完善高职“双师型”教师政策与培养机制的措施及思路

李 海

（广东外语艺术职业学院 高等职业教育研究所，广东 广州 510640）

近几年，我国高职院校发展较快，高职教育在高等教育中占据一定的比例。高职院校发展前景的好坏、办学效率的高低取决于是否拥有一支健全的“双师型”教师队伍。“双师型”教师培养的研究依然是一个重点、热点问题，但大多数都是集中在”双师型”教师培养的途径、模式等方面的研究。由于种种原因，“双师型”教师队伍建设目前还存在不少问题，“双师型”教师的培养政策还不够完善，有关“双师型”教师培养的政策研究还是非常少。本文在了解国内“双师型”教师队伍现状的基础上，结合相关理论研究，对完善“双师型”教师培养政策提出若干措施与建议，以期通过“双师型”教师培养的政策研究，实施政策服务，以政策养人、以政策谋事，促进职业教育的发展，培育优质人才，提高教育质量。

1 统一“双师型”教师认定标准

我国高职院校对“双师型”教师的需求各不相同，认定标准也不一样。目前，高职院校采取的“双师型”教师认定标准主要有以下几种:“双证认定制”、“双素质说”、“双职称说”、“双能说”、“双来源说”等[1]。

由于国家没有规定统一的认定标准，各个学校的认定工作也都是单独完成的，这就造成“双师型”教师认定工作权威性的降低。因此，“双师型”教师认定工作的当务之急就是尽快成立一个专门的认定机构或各高职院校按照政府的要求组织各自的认定机构、制定统一的认定标准、认定程序、认定实施细则、认定的有效期，等等[2]。其次，在“双师型”教师的认定标准上，本文认为，满足下列情况之一的就可以评为“双师型”教师:

(1)取得讲师以上教师任职资格的教师，具有本专业中级或以上职业资格证书，或者近五年在企业第一线本专业实际工作累计时间满两年，或者近五年有主持或参与2项应用技术研究，且研究成果已被企业采纳使用且效益良好。

(2)组织统一的专业理论知识考试。长期在企业一线工作的技术人才，在通过专业理论考试后，可以认为具有“双师型”教师素质，具备到高职院校担任“双师型”教师的资格。

此外，应该统一规定“双师型”教师资格的有效期。在有效期的范围内，承认其效力。一旦超过有效期，就需要重新认定。

2 完善“双师型”教师的人才引进制度、管理制度

2.1 引进人才政策

目前，各高职院校的“双师型”教师数量不多，比例不高，远远达不到教学需求，学校在人才引进、职称评审等方面的政策还不够完善是重要原因。在“双师型”教师紧缺的情况下，应采取“专兼结合”、“引聘结合”的人才引进管理制度，扩大“双师型”教师队伍。

首先，高职院校既需要理论知识精湛、学识渊博的专职教师，也需要实践能力强、企业一线工作经验丰富的兼职教师。企业里存在大量的高素质的具有丰富专业工作经验的技术人才，他们具有一定的专业理论水平，兼有本专业丰富的实践经验。为此，高职院校应打破常规，不受职称、学历等限制，制定“按需设岗、公开招聘、择优聘任”等特殊的人才引进制度，向这类技术人才发出邀请，请他们到高校里兼职担任专业技能教师，聘任他们为“双师型”教师。同时，在评优评先、课题申请、进修学习等方面优先考虑“双师型”教师，在福利待遇方面适当提高“双师型”教师的待遇或者发放“双师型”教师特殊津贴。通过待遇方面的改善，吸引企业技术骨干到高职院校兼职，也激励本校教师往“双师型”教师的目标发展，提高教师成为“双师型”教师的积极性。

其次，高薪引进企业家、技术能人、学科带头人，聘请专家、教授担任兼职教师，成立产学研结合教学指导委员会[3]。既要引进理论水平高、学术水平高的专业带头人，也要引进具有丰富的企业生产、管理、实践操作经验的技术能手、企业家，为我们的“双师型”教师建设奠定扎实基础。而专家、教授是专业知识领域内的尖端人才，聘请专家、教授担任兼职教师，因为他们不仅教授专业理论课程，也能指导学生的实践课程，还能指导专业教学改革。聘请他们，将为我们的“双师型”教师队伍增添实力。

2.2 留住人才政策

在高职院校广招“双师型”人才时，也存在严重的令人担忧的人才流失问题。高职院校的人才流动既有主观原因，也有客观原因。自身的事业发展、经济利益、福利待遇、工作环境等是主要因素。综合考虑各方面的因素，学校要想留住“双师型”人才，须从以下几个方面努力。

2.2.1 尊重人才、善用人才

我们的教育一直强调要 “尊重知识、尊重人才”，人才是社会的希望，学校领导更要树立尊重人才、珍惜人才的意识。只有营造一个尊重知识、尊重人才、重视人才的环境，人们才会感受到尊重、重视，才会安心留下来为学校做贡献。善用人才，要做到知人善用、用人所长、优化人力资源配置。通过职称评审、绩效考核、奖惩制度，建立一套人才管理制度。有效地管理人才，才能为学校为社会带来最好的效益。

2.2.2 加大对人才的投入

首先，在生活上，学校要解决好教师的后顾之忧，妥善处理他们的住房、工资待遇、家属安置等迫在眉睫的问题。许多学校采用给教师发放一笔安家费、提高薪酬待遇等物质手段，给教职工解决子女上学问题等优惠政策来留住人才。虽然这些政策不能对所有教职工起作用，但这是解决教师生活问题较为直接的手段。切实解决教师的后顾之忧，可以促使他们切身感受到来自学校的尊重、关心和重视，进而安心地工作、回报学校与社会。其次，加大教学科研经费的投入，加大教学人才培养经费的投入。自我实现的需要是人的最高层次的需要，满足人们最高层次的需要是吸引人才、留住人才的有效途径。学校加大对科研经费的投入，便于教师科研工作的开展，使他们有机会在其热衷的教育事业上实现自身的追求。还有，提高教学人才培养经费的投入，多为教学人才、科研精英提供进修学习、继续教育的“充电”机会，促使他们在教育教学工作中不断更新、补充知识，紧跟时代的步伐。

2.2.3 改善环境

大家知道，学校环境分为硬件设施和软环境。改善环境是吸引教师、稳住教师不可忽视的途径。改善教学科研工作的硬件设施，提供充足的实验室、图书馆，引进先进的科研设备，增加科研资金投入等等，都是改善工作环境的良好措施。在改善硬件设施的同时，学校也要极力营造一个民主团结、积极向上、宽松愉悦的工作氛围，塑造一个和谐、健康的校园文化。改善环境不能在短期内见效，需要长时间的努力；改善环境、营造良好氛围表现在具体的工作与活动中。比如，在创先争优、工作考核、年度评优等活动中大力表彰优秀教师；在制定学校政策制度、做出重大决定时，主动听取教职工的代表性意见；在选拔人才时实行公开竞争，择优任用；营造良好的团队精神和凝聚力；建立真诚、友善、和谐的人际关系，等等。

3 完善“双师型”教师培养机制

我国高职院校教师大多数是专职专业教师，实践经历较少，从企业里引进的兼职教师所占比例很小。针对这种现状，笔者认为，培养“双师型”教师应从下面两种情况着手考虑。

3.1 建立定期下企业的培养机制

大多数长期在高职院校工作的教师，企业第一线工作经验比较缺乏。学校应该根据实际情况，有计划地派送这类教师到企业、行业里顶岗实践或挂职锻炼，规定实践任务，不定期地考察。将教师放到企业第一线，可以使教师真实地、近距离地了解、掌握行业的最新技术和发展趋势。在教师得到实践锻炼的同时，一方面可以根据企业、技术的最新发展，促进学校的课程和专业设置的改革，使课程和专业设置适应时代的需求。另一方面，通过校企互动，由企业提供资助，由教师完成行业的相关课题项目攻关，并且将最新的科研成果应用于企业的生产、管理中，通过实践检验科研成果。这不仅有助于提高教师的科研能力，也能及时将科研成果转化为生产力。

为了预防教师走过场，或教师不愿下企业，或随便找个企业盖章应付了事，高职院校可以与企业一起以项目的形式进行合作。做到企业提需求，学校教师去企业解决问题，教师完成任务后回校，或者企业有什么问题，学校随时派教师去企业完成。这样，教师下企业的积极性才会高起来。

3.2 建立弥补理论课程的培养机制

从企业、行业引进到高职院校的技术骨干，他们具有丰富的实践技能经验，但学历不高，理论水平有待加强。学校应该根据实际情况，有计划地安排他们进行教育学、心理学课程的培训学习，使其掌握高等教育常识、了解大学生心理变化。同时，还要定期安排他们进行专业理论知识的培训，强化、丰富其理论知识。总的来说，引进企业的技术能人，就要发挥其所长，弥补其不足，如此，才能将其培养成为“双师型”教师。

3.3 建立教师主动培训的激励机制

教师到企业实践是提升专业实践能力的重要途径。无论是长期在高职院校工作的教师，还是具有企业工作经验的教师，都不能长期脱离社会实践。只有不停地实践、培训，才能不断为自己“充电”，才能传授学生先进的技能和文化知识。但因种种原因，教师下企业实践和培训常常流于形式，难有实效。这该怎么破解呢？

首先，制度是促使教师下企业的前提。如果校方没有相关制度、相应的监督体制来监控，教师下企业就会敷衍了事，或者不了了之。学校应制定相关制度，将教师的企业实践经历与职称评审、评优评先、年度考评等相挂钩，并作为申报本专业相关技术课题的条件之一。要让教师积极下企业参加实践，变“被动”为“主动”，这需要有激励机制。高职院校可以根据企业的需求，通过项目的形式，教师在完成项目的过程中与企业捆绑在一起。在具体的实施中，根据各教师的资历、各个专业的特点和课程安排，各系部制定实施计划，安排教师轮流参加实践，实践企业由自己联系或由学校安排均可。同时，教师是带着任务去实践，既可以参加与自己的研究课题有关的实践，也可以参与企业研发部的产品研发、技术开发等工作。

其次，待遇是教师下企业的一种动力。实践期间，教师不上课，下企业，工资待遇怎么发，这是大家都关心的现实问题。而接受教师实践的企业，考虑到运营成本和经济利益，难以拨款用于这项支出。要切实解决这个问题，暂时只能由学校从教学经费中拨出专款。规定实践教师的待遇按工作量、按相应职位教职工的薪水标准发放。这项措施，可以有效解决教师下企业的后顾之忧，也让企业方在接受教师实践时没有顾虑。

最后，制度是教师下企业的保证。明确政府、企业、高校的权力和义务，健全“双师型”教师培训制度。政府将“双师型”教师培训经费纳入政府的每年预算，明确企业在“双师型”教师培训方面的责任[4]，在一些有实力的企业搭建“双师型”教师培养基地[5]。高职院校应制定、规划好“双师型”教师长期的终身培训制度，建立和完善教师数据库和评价机制，进行规范化管理，设立“双师型”教师津贴、特聘岗位，鼓励教师定期到企业锻炼、院校交流、国外学习进修。学校用制度调动教师下企业实践的积极性，解决教师经济上的后顾之忧。铺平实践之路，让教师下企业成为现实，为“双师型”教师的培养奠定基础。

总之，在高职院校中，“双师型”教师是师资队伍中不可或缺的一股力量。“双师型”教师的培养关系到我国高职院校的发展，是一项任重道远的任务。“双师型”教师的培养政策需要不断地改进、完善。

[1]曹晔.我国职业教育“双师型”师资的内涵及发展趋势[J].教育发展研究，2007（10A）:22－26.

[2]李海.高职“双师型”师资队伍建设制度的缺失与完善[J].职业技术教育，2011（11）:70－72.

[3]朱静，蒋华.高职高专院校双师型教师培养培训的模式和策略研究[J].成人教育，2008（10）:80－81.

[4]陈千诰，徐继义，徐伟.高职“双师素质”教师，培养制度保障体系构想[J].职业技术教育，2011（22）:53－56.

[5]李建，向月波，邓勇.高职院校“双师型”教师队伍制度建设的探析[J].教育与职业，2010（32）:52－53.