初入职高校辅导员教育培训机制探微

沈雄勇

（漳州师范学院 管理科学系，福建 漳州 363000）

1 初入职高校辅导员教育培训的重要性

高校辅导员作为高等学校从事德育工作、开展大学生思想教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人.随着我国高等教育的快速发展以及社会环境的不断变化，高校辅导员尤其是对刚刚迈入职业初程的新任辅导员而言，必将面临着诸多困难与挑战.因此，加强辅导员入职培训，探索提升辅导员综合素质能力的有效管道，使他们真正能够适应并担当起学生工作的重任，是当前高校辅导员队伍建设的一项重要课题.

首先，加强初入职高校辅导员教育培训是提升辅导员工作水平的基本前提.教育部《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》中指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量.加强辅导员培训工作，是提升辅导员工作水平的重要保障，是加强辅导员队伍建设的重要举措.”当前，初入职辅导员普遍是从“校门”到“校门”，从“学生”到“老师”的一站式过渡，人际关系变化、角色落差巨大、工作任务繁重，尤其是初入职辅导员在面对担任新生班级的辅导和管理任务，或者承担着由于人事变动而产生的老生班级的接管任务时，部分初入职辅导员甚至出现职业恐慌、职业强迫等“症状”，直接影响大学生工作的实际成效.为此，重视和加强初入职辅导员培训，使他们顺利适应人生角色转变，切实掌握辅导员工作的规律和特点，把握辅导员工作的基本技能和本领，不仅关系到初入职辅导员的职业态度、职业追求和职业持久性，而且还关系到初入职辅导员的职业生涯发展.

其次，加强初入职高校辅导员教育培训是因应新的客观环境的必然要求.当前，我们正在经历着经济、社会、政治、文化的多重转轨过程，高校辅导员要同时承担起大学生思想政治的导航者、大学生学习的督导者、大学生提高自身综合素质的引导者、大学生心理健康的辅导者、大学生择业就业的指导者等多种角色，这一系列的职责担当不仅要求高校辅导员要帮助大学生树立正确的世界观、人生观、价值观，同时也要求辅导员自身必须保持敏锐的工作眼力，开阔理论视野，扎实理论基础，善于学习并主动接受和更新先进的教育理念及方法，先武装自己再武装别人.而这一目标的实现，离不开初入职高校辅导员教育培训的作用，离不开高校对于辅导员这一重要人力资本的投入.

再次，加强初入职高校辅导员教育培训是打造高质量学生工作队伍的重要保证.中共中央16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》指出：“思想政治教育工作队伍是加强和改进大学生思想政治教育的组织保证”，要“实施大学生思想政治教育队伍人才培养工程，建立思想政治教育人才培养基地.”辅导员作为高校学生管理工作队伍中的重要组成部分，是高校对学生进行思想政治教育和管理的核心力量，其质量高低直接影响学生工作的效果，同时也必将影响培养人才的质量.通过初入职辅导员教育培训，可以使初入职辅导员习而知之、习而得之，增强他们的敬业精神、职业道德与使命感意识，增强辅导员队伍的凝聚力和向心力，充分发挥初入职辅导员的积极性和创造性，明确自己的责任和义务，并使之最终反映在学生工作的具体实践中.

2 当前初入职高校辅导员教育培训的主要问题

初入职辅导员教育培训近年来受到了国内诸多高校的广泛关注，许多高校辅导员上岗前也参加了相应的岗前培训及考试.但是由于辅导员工作的特殊性以及工作对象的动态性和多变性，部分高校的初入职辅导员教育培训并没有达到预期的效果，值得我们深思.

一是培训定位不明确.初入职辅导员专业学科、年级分配、学生特点不尽相同，因此，培训的内容应该根据不同对象、不同工作特征的具体情况加以安排.在培训内容上强调学用结合、按需施教，核心是学习的内容与工作需要相结合.然而，囿于传统思维观念的限制，一些高校组织的初入职辅导员教育培训往往是为了应付上级检查或考核，“大多数高校只能说是为了培训而培训，很少有高校分析过应采用什么样的培训理念，基于什么样的培训动机，达到什么样的培训目标，缺乏系统性的考虑”，[1]因此，我们发现在很多高校出现初入职辅导员与专任教学教师培训课程一致、考核内容也完全相同的现象，没有体现辅导员专项或定向培训目标，缺乏辅导员培训教育的针对性和实效性.

二是培训制度不健全.道格拉斯·诺斯认为，“制度是一个社会的游戏规则，或在形式上是人为设计的构造人类行为互动的约束.”[2]培训制度的健全规范与否直接关系培训对象的学习效率和学习效果.目前，初入职辅导员教育培训及考核还存在较大的制度缺陷和制度执行困境，缺乏相应的制度保障和评估考核体系.譬如，初入职辅导员教育培训一般要求入职前进行一定时间的脱产学习，然而，一些高校基于自身工作繁重性或人力资源短缺的考量，往往允许甚至鼓励初入职辅导员先上岗后培训或请假处理自身的教学和管理事务，教育培训规范化凸显不足；一些高校在培训考核上往往只采用走过场的“考勤叠加”或“提交训后感”或“划重点，开卷考”等单向性考核方式，无法真实、客观、全面地把握初入职辅导员的实际受训成效，也无法保证初入职辅导员学习和回应渠道的畅通.

三是培训方式不丰富.英国政府曾在《教育：一个扩展的框架》白皮书中指出：“即便是受过充分严格的职前教育，但世界上仍然没有哪一项职业期望新的从业者马上就能做出充分的贡献.”[3]然而，一套科学有序、合理有度、行之有效的培训方法还是能在很大层面上影响初入职辅导员的实际工作效果.综观当前，初入辅导员职包括高等学校教师几乎不分门别类地参加了高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学、高等学校教师职业道德修养等课程，对于诸如学生党团建设、学生资助工作、学生就业指导、网络思想政治教育以及校园突发事件的应对处置等学生常规事务管理却鲜有介绍，既少有案例分析，也少有情景模拟，这种“大一统”的培训内容往往脱离辅导员工作实践的具体需要，难以深入解读辅导员工作的特殊性，也难以使受训的初入职辅导员真正把握工作重点以及工作技巧.另外，当前的初入职辅导员教育培训在方式上还多停留于课堂理论教育的单一封闭模式，且受训时间较短，这种浮光掠影、走马观花的教学教育方式也难以使马上步入学生工作的新辅导员真正收到实效，致使许多学员缺乏受训的意愿和热情.

四是培训投入不到位.一个初入职辅导员教育培训的过程需要必要的资金、物质、设备、人员做支撑.根据各高校的具体情况，初入职辅导员教育培训经费一般要占全年教师培训经费支出的一定比重.当前，为确保初入职高校辅导员教育培训任务的完成，大多数高校或教育部门也已经建立起了高校辅导员岗前培训专项经费.但是，由于近年来高校对于辅导员需求量的迅速增加，一些高校出于节省开支的考虑，将辅导员培训的经费支出分流到各院（系）自行负责，没有形成统一的辅导员培训组织机构，导致初入职辅导员教育培训在资金投入和培训质量上参差不齐.同时，在师资选择上，受困于高校辅导员培训师资数量的稀缺及经费“支付危机”的限制，一些高校也无法或不愿邀请理论功底深厚、实践经历丰富的教师，这也是阻滞初入职辅导员在教育培训中真正收到实效的一个不得不正视的现实问题.

3 加快初入职高校辅导员教育培训机制建设的基本思路

3.1 准确定位，设立和强化科学的初入职辅导员教育培训目标

开展初入职辅导员教育培训，首先要明确教育培训的目标和意义，即为什么要进行初入职辅导员教育培训，怎么进行初入职辅导员教育培训，通过初入职辅导员教育培训将达到什么样的效果.根据《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发［2004］16号）和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）等文件精神，加强辅导员教育培训是为了提高辅导员的工作胜任能力，培养辅导员良好的职业心理素质和职业素养，更好的掌握辅导员工作的技能和本领，更好的适应不断变化的内外部环境，更好的提升大学生思想政治政治教育的成效，更好的促进大学生的全面发展.所以，初入职辅导员教育培训绝不是可有可无，也绝不是为了应付检查、评比等流于形式的简单过场，而是要以人为本，真正瞄准当前大学生思想政治工作面临的新矛盾、新问题，瞄准当前大学生面临的各种需求和关切，引导初入职辅导员真正认识辅导员工作的性质、过程、环节、步骤，做到规范清晰、条理清楚、环环把握、有机衔接，切实提升教育培训的实效性、针对性和吸引力、感染力.

3.2 完善规章，促进初入职辅导员教育培训的规范化和制度化

全面推进初入职辅导员的教育培训管理有赖于一套健全的教育培训制度为载体，以保证初入职辅导员教育培训工作的制度化、规范化和经常化建设.教育部门和各高校要加快关于初入职辅导员教育培训管理的制度研究，确保教育培训管理在计划、组织、领导、控制等过程中有章可循.要加紧制定和出台具体的、可操作的初入职辅导员评估制度，确保初入职辅导员的各项培训、考核在内容、指标、程序上有据可依，避免教育培训工作走入偏门.要加强对初入职辅导员培训班、培训课堂、培训基地、培训组织机构的检查和监督，确保各项制度的实施能够落到实处.譬如，以英国教师入职培训制度为镜鉴，英国在教师入职培训制度上设立了全国性的引导标准，并对初任教师的表现进行较为公正和客观的监控与记录，不但激发了初任教师的积极性，也给予他们一定的约束力.[4]

3.3 拓宽思维，构建合理的初入职辅导员教育培训方式和方法

实践证明，科学合理的教育培训方式不仅可以节约培训成本，提高培训效益，而且可以促进初入职辅导员的可持续发展，有效规避或减缓辅导员职业恐慌和职业倦怠.为此，初入职辅导员教育培训要加强政治学、管理学、心理学、教育学等学科的科际整合，寻求特定问题的共享解释.要多采取课堂交流研讨、案例解析、情景示范、角色扮演、现场观摩等方式帮助初入职辅导员更具体地了解辅导员的工作实际.要推进校本培训建设，把握学校的实际情况和需要，解决学校教育教学和学生管理过程中的实际问题.要整合党校、行政学院以及专业协会和社会培训机构的力量，发挥他们的知识补给功能和智力支撑作用.有条件的高校还应该组织长期从事学生工作的教师及优秀辅导员开展初入职辅导员沙龙，积极利用自媒体工具，搭建辅导员交流平台，随时随地分享和讨论工作经验或心得.同时，学校也可根据老辅导员的实际经历组织编写诸如《高校辅导员培训教程》或《辅导员工作案例汇编》等初入职辅导员自学资料，帮助新辅导员尽快熟悉工作内容.

3.4 加强投入，确保初入职辅导员教育培训真正收到实际成效

初入职辅导员教育培训计划的有效落实，离不开高校辅导员培训的专项经费支持.专项经费要用于初入职辅导员的培训、考试和深造，还要兼顾改善初入职辅导员的学习和工作条件，关注初入职辅导员的期望和需要.教育部门和各高校要适当调整初入职辅导员的教育培训经费支出或补贴，为初入职辅导员教育培训资金建立稳定的基本来源.在经费管理上，教育部门和各高校应该成立专门部门实行监管，确保专款专用，确保培训质量.当前，教育部门和各高校还要在初入职辅导员的培训师资配备上狠下功夫，有关单位既可以将熟悉高校辅导员工作，具有较高科研水平和实践能力的优秀辅导员吸收到初入职辅导员的教育培训队伍中来，也可以通过公开选拔的方式，组建辅导员培训思想库或专家库，为初入职辅导员教育培训提供可靠、优质的师资力量.

〔1〕张勇，钟军，袁杨华.高校新任辅导员培训的问题与对策[J].高校辅导员学刊，2011（10）.

〔2〕[美]道格拉斯·C·诺斯.经济史中的结构与变迁[M].上海：上海人民出版社，1994.225-226.

〔3〕刘明霞，李森.国外新教师入职教育及其对我国的启示[J].教师教育研究，2008（3）.

〔4〕卢丽华，周明.如何促进初任教师的专业发展——英国初任教师入职引导评价与启示[J].河北师范大学学报教育科学版，2008（5）.