浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议

李红梅

（广东金融学院 人事处，广东 广州510521）

浅谈当前高校劳资管理工作中存在的问题及建议

李红梅

（广东金融学院 人事处，广东 广州510521）

随着事业单位收入分配制度改革的推进，如何提高高校劳资管理水平又成了热点话题。本文通过认知劳资关系问题的相关理论及其特点，结合工作实际分析当前高校劳资管理中存在的劳资政策宣传力度不够、岗位设置工作滞后、考勤考核制度流于形式化、对工资管理的认识不足、现代化管理手段落后等的问题，提出了建立健全的网络化劳资信息发布系统、科学设岗、实行岗位责任制、健全考勤考核制度、增强劳资管理意识、健全劳资管理机构、使用现代化管理手段等建议，旨在提高高校劳资管理水平，充分调动教职工的积极性，以促进高校的稳定和发展。

高校；劳资管理；问题；建议

2006年6月国家人事部召开了全国机关事业单位工资制度改革实施工作会议，全面启动了新一轮的事业单位收入分配制度改革工作。如何适应新的工资制度，做到准确、及时地贯彻国家和地方政策，认知劳资关系问题的相关理论及其特点，结合工作实际分析劳资管理中存在的问题并适时调整工作方法，提高劳资管理水平，是各高校劳资管理人员应该认真思考的问题。

一、关于劳资关系问题的相关理论及其特点

（一）劳资关系问题的相关理论

李敏、张彤（2002）以经济学和管理学的角度分析介绍了几种有代表性的理论：

1.以经济学角度分析有如下三种代表性理论。一是马克思认为建立在生产资料私有制基础上，劳资双方主体之间存在着不可调和的阶级斗争性质的关系，即马克思的劳资冲突论。二是古典经济学派秉承了市场自发调节的观点，认为无限制的劳动力市场会提高生产效率，并能使劳资双方利益和谐，工会运动对市场机制的运行具有反作用，即古典经济学和新古典经济学的自由竞争论。三是劳动力经济学制度学派认为，由于现实市场存在许多缺陷，工人们经常在不平等的情况下处接受工作条件和工资，因此，工人们需要通过工会联合谈判来抗衡雇主的不合理行为，即劳动力经济学制度学派的工会作用论。

2.以管理学角度分析比较有代表性的理论。费雷德泰罗的科学管理理论认为，劳资双方应通过合作，把注意力放在发现和应用科学管理的"自然规律"上创造最大的利润；梅奥的行为科学理论提示了劳资关系冲突并非是单一的经济动机造成的，工人士气等因素对企业效率也会造成影响，因此，对应的冲突管理对策也应多样化。

周长城（1997）从社会学的角度把有关劳资关系的理论观点分为三类：（1）第一类：一元论观点。即认为雇佣关系的和谐只是偶尔被冲突中断的，基本上是和谐的。（2）第二类：多元论观点。即认为冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制的；（3）第三类：马克思主义的观点。即认为劳资关系是雇佣之间的阶级冲突观点。

（二）现阶段我国高校劳资关系的特征

现阶段我国高校劳资关系的特征，从劳资双方的地位、运行特征、目标以及劳资内部的结构、劳动力市场等特点出发来进行研究，归纳如下特点：

一是共性明显。高校人事制度改革推行的是全员聘用制，因此当前我国高校的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点：高校的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者，双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。二是人员构成复杂化，利益矛盾较突出。随着人事制度改革的深化，用人制度灵活。现阶段我国高校劳资关系劳方和利益的多元化，势必引发矛盾的多元化和利益调整的复杂化。而且劳方特别是编外人员在高校中是弱势群体，工资福利、社会保障等方面常常不能得到有效落实。三是高校劳资关系的不平等性。由于当前劳动力市场供大于求，高校在选拔录用人才上有更多选择权，因此从表面看来，高校与教职员工是自愿组合的，其实往往相反，员工更多时候是被迫的合作。

二、劳资管理工作中存在的问题

劳资管理工作直接关系到教职员工的切身利益，做好劳资管理工作是调动教职员工作积极性，促进学校各项工作顺利开展的根本要求。笔者认为，分析劳资管理工作中存在的问题，对提高劳资管理水平具有积极意义。

（一）劳资政策宣传力度不够

工资政策复杂多变，工资结构繁杂，各种津贴、补贴项目繁多，而且几乎每位教职工的工作时间、工作年限、职称、职务晋升情况都不尽相同，在工资政策的适用上必定会出现各种各样的问题，教职工普遍反映工资结构太复杂，内行记不住，外行看不懂，这就容易造成教职工对自己工资的疑惑，不可避免地出现一些心理障碍和矛盾，有的甚至形成思想包袱，丧失工作积极性。尽管大部分高校都建立了劳资管理工作网站，由于网站维护人员大都是非专业人员，网站内容无法更新，宣传力度不够。

（二）岗位设置与管理工作滞后

岗位设置是推进高校岗位绩效工资制度改革的前提和基础。建立科学的岗位设置和聘用后，方可兑现岗位工资。岗位设置与管理首先要对所有岗位进行科学分类，制定相应的岗位职责，设立岗位目标，建立公开透明的岗位考评制度。而目前多数高校岗位设置与管理工作没有与岗位绩效工资制度改革相适应，开展岗位管理的规范化工作被忽视了。

（三）考勤、考核制度形同虚设，考勤、考核质量差

对于考勤、考核工作质量，岗位绩效工资制度改革提出了更高的要求，但长期以来得不到应有的重视。考勤、考核结果直接来源于各部门，有些部门存在重视不够的情况，而且各部门认为人事部门应该负责考勤、考核工作，于是考勤、考核工作存在互相推诿，形同虚设。表现为各部门考勤员往往随意填写考勤表，部门领导对考勤结果不审核就随意签字，造成误报谎报情况时有发生，考勤表上交不及时，职工考核随意打分，交给人事部门审核备案就完事了。这种不重视考勤、考核质量和结果的管理，大大弱化了考勤和考核的作用，与高校岗位绩效工资制度改革的要求极不适应。

（四）对劳资管理的重要性认识不足

劳资管理中涉及的情况复杂，基础数据量大。在实际工作中，常涉及职称职务晋升增资补发、病事假人员工资奖金扣发、大型的工资改革调资、在职人员退休待遇处理、人员调入调出单位变动频繁，修改工作量很大，操作中容易产生错漏，因此应配备相应的工资核对人员。而目前大多数高校工资计算与复核由同一个人担任，即使出现差错，事后也很难被发现。

（五）现代化管理手段落后

目前各高校工资软件的操作系统仍是DOS操作系统，使用的是小型数据库，如Debase、Fox pro数据库，小型数据库安全性较差，可随意打开、修改，容易损坏，已不适应现代化管理的需要。在现行的工管理软件基础上，也几乎没有根据实际情况开发如工资外收入模块、个人所得税管理模块、编外人员工资管理模块，不利于目前校内津补贴、课时费等工资外收入管理和编人员工资管理。

三、劳资管理工作中的几点建议

（一）建立网络版的劳资信息发布系统，加大劳资政策的宣传力度

首先，劳资管理人员应及时学习劳资新文件，做到熟悉政策，做好劳资政策的宣传解释工作。在此基础上，劳资管理部门应借助学校门户网建立劳资政策宣传专栏，将国家和地方关于劳资管理的新政策发布该专栏上，让各位教职员工能够知晓相关劳资政策，增强劳资管理的透明度。实践证明，利用网络手段做好劳资政策宣传工作，发布劳资政策信息以及提供互动平台等，是劳资管理工作中高效便捷的途径，既做到及时有效的劳资政策宣传，又大大增加了劳资管理工作的透明度。其次，劳资管理部门应借助教代会、工会等传播渠道及时向教职员工宣传劳资新政策，同时还可以通过举办劳资政策宣传班来加大劳资新政策的宣传力度。此外，劳资管理人员还应提供个性化劳资政策解答服务。热情接待教职工的来访，对于个别复杂问题，要采取有针对性地做好劳资政策解释工作。

（二）科学设岗，实行岗位责任制

学校应根据需要，结合实际，科学设置岗位。在建立聘用合同关系的基础上，实行岗位聘任制度。制定任职条件，明确岗位职责，要改变高校岗位模糊、职责不清、聘任混乱的状况。通过公开竞聘上岗，做到人力资源最优配置，既能充分发挥教职员工的潜能，促进个人价值的实现，又能促进学校的顺利发展。强化岗位设置与聘任管理，是高校实施绩效工资制度的前提和基础。

（三）健全考勤、考核制度，严格考勤、考核

首先，各单位要健全考勤、考核制度。教职工的考勤、考核结果是工资发放的依据，准时上报病事假人员名单，提高考勤、考核结果的准确性，能准确反映高校整体人力资源效率状况。其次，采取定性与定量相结合的考核办法，以全面考核为原则，以工作业绩为考核重点。考核内容要丰富，形成平时、年度、专项考核等并行的局面。再次，建立追责制度。针对轻视勤和考核结果管理的部门，应追究部门负责人的责任，确保严格考勤、考核，做到充分发挥考勤和考核的作用，为新的收入分配制度提供准确的依据。

（四）增强劳资管理意识，健全劳资管理机构，加强监督

首先，增强劳资管理意识。无论是各级领导还是一般劳资管理人员，都要增强劳资管理的意识，加强劳资管理制度的建设；其次，要健全劳资管理机构。应设置劳资管理科，配备专门管理人员，人员素质不但要求有较强的责任心和扎实的专业基础，还应有良好职业道德；再次，要加强监督。设置专人加强对工资的核对工作，针对每月各项工资变动以及当月工资明细表、汇总表逐一进行核对，加强审核与监督，规范工资核算，最大限度地减少差错的发生。

（五）积极采用现代化管理手段，提高工作效率

现代化管理手段的应用，为劳资管理工作提供了良好的平台。高校劳资管理部门采用流行的操作系统和大型数据库软件，以适应网络化管理的要求，同时结合高校自身的实际，发开劳资管理信息系统，确保数据库的安全性，同时及时更新劳资管理信息系统，在现有系统的基础上，以时俱进增加新的功能模块，不断完善劳资综合信息数据库，以便对大量的数据进行快捷的计算、统计、查询与分析。劳资管理的人员应积极学习和掌握这些新知识、新技术。对于教职员工年度晋升薪级工资等大范围的工资数据变更，可批量处理，避免人为操作的差错和遗漏，既可提高劳资工作效率，又能将工作人员从繁重的手工劳动中解脱出来。

四、结语

积极推进人事分配制度改革，做好高校劳资管理工作具有重要的意义。作为高校劳资管理人员，要以公平、公正的心态认真对待，必须树立全方位的劳资管理思路，掌握科学的管理方法，严格把握和执行政策，切实维护好教职工的切身利益，做到充分调动教职工工作积极性，促进高校的稳定与发展。

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