劳动关系协调机制的法律构建——以淮南市为例

周荣静

（中共淮南市委党校， 安徽 淮南232001）

劳动关系是指劳动者和用人单位之间在劳动过程中发生的，依照劳动法律、法规或其他规范性文件建立起来的以提供劳动和给付报酬为主要内容的社会关系。劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系。当前，我国正处在社会转型阶段，“强资本、弱劳工”的劳动关系失衡现象从一定程度上已经影响到社会和谐。因此，如何借助法律的制度设计以寻求劳动与资本的利益平衡，使劳动与资本和谐、互利双赢，进而促进经济社会发展。

一 劳动关系失衡的表现和原因

（一）主要表现

劳动关系的基本主体是劳动者和用人单位，我国劳动关系失衡的主要表现是处于强势一方的用人单位全方位的侵害处于弱势一方的劳动者的合法权益。

1 不签劳动合同或签不规范的劳动合同

在2008年我国的《劳动合同法》颁布实施之前，我国的用人单位很少与劳动者签订劳动合同，没有劳动合同就无法认定劳动关系进而导致劳动者的工资、保险、工伤赔偿等合法权益也就无法得到法律保护。2008年之后，虽然劳动合同签订率有所提高，但经过对淮南市相关国有企业和非公企业的访谈得知，所谓的合同都是格式合同，劳动者有异议不能修改，甚至很多用人单位只给劳动者看签名的那一页，签完名合同即被用人单位收走，劳动者对于合同的内容基本不知晓。

2 劳动者工资较低，超时劳动现象成常态

据有关研究资料表明，我国制造业劳动者工资水平大约是英国的1／27，美国的1／21，巴西的1／3。我国最低工资制度本是维护劳动者合法权利，但违背立法者立法初衷的大部分企业就以最低工资为企业工资，劳动者要想获得较高的工资，只能答应“自愿加班”，2010年的富士康“连环跳”事件就是最好例证。调研中发现淮南的有些企业也存在这样的问题。

3 劳动者工资经常被拖欠和克扣

企业拖欠和克扣劳动者工资更多的发生在农民工这个群体，农民工讨薪难已经成为一个社会话题。总理帮农民工讨薪已不算新闻，各地由于农民工讨薪不成而引发的恶性案件也时有发生。2011年11月22日，淮南市农民工维权服务中心正式成立，中心主要工作就是农民工工资清欠，这从一个侧面可以反映淮南市的工资拖欠和克扣现象也比较严重。

4 劳动条件差导致工伤事故数量高位运行

淮南作为一个资源性城市，煤电化三大产业给五彩淮南社会经济做出重大贡献的同时，劳动条件差、工伤事故多也在一定的范围内存在。工伤事故发生后，未买工伤保险的企业经常会推诿责任，导致劳动者“流血也流泪”。

5 社会保险购买率低

依据2011年实施的《社会保险法》，劳动者依法享受医疗、养老、失业、工伤、生育五大社会保险，但目前劳动者享有的这五大保险权利基本停留在纸面上。课题组在某组织部门组织的当地明星非公企业的座谈会上问其中一家负责人：“你们在做五险的时候有无困难？”该负责人立刻自豪的回应：“我们给每个职工交三险”。该负责人还不知道他的职工依法应享受五险待遇，不过他也有值得自豪的资本，在大多数企业连三险都交不齐的时候，他给职工购买三险也算是相当守法的企业了。

（二）原因分析

1 劳动关系双方地位的不平等

劳动关系双方由于用人单位所享有的资本要素比较短缺，劳动者所拥有的劳动力要素在市场上处于富余的状态，所以说资强劳弱是个世界性的普遍现象。资强劳弱在当前中国表现更甚，这是因为我国属发展中国家，资本本就短缺，作为世界上人口第一大国，劳动力剩余更多。用人单位在社会、在劳动关系中处于强势地位，劳方处于弱势地位。

2 政府缺乏有效的干预与介入

计划经济时代，政府是全能政府，“劳动关系”自然也是其管制的范围，但为了应对正在进行的社会主义市场经济体制改革，政府必须转变职能，对劳动关系实行间接管理。但在转型过程中，政府由于受自利行为和不正确的政绩观的影响，往往以牺牲劳工权益为代价吸引投资者投资，这样必然导致强者愈强、弱者愈弱。

3 缺乏强大的劳资双方利益集团组织

工会的基本职能是维护职工的合法权益。我国虽然建立了工会体制，但我国的工会组织职能错位，缺乏独立性。工会组织在非公企业中组建率并不高，即使在已组建的工会组织中，由于工会经费主要来源于企业、人事受制于企业，缺乏独立性，工会不但不能帮会员维权，反而成为用人单位管理、控制劳动者的工具。

二 构建劳动关系协调机制的价值取向

劳动关系协调机制是指在劳动关系运行过程中，由劳动关系双方以及政府参加的，以合作共赢为价值取向、以建立稳定、和谐和健康的劳动关系为目标，以权利平衡配置的纠纷防御机制、平等博弈的纠纷解决机制为主要内容的相互独立又相互协调的统一体系。

（一）合作

合作是社会关系的主题，合作最根本的特征就是会产生合作剩余。劳动关系首先是能够产生合作剩余的合作关系，资本与劳动力的结合能够比双方单兵作战产生更多的财富。劳动关系双方对于合作剩余的分配处于此消彼长的状态，合作中的冲突由此产生，但冲突是其次的，合作才是基础。如果没有合作，没有劳动关系，也就不会产生对合作剩余分配的冲突。用人单位和劳动者必须建立一种合作伙伴关系，我们要构建的劳动关系协调机制的基础必须建立在合作的前提上。

（二）共赢

根据古典经济学家亚当斯密的“经济人”理论，社会中每个人都追求自身利益最大化，劳动关系运行中，如果用人单位获得更多的合作剩余，用人单位一方赢了；如果劳动者一方获得更多的合作剩余，劳动者一方就赢了，但是这两种情况都可能导致合作关系的解体，无合作就无合作剩余，当然更谈不上合作剩余的分配。劳动关系中，劳动关系双方只有树立“我为人人、人人为我”、“劳资两利”的利益分享观念，才能互利共赢。

三 建立健全劳动关系协调机制

（一）权利平衡配置的纠纷防御机制

用人单位和劳动者对于合作剩余分配的公正与否，取决于立法赋予双方地位对等与否。鉴于“资强劳弱”的社会现状，要求法律必须赋予劳动者抗衡资本的相应权利。否则，劳动者将一直难以改变自身的弱势地位，从而无法分享到合作剩余，进而导致中国的收入分配差距越来越大，影响社会和谐稳定。

为了让劳动者获得与用人单位对等的法律地位，参考国际经验，须赋予劳动者五项基本权利，即生存权、工作权、团结权、协商权和争议权。生存权和工作权是劳动者个人的基本人权；团结权、协商权和争议权是劳动者的集体基本权。劳动者个人的基本人权在《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规中已经有所规定；团结权主要指劳动者有组织工会、参加工会的权利；协商权是指劳动者组织与用人单位进行集体协商并遵守协商结果的权利；争议权则是指劳动关系双方在集体协商发生争议时，劳动者有权行使罢工权。集体基本权是为实现个人基本权服务的，目的是保障个人基本权利的实现。团结权、协商权在法律规定中都在逐步推进。问题比较大的是罢工权，有人认为在我国规定罢工为合法行为的时机还不成熟，在我国当前未规定罢工权的情况下，各地的罢工如南海本田停工、重庆出租车罢的、教师罢课等现象就时有发生，如果再真正赋予劳动者罢工权会导致实践中罢工行为的一发不可收拾，影响社会的和谐稳定。罢工权在资本主义发展初期也受到很大限制，美国直到1935年才在《全国劳工关系法》中正式确认罢工权。此后，政府在劳资谈判中保持中立，配置罢工权的美国工人在谈判中获得更加公平的合作剩余的分配权。

然而，如果赋予工人罢工权，并不一定导致罢工行为的实际增多，没有罢工权也不代表实践中就没有罢工。承认罢工合法，只是赋予工人一项与用人单位讨价还价的砝码，劳动者进而获得相对公平的合作剩余。工人要的只是罢工权对于用人单位的威慑，并不是真正的罢工，因为实际的罢工对劳动者本身也是损失。因此，承认罢工合法并加以合理限制有利于整个劳动关系关系的协调。

（二）适度的国家干预机制

当前中国市场经济体制改革进入攻坚阶段，社会也处于加速转型期，国家对于劳动关系的协调，不能什么都管，管得太多、管得太细，会束缚经济发展；也不能无所作为，撒手不管，影响社会和谐稳定；国家干预要体现适度原则。总的来说就是要国家要制定完备的劳动法律法规体系再加以严格执行。

1 制定完备的劳动法律法规体系

协调劳动关系，需要立法机关提供制度和规则，把劳动关系双方的行为限定在法律和制度的柜架内，做到有法可依。当然相关劳动关系协调方面的法律法规不是淮南市能解决的，但淮南作为较大市，有地方立法权，这方面可以先行探索。

制定《罢工法》，赋予劳动者集体争议权，即在法律规定条件下，劳动者可以用罢工这种方法抗衡资方的强大的资本权利，以达到劳动者和用人单位双方权利的均衡。

制定《劳动关系协调法》。尽管我国有相关的劳动关系争议处理规定，但效果差强人意，究其原因，可能跟各协调劳动关系的定位不清、缺乏沟通衔接有关，建议国家及时制定《劳动关系协调法》，明确规定劳动关系双方以及第三方在劳动关系协调中的法律地位、权利、义务和责任。

其他方面。制定《劳动监察法》，明确劳动监察部门在协调劳动关系方面的职能。尽快出台《集体合同法》，规范各类集体合同的制定和实施。制定《最低工资法》，提升当前最低工资法律制度的法律位界，切实维护劳动者的合法权益。

2 劳动行政主管部门严格执行劳动法律法规

劳动行政主管部门严格执法。监督落实最低工资制度，确保所有企业的工资不低于最低工资规定；保障《社会保险法》所确立的五大社会保险制度的落实，维护劳动者的权益。2012年淮南市劳动行政部门力促小微企业劳动合同制度全覆盖，建立建设领域劳动用工登记备案制度，着力解决工资拖欠问题，完善劳动行政执法与刑事司法衔接，做好拒不支付劳动报酬案件移送工作。以上各项严格执法行为保障了淮南市劳动关系健康、平稳运行。

加大劳动监察力度，确保劳动用工的规范化。劳动监察部门通过严格执法、及时纠正用人单位违法行为、可以从源头上杜绝劳动争议案件的发生。劳动监察的适度干预表现在：首先，加强自身建设，实行监察网络化管理。目前淮南的劳动监察机构只有淮南市和凤台县设置劳动监察机构，人员编制有限，无法适应劳动监察职能的需要。建议增加区级劳动监察机构，增加人员编制，增加经费投入，实行监察网络化管理，进一步扩大劳动监察的覆盖面和威慑力；其次，劳动监察应明确工作重点，当前应当重点监察社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况，不应越权包办本应由劳动争议处理程序解决的具体劳动争议案件。

（三）平等博弈的内部协调机制

劳动关系内部协调的重点是力促劳动关系双方法律地位平等，在此基础上，劳动者和用人单位再开展集体合同的签订和工资的集体协商谈判。

1 积极改革工会，改善劳动关系双方地位不平等的局面

近年来，我国工会组织发展迅猛，截至2012年6月底，全国非公企业法人建会343.53万家，建会率82.73%，发展会员9 929.01万人，职工入会率72.95%，淮南市2012年的工会建会率也已达标，但这一形势未能阻止社会各界对工会为职工维权不力的质疑。由于我国工会的“行政化”倾向和独立性不足，维权的基本职能确实未能得到充分发挥，调研表明已建工会和未建工会的企业的工人待遇差别并不明显。而在美国，会员劳工的工资比非会员劳工的工资平均高出10%～15%。因此，工会改革势在必行，当前要做的就是工会在党的领导下依据《工会法》和工会章程进行三个维度的改革：工会的职业化方向改革，根据发达国家的经验，工会是工人职业团体，为工人维权是其唯一职能；工会的社会化方向改革，工会不属哪个企业，我们正在开展的组建企业间联合工会和社区工会就是一个社会化方向的探索；工会的行业化改革方向，由于隶属同一行业，利益需求相同或相近，有利于加强工会本身力量，更有能力为会员维权。

2 加强雇主组织的规范化建设

雇主组织的主要工作就是维护组织成员的合法权益，协调劳动关系。加强雇主组织的规范化建设应当做到：首先，增强独立性。雇主组织既要独立于政府，又要独立于自己的成员单位，代表的雇主职业群体的利益。其次增强自律性。雇主群体除了要创造社会财富也应担当必要的社会责任。雇主组织应当制定相应的行规约束自己的成员单位，成员单位应当自觉遵守。

3 大力推行集体协商机制和集体合同制度

作为协调企业内部劳动关系主要方式的集体协商机制，目前尚不健全。关于集体协商和集体合同条款，散见于我国的《劳动法》、《工会法》和《劳动合同法》中，安徽省也于2010年颁布《集体合同条例》，但在实践中相当多的企业中存在着集体谈判和集体合同严重流于形式的现象，一些工会和企业重签订轻协商，集体合同只有原则的与劳动法律法规相同的规定，结合企业实际的具体条款比较少，针对性和实效性差，这种状况使集体合同难以起到真正维护企业与职工双方合法权益的作用。为改善集体协商效果不佳的状态，我国应当及时制定《集体合同法》，探索确立企业内部协商机制，把工资集体协商作为推行集体合同制度的重要内容，提高集体协商和集体合同质量，充分发挥内部协调机制对劳动争议的过滤作用。

（四）三方协商机制

三方协商机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。三方协商机制经过国际劳工组织的大力提倡，目前已经成为一种国际劳工标准，逐渐被世界绝大多数国家所接受。我国的三方协商机制产生于20世纪90年代，起步较晚，发展程度较低。目前三方协商机制已经贯彻到劳动关系的全过程，包括宏观层次的法律标准和政策的制定、微观层次的个体劳动合同和中观层次的集体合同的签订履行、劳动争议调解仲裁组织的组建等等。

现阶段我们在三方协商机制建设上就是落实和改良三方会议制度。我国的三方会议制度肇始于2001年，三方由国家人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会∕中国企业家协会组成，2011年全国工商联成为雇主组织代表，参加国家三方会议，自2001年到2012年6月底，共召开过17次会议协商劳动关系领域的重大问题。这期间，地方层面的三方会议制度也在组建探索中，2012年3月12日，淮南市颁行《协调劳动关系三方会议制度》，规定三方会议代表分别是市人力资源和社会保障局代表政府，市经信委（国资委）和工商联代表企业、市总工会代表职工，这标志淮南市在劳动关系三方协调机制方面走向成熟。其实，为了达到更好的协调效果，淮南可试点多方联席会议制度，比如可以邀请行业协会、相应商会、知名学者、著名企业家等社会人士、司法行政部门、法院等单位共同参加会议，会议的其他参加方不固定，根据会议的议题选择。“三方合作”变“多方合作”，更有利于发挥三方会议制度的实效。

成熟的三方协商机制的标志是专门协调机构的建立，如日本、韩国建立有“劳动委员会”，俄罗斯建立有“劳动争议委员会”。所以，当前可以把我国的三方会议制度改良为专门的协调机构，协调机构人员要固定并且都是专职人员，这样可以保障他们有时间、有精力、有能力更好的发挥磋商、咨询、谈判、调解和仲裁等协调劳动关系的作用。

（五）多元化的纠纷解决机制

经内部和外部协调机制过滤后，仍须解决的劳动纠纷应当进入依法建立的救济程序或劳动争议处理程序。我国的现行争议处理有四个层次：协商、调解、仲裁和诉讼，即 “一商一调一裁二审”。

协商本为最经济的争议解决办法，但由于我国劳动关系双方地位的绝对不对等，很难作为现阶段的有效的劳动争议解决办法。

大力发展劳动争议行政调解。我国的劳动争议调解可以分为三种：企业内部劳动争议调解委员会的调解、基层人民调解组织调解、行政调解。当前，企业内部的劳动争议调解委员会的调解形同虚设，因为劳动者对其不信任基本不选用。基层人民调解组织调解由于不是专业的劳动争议调解组织也很难真正发挥调解劳动争议的作用。现在各地都在大力发展劳动争议的行政调解，2012年2月淮南市率先在全省实现乡镇（街道）劳动争议调解组织全覆盖，并举办了三期乡镇街道劳动争议调解员培训班，培训提升了各乡镇街道劳动争议调解员处理案件能力。调研得知，淮南劳动争议调解员全为兼职，办案也没补助，很难有精力、有动力做好调解工作。因此，应当由政府聘请专业人士做职业调解员，并给予必要的培训，保障专职调解员的有较高的收入和社会地位。如此有利于提高劳动争议调解的效率，取得较好的社会效果。

继续深化劳动争议调解仲裁制度改革。2008年5月《劳动争议调解仲裁法》正式实施，它在简化程序、缩短时限等方面增强了仲裁的可操作性，具有极大的进步意义。但为了发挥仲裁协调劳动关系主力军的作用，仲裁仍需做以下改革：

第一，调解仲裁组织的设置。“三方原则”是整个的劳动争议调解仲裁制度的特色，要加以保持并发扬光大。雇主组织、工人组织代表要强化自身素质、敢于独立发表自己的意见，尽快摆脱在调解仲裁中的“花瓶”形象，做到在协调劳动关系的过程中，真正发挥三方协调作用，而不是劳动行政主管部门一家说了算。

第二，适时实行“裁审分轨制”。为了简化程序，及时保护劳动者合法权益，2008年《劳动争议调解仲裁法》的改革仍显保守，应当学习国外的所有劳动案件“或裁或决、各自终局”的双轨制模式做法，避免以前的“一商一调一裁二审”的繁琐法律程序给劳动关系双方带来的不正义，因为迟到的正义是非正义。

突出诉讼对劳动争议解决的弥补作用。劳动争议案件如能做到或裁或决，既有利于争议主体及时维权，又有利于节约国家司法成本，这是最为理想的状态。如果仍要延续现今的“一裁二审”的递进模式，法院一定要明确劳动纠纷解决的主体途经是调解仲裁，诉讼只是补充、只是事后监督。法院只对仲裁裁决作书面审理，而不是重新审理，法院不得轻易改变裁决结果，否则应承担相应法律责任。

［1］吴侃.论中国制造业的产业竞争力［J］.决策与信息，2009，（1）：53－54.

［2］王娇萍，郑莉，张锐.全国非公企业工会组建完成2012年度目标［N］.工人日报，2012－07－19（001）.

［3］国际劳工组织.国家一级有关经济与社会政策的三方协商（国际劳工大会第83届会议报告六）［D］.国际劳工局，日内瓦，1996。

［4］乔健.中国特色的三方协调机制：走向三方协商和社会对话的第一步［J］.广东社会科学，2010，（2）：31－38.