了内耗，同事之间一旦发生矛盾，立即调离。“既不欲丧失养成之人才，又不得碍于业务之进行，所以人事方面为第一要义”（同上）。

在人员任用方面，对大掌柜的任用，财东经人推荐或自己考察，审慎确定人选，一旦确定人选，则举办隆重的仪式“以礼召聘，委以全权，专采用人莫疑，疑人莫用之旨”。

企业内部的用人权全部归大掌柜，财东不得干涉。如大德通1904年合账众东添规五条之第二条规定“众东会议，各连号不准东家荐举人位”，充分保证了大掌柜的人事决策权。在票号内部，分号没有人事权，人员任用、调配的权利全在总号，由大掌柜定夺。

图1 晋商的激励体系

四、晋商的人员激励之道

晋商在创造数百年辉煌业绩的同时积累了丰富的人员激励的成功经验，其中，“身股制度”、薪酬制度、奖惩制度及晋升制度等对其员工能起到充分的激励作用，调动了员工的积极性、主动性和创造性，是晋商实现辉煌的“核动力”。晋商的员工激励体系如图1所示。该激励体系以层级化的岗位体系为基础，以身股制度、晋升制度、薪酬制度、福利制度为核心，辅之以特殊贡献制度和休假制度，形成了立体化、全方位的激励体系，所有的激励手段都建立在考核评价结果的基础上。

（一）晋升制度

大多数晋商在企业内部建立了清晰的职业生涯通道，为每个员工提供了规范的晋升路径。这使每个员工都有明确的职业生涯目标，并根据目标找到差距，不断提升自己的知识、技能、能力和业绩，在实现自我目标的同时实现组织目标。其职业生涯通道如图2所示。

（二）薪酬福利制度

图2所示的每个层次的职位均配合以由低到高逐渐递升的薪酬和福利水平。大多数票号的薪酬采用年薪制，支付期限有的一年一付，也有的半年一付。如大德通1888年合账重议号规规定“各顶身力，每年应支：一俸者以一百五十两——一厘以六十两，每年春冬两标下支”。福利项目也是按照职位等级享受，职位越高，待遇越高。包括衣资、伙食、川资路费、假期等。其薪酬制度的特点是薪酬级别的等级较多、最高与最低等级的绝对差额较大。其福利项目与现代企业福利的平均享受不同，与薪酬一样和职位等级挂钩，有利于调动员工的积极性。

图2 职业生涯通道

（三）考核奖励制度

绩效考核是薪酬、奖励和人员晋升的依据，晋商普遍建立了严格、规范的考核制度。“总号由总理及协理考核，分号由老帮考核，于每年年终报告总号保荐”（卫聚贤 《山西票号史》），说明其明确的考核主体及考核结果的使用。大德通则是每年由总号派出稽核人员，其职责之一是考核各分号人员。特别需要提到的是其专门规定稽核员的一切花销由总号报销，“各庄不得酬送分文”，意在撇清考核者与被考核者的利害关系，做到公平考核。

各商号对有特殊贡献的员工有奖励的规定。如，大德通1921年东伙公议号规之第七条规定“各庄官商痞账，拖欠颇巨，倘能收得，宜当年量事酌给奖金”。

（四）身股制度

所谓“身股”又称“顶身股”或“股俸制”，即员工凭借自身的人力资本占有一定的股份，山西票号普遍采用“身股”制度，这是我国早期最为完善的股权激励制度。山西票号的股本包含银股与身股。银股包括商号股东在开办之初的投入本金及股东分红提留存入号内的资本。身股是商号员工以个人劳动力 （包括掌柜的经营管理能力及伙友的个人能力、业绩及贡献）折成的股俸，享有与银股等量分红的权利，身股只参与分红，不承担商号的亏损责任。身股一般最高为一俸（相当于一俸银股），最低为一厘（一俸股份的十分之一）。

可以获得商号顶身股的员工主要有两类：一类是商号的大掌柜。商号开办之初，财东视大掌柜的能力确定其身股，一般为八厘至一俸，少数可达到一俸二三厘。另一类是商号内的薪金高（大多数要求年薪须达到银七十两以上）、资历深（通常应有本号工作经历十年以上）、贡献大的伙友。普通伙友在商号经历三个账期后（一个帐期三到五年），由大掌柜视其个人能力和业绩向股东推荐，“经各股东认可，即将其姓名登录于万金账中，俗称为“顶生意”，最初所顶之身股，最多不能过二厘，然后每逢一次账期，可增加一二厘，增至一股为止，谓之“全份”，不能再增”（李谓清 《山西太谷银钱业之今昔》）。

一般来说，除大掌柜以外的其他人员拥有“身股”的条件，应有十年以上本商号资历且业绩突出。这种制度把所有权与经营权分离产生的“委托代理关系”所带来的企业所有者和经营管理者的矛盾巧妙化解，使双方成为利益共同体，它既不同于日本企业普遍采用的“年功序列制”，也不同于我国目前部分企业推行的“股权激励计划”。晋商的“身股”制度和现在的“股权激励”制度相比较，突出的特点是：一是激励面比较广，拥有“身股”的员工人数约占员工总数的30%左右。二是“身股”所占总股本的比例较高。比如，山西财经大学所藏的《志成信合约第九号》的记载显示：志成信银股总计只有十七俸，但顶身股最多的四个人每人一俸，就占到四俸。三是身股的获得条件是复合门槛：既论资历又讲贡献还要看职位。四是对经营管理团队的行为约束除“身股”外，还有行业协会、保荐人、契约、合约、号规等硬约束机制和乡情、“信义”等文化、价值观的软约束。是长效激励机制和综合性的约束机制的结合。

晋商所创造的精神财富远比其创造的物质财富有价值，犹如一座富矿，有无尽的宝藏。研究借鉴晋商的人力资源开发与管理，应该进行系统的观点进行全面的分析，晋商在管理实践中所创造的人力资源开发与管理的理念、方法和制度是系统的：正确的人力资源理念是其管理行动的指南 ；精炼高效的组织机构和岗位设置是其他人力资源管理职能的基础；注重实效的员工培训为其提供了源源不断的高素质的员工；合理的用人和配置制度使既有的人力资源得到充分的应用；绩效管理体系为其薪酬支付、员工晋升、“身股 ”的确定提供依据；薪酬福利、“身股”为员工注入工作的动力。其人力资源开发与管理的各个职能自成一体又能有效地互相支持，值得我们现代人力资源开发与管理的理论工作者和企业管理者学习、借鉴。研究晋商既要弘扬优秀传统又要与时俱进（王福成，2003），通过研究晋商，每个组织都能创建符合自身需要的人力资源开发与管理的体系。

1．黄鉴晖：《晋商经营之道》，山西经济出版社，2001年版。

2．黄鉴晖：《山西票号史料（增订本）》，山西经济出版社，2002年版。

3．刘建生，刘鹏生：《晋商研究》，山西经济出版社，2002年版。

4．张正明：《晋商兴衰史》，山西古籍出版社，2001年版。

5．祁敬宇：《晋商人事管理与现代人力资源管理》，载《晋中学院学报》，2005年第1期。

6．梁小民：《晋商的人性化管理》载《新财经》,2008年第4期。