论劳动者工资正常增长机制的建立及其法律完善

杨 娟， 何志昌

(西南政法大学 经济法学院，重庆 401120)

据刘植荣的研究，中国的人均GDP在世界排名第99位，最低工资在世界183个国家和地区中排在第158位，甚至低于32个非洲国家的最低工资[1]。这说明我国劳动者工资在居民财富收入中所占比例很小，劳动者工资水平很低。

从国际比较的意义上看，中国的GDP增速虽是发达国家的好几倍，但工资增速却远落后于这个幅度。日本在经济快速增长时期，其工资的增长速度比美国快70%，到1980年已经与美国持平，这一段路程大概花了30年时间。1978—2004年，中国经济高速增长了近30年，工资却只有美国的1/20、日本的1/24[1]。将近30年来我国劳动者工资增长速度与发达国家经济高速增长时期劳动者工资增长速度相比发现，我国劳动者工资的正常增长机制及相应的法律制度还没有建立起来。

一、劳动者工资正常增长机制的法律缺失现状分析

目前，对劳动者工资规定的法律是《劳动法》和《劳动合同法》。但《劳动法》只就工资分配原则、工资分配方式和水平的确定、工资最低保障及最低工资标准参考因素等做出规定，劳动者工资正常增长的机制及其标准所需的法律规范并没有列出来。在《劳动合同法》中就劳动报酬做出规定的只有第30条、第55条、第63条及第72条，而这几条对劳动报酬的规定主要是就劳动报酬具体取得的操作方法的规定。因此，我国没有劳动者工资正常增长机制构建方面的法律规定。政府虽然发布了《工资支付暂行规定》、《最低工资规定》和《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等，但这些都是部门规章和建议，缺乏法律的严肃性和强制性，执行中随意性较大[2]。并且这些规章、建议对劳动者工资增长所做的规定非常粗糙，不符合地区、行业和社会的具体经济状况，所起的作用也是有限的。

工资指导线作为直接影响我国劳动者工资水平的制度措施，是为了确保政府从宏观层面上对企业自主决定工资总额的行为进行指导的制度。“有关地区结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况等因素的基础上，提出本地区当年企业工资增长指导意见，企业应依据企业工资指导意见，在生产发展、经济效益提高的基础上，合理确定本企业当年的工资增长率。”[3]590工资指导线制度对工资增长的规定较已经颁布的法律和规章、建议更具体详细，但该制度只是作为政府宏观调控的一种制度，其刚性不足。

二、劳动者工资正常增长机制缺失的原因分析

影响企业职工工资正常增长机制建立的原因主要来自两个方面，即促进企业职工工资正常增长的外部机制和企业内部的工资共决机制[4]。

(一)非公平性竞争环境对外部机制建立的影响

劳动者工资正常增长机制的法律制度缺失既是一种现状表现，也是导致促进劳动者工资正常增长机制没能建立的外部原因之一。

另外，银行借贷政策及对国企优惠政策等宏观调控措施对普通劳动者工资正常增长起着间接但程度很大的影响。在银行信贷方面，我国四大商业银行首先要满足国企的贷款需求，其他的民营企业尤其是中小企业很难得到银行的贷款;基于历史或行政因素，数量不断减少的国企占有市场大部分资源，在整个市场经济中占有控制地位，特别是对关键性能源、资源拥有开发和出售垄断特权，攫取巨额的垄断利润。根据国家统计局数据，去年1—11月，全国规模以上工业企业实现利润达到38828亿元，同比增长49.4%。其中，在规模以上工业企业中，国有及国有控股企业实现利润11924亿元，同比增长59.1%。这个数据在一定程度上说明绝对数量减少而控制力增强的国企占了市场中利润的很大一部分，而数量和规模占市场主体大部分的非公有制经济企业只能获得不成比例的小部分利润，使非公有制企业缺乏提高劳动者工资的动力[5]。

(二)劳动力市场供求关系对内部共决机制建立的影响

劳动者工资作为企业生产经营的成本，站在企业的角度当然越少越好，且劳动者工资与企业扩大规模、促进企业进一步发展、获得更多经济利益存在此消彼长的矛盾。在我国劳动力市场供大于求的情况下，企业扩大发展所需劳动力资源并不缺乏，相反，资本作为企业生产发展和进一步做大做强的重要资源，相比于劳动力资源而言更加重要。因此，企业经营者为了获取更多经济利益，对作为经营成本的劳动者工资进行压制，以腾出更多的资本用于经济发展。但是，为经济发展做出贡献的劳动者并未获得更多经济利益。这种不公平的状态，一方面是企业具有自主经营权，政府不能够强制要求企业给劳动者发多少工资的市场经济制度决定的①;另一方面，在企业的经营管理层中不乏为了一己私利而损害广大劳动者利益的人。

三、劳动者工资正常增长机制的法律制度构建

劳动者工资正常增长机制建立所需的法律制度缺陷以及国家宏观调控政策不足，导致劳动者工资在我国经济高速发展的同时没有得到相应提升，仍处于低水平状态。劳动者工资正常增长机制能否建立起来，起决定作用的是对相关法律制度的完善和构建。在此之前，只有通过有效机制对劳动者工资的正常增长标准进行确定，明确从哪些方面来考虑劳动者工资是否应该增长及其增长的幅度，才能对相应的法律制度做出调整。

(一)劳动者工资正常增长机制的建立及标准确定

本文认为不同主体对劳动者工资增长所考虑的因素不同。从政府的角度看，政府必须考虑当地经济增长、物价水平、劳动力市场状况、就业形势等综合因素;从企业的角度看，企业工资增长率决定于该企业将来的生产发展计划、企业的经济效益等因素;从劳动者的角度看，劳动者对工资增长的需求主要考虑的是教育费、医疗费、家庭日常生活费用支出等因素。由于劳动者、企业及不同地区对劳动者工资增长所需考虑的因素不同，且这些主体相互间无法对他方所考虑的劳动者工资增长需求因素进行具体了解，或者无法站在当事者的角度好好考虑问题。例如，地方政府对劳动者工资增长因素的考虑就不会将企业未来发展计划所需要的资金需求考虑进去，不仅是由于政府没有这样的职能，并且也无法做到完善，政府不可能对其管辖区内每个企业的生产发展计划进行全面细致的考察，否则与计划经济没什么区别。因此，本文认为由单一的主体对劳动者工资的正常增长标准进行统一制定是行不通的，建议建立三重劳动者工资正常增长机制，分别由地方政府的工资指导机制、行业工资引导机制和企业内部的工资共决机制构成②。这些机制的作用形成了工资指导标准制度、行业工资引导标准制度、企业内部工资共决标准制度。

由不同主体从不同视角建立的三重劳动工资增长标准是否会产生各个主体互相不考虑他们之间的劳动者工资标准脱节产生混乱而导致无法具体实施呢?这里需要明确本文所主张的构成劳动者工资正常增长机制的三重标准相互之间的关系。地方政府依据地区当年经济增长、物价水平及劳动力市场状况、就业等因素所制定的工资指导意见，其地位最高，在该地区具有普遍的效力，是行业工资引导制度和企业内部共决制度的前提和基础。与我国现行的工资指导线制度不同的是，本文三重标准中由企业内部工资共决制度代替了工资指导线制度中企业单方决定工资增长水平。由企业组成的各个行业协会所制定的行业工资引导线只能在其行业范围内执行，行业工资引导线制度和企业内部共决的工资制度所制定出来的劳动者工资增长标准适用的先后顺序，本文认为应视不同的行业进行不同规定，对于已经形成有效竞争格局、市场发展也比较成熟的行业，工资引导线对该行业内的企业工资增长标准相对于行业内部企业之间没有形成有效竞争秩序的企业所制定的内部工资增长标准具有较强的指导作用。对于已经发展比较完善的行业，其内部各企业之间的经营利润水平与市场的平均利润水平一致，因此，在这些企业内部贯彻行业工资引导线比较符合实际的工资水平情况，节省工资共决的费用和不必要的劳资矛盾。而在市场发展还不完善的行业中贯彻统一的行业内部工资增长标准是不现实的，各个企业发展规模、采用的管理技术等生产要素不一，行业内部企业之间的营业利润水平差异很大，因此，行业工资引导线对这些类型的企业所具有的规范强度不大。但是，这样会不会造成行业之间劳动者工资的巨大差异，导致分配不公呢?本文认为，首先，无论是成熟市场还是非成熟市场，企业所制定的劳动者工资正常增长标准都以政府的工资指导线为基准，处于同一基准线上;其次，虽然在劳动力市场供大于求的状况下企业有用工优势，但是企业为了自身发展也会顾及劳动者的某些需求，否则会导致“用工荒”;再次，市场经济就是法治经济，法律规定企业拥有自主经营权，制定工资增长标准作为企业自主经营权应有的内容，拥有工资的自主定价权。如果赋予行业工资引导线过度的强制性，会影响企业的积极性，不利于市场经济的发展。尊重企业内部工资共决所制定的工资增长标准，也是尊重劳资双方的意志。

(二)劳动者工资正常增长机制的法律构建

劳动者工资的“正常”增长需要处理好效率与公平的关系。提出劳动者工资正常增长三重标准观点后，如何在资本强势、劳动力弱势的情况下，通过法律规范的构建与完善将劳动者工资正常增长机制以法律的形式确定下来，改变劳资博弈不均衡的现状，充分发挥工会在职工中的作用，通过推行“劳资合作”、“集体协商”等制度决定工资水平、劳资关系和工资增长率，杜绝“涨利润不长工资”现象至关重要[6]。

第一，颁布对劳动者工资正常增长机制进行确认的法律《工资法》。为适应市场经济体制改革的需要，上世纪90年代颁布了《劳动法》及《工资支付办法》，以促成体制外[3]586劳动力市场价格体系的形成。但是，这些法律、规章没有对劳动者工资的正常增长机制做出详细规定。而我国法律对投资者和劳动者在分享企业利润方面做出规定的《公司法》、《劳动法》均未打破传统的投资者获得利润，劳动者取得工资的观念。公司法的理论不能科学解释为什么企业利润分配应由投资者来决定，劳动法的理论又不能解释劳动者为什么除了获得工资外，不能决定利润的分配[7]。只能由一部打破传统企业利润分配方法的法律——《工资法》对劳动者工资正常增长机制及依据该机制所确定的劳动者工资增长标准进行法律确定，才能保证我国劳动者的工资水平正常提升;对制定标准的主体、所应参考的劳动者工资增长要素、各自的职责及为了确保标准的执行对监督主体和职责与处罚措施加以详细规定，才能真正为劳动者公平分享经济发展成果提供法律保障，劳动者工资正常增长机制才能够真正发挥作用。

第二，企业内部工资共决机制即企业工资的水平由企业一方和劳动者一方(工会)在有劳动行政部门参与的情况下，通过集体协商的方式共同决定③。本文的集体协商由行业工资集体协商制度和单个企业的工资集体协商制度构成。然而，作为该标准制定主体之一的工会，由于自身存在的缺陷无法保持其作为劳动者代表的独立性，且由于我国劳动力市场长期供大于求的状况，工资增长与企业扩大发展之间的矛盾导致企业对内部工资集体协商缺乏内在的动力。加上《工会法》对工会在事关劳动者工资协商机制中所起作用的规定大多流于形式，作为劳动主体一方代表的工会组织，其负责人和经费均受制于企业，导致工会作为劳动者组织的代表性减弱，无法在与资方的博弈中使劳动者利益获得伸张。因此，必须对《工会法》进行完善，就企业内部建立工资集体协商制度做出强制性规定，对违反工资集体协商的行为增加其违法成本。此外，在集体协商制度中引入劳动行政部门这一主体，一方面可以对工资标准的制定起监督作用，另一方面也能够提高协商的平等性。我国的集体协商制度是政府主导、自上而下推进的，在劳资双方诉求缺失、协商内在动力不足的情况下，政府的推动是必需的[8]。并且为了保证工会独立性，必须使其拥有独立的经费来源。

除对工会法进行完善外，为确保集体协商机制得到确切实施，还必须完善其他相关法律制度。在我国，工资集体协商在跨国大型外企、央企驻地方分公司、中小型企业等三类企业中最难推行。解决这三类企业在执行集体协商制度中存在的问题，可以使集体协商制度在我国劳动者工资增长方面做出极大贡献。跨国大型外企认为自身有先进的现代企业管理制度和薪酬增长制度，且职工待遇丰厚，远高于社会平均工资，没必要再与工会谈。劳动者对工资决定具有法定参与权利，不能因为企业积极履行了义务就剥夺劳动者的权利。因此，要将劳动者拥有工资集体协商权作为一项法定权利确定下来。在中小企业中推行集体协商制度难，主要是由企业结构特征决定的。中小企业大多是封闭性的公司或者一人公司，该类型的公司管理较混乱，许多企业内部经营数据存在造假，而工会对企业的盈利状况不明，企业没有被要求向工会提供财务数据的义务，信息的不充分或者质量失真导致工会谈判难以进行。因此必须完善《劳动法》或者《劳动合同法》，为集体协商中的公平，对企业提供真实、准确、完整的经营信息义务加以规定。集体协商合同须在劳动行政部门备案，劳动行政部门对合同签订的主体、程序、合同的合法性进行审查，以此作为该合同生效的必要条件，促使企业严格遵守集体协商制定的劳动者工资增长标准。央企下属的分公司以公司法人不在当地，分公司、分行的行政部门只是委托法人，无法形成合法的协商主体;同时，由于总公司进行工资总额限制并执行严格的薪酬体系，分公司以缺乏工资协商的自主权为由拒绝履行集体协商义务。因此，需要央企从高层开始重视利用集体协商的方式来对劳动者工资的正常增长机制进行确定，赋予分公司依据地方具体情况实行劳动者工资集体协商制度的权利。同时，对《民事诉讼法》中有关民事主体的规定进行完善，扩大央企分公司作为民事诉讼主体在拒不履行集体协商义务的情况下，工会有权代表劳动者对分公司提起法律诉讼，或者通过行政处罚的方式对拒不履行义务的企业进行处罚。

第三，前文数据显示，整个市场所创造的利润大多被国企垄断，非公有制企业所得利润有限，而我国大部分劳动者就职于非公有制企业，他们所得工资大大低于国企职工。国家统计局的数据表明，目前电力、电信、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业的2—3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5—10倍之间[9]。为营造公平的市场竞争环境，让所有劳动者公平分享经济体制改革发展的成果，必须打破不正常的垄断局面。由于《反垄断法》对我国行政性垄断企业没有形成有效约束，国企市场化改革并不彻底，拥有很多特权造成市场机制不能完全发挥作用，一方面要严格执行《反垄断法》，禁止恶意竞争带来的市场失灵，另一方面随着市场经济体制的不断改革和深入，反垄断法也需要进一步完善。

只有处理好社会成果公平分配，才能促进社会的和谐，缩小不断扩大的贫富差距，使社会的发展在一个和平稳定的环境中持续进行。建立劳动者工资正常增长机制并通过法律的形式将其确定下来，能够不断扩大居民收入，使社会财富得到公平分配，减少社会矛盾和冲突[10]。通过《工资法》立法确立劳动者工资正常增长机制的法律形式，辅之以《工会法》等相关法律的完善，才能真正使劳动者工资的正常增长得到保障。

注释:

①市场经济未必就一定阻碍了劳动者工资的正常增长，就我国而言，更多的是缺乏对企业在劳动者工资增长机制方面的制度设计和机制建立，也就缺乏对企业监督和强制执行的措施。

②行业工资引导机制及企业内部工资共决机制是集体协商制度的具体体现。

③劳动行政部门参与企业内部工资共决有多种方式，既可以亲自到场，也可以对协商通过的劳动者工资增长协议内容进行审查备案。无论采取什么样的方式，都应该对协议的程序合法性及内容合法性进行监督，及时纠正违法行为。

[1]孙立平.中国今天的贫富格局[N].商周刊，2011－04－11(21).

[2]刘植荣.收入分配制度改革应做到“四挂钩”[J].人力资源，2011(3):18.

[3]李昌麒.中国改革发展成果分享法律机制研究[M].北京:人民出版社，2011.

[4]胡放之，王龙.建立健全企业职工工资正常增长机制研究[J].湖北工业大学学报，2009(6):2.

[5]孟斯硕.我国国企去年营业总收入超过30万亿元[N].第一财经日报，2011－01－18.

[6]沈峰.建立工资正常增长机制当完善制度设计[EB/OL].[2012 －03 －10].http://guancha.gmw.cn/2012－03/10/content_3739990.htm.

[7]陈乃新.经济法是增量利益生产和分配法——对经济法本质的另一种理解[J].法商研究，2000(2):11.

[8]吴红列.工资集体协商:劳动关系的伦理诉求和法制建设[J].中国劳动关系学院学报，2011，25(2):32 －33.

[9]文跃然.垄断行业高薪的合理与不合理[J].人民论坛，2007(6A):12－13.

[10]谢奕.论我国无固定期限劳动合同制度——以用人单位单方解除制度为视角[J].重庆工商大学学报:社会科学版，2010(4):89－95.