高管团队异质性特征界定与作用机制研究*

何霞

（广州番禺职业技术学院 广东 广州 511483）

一、高管团队异质性研究理论基础

（一）社会类化理论 社会类化理论认为，社会身份和群体类别是个体自我概念的重要组成部分。个体倾向于通过各种分类来简化对自我的认知，以及利用属性的差别来区分自己和他人（Williams和O'Reilly III，1998）。显性的人口统计学变量常被个体用来作为自我分类的标准（Pelled，1996）。当人们选择了以某种资格或标准进入社会类别并建立自己的社会身份时，他们会把自己看成是类别中的一员，并对所属的群体产生社会认同（Hogg和Terry，2000）。通常情况下，人们总是依据社会身份或群体类别而开展社会交往或行动，并通过群际比较来获得或维持积极的社会认同，从而提升他们的自尊。如果社会认同的需求得不到满足，人们将选择离开群体或者寻求其他能够达到积极社会认同的途径（Tajfel，1981）。值得注意的是，社会认同也将导致群体内部产生“内群体”和“外群体”的不同感知。Williams和O'Reilly III（1998）的研究证实，人口统计学特征的异质性将导致个体对自身社会身份的认知差异，并将团队细分为各个不同的“小群体”。而个体也会遵循“正面自我认同”的原则，赋予自己所属群体更多的偏爱和好感，排斥或歧视其它群体（Tajfel，1985）。这种对外群体的刻板印象和偏见也将导致群体间的不信任或冲突（Loden，1991）。实际上，相似吸引理论（Similarity-attractiontheory）的研究成果常被看成是对社会类化理论的有力佐证。相似吸引理论的基本观点为“相似的个体更能够相互吸引”（Byrne，1971）。人们更容易被与自己相似的个体所吸引，更愿意接近和信任他们，其深层原因是在与那些和自己的思想、观点或外貌相似的个体的互动过程中，人们将强化对自身的积极评价，同时收获着美好的情感体验，以及产生良好的同化效应。而在异质化的群体中，当人们与自己不相似的个体进行交往和互动时，刻板印象容易被自动激活，群体成员有时需要故意地去抑制这种刻板印象，因而产生了不适感。因此，那些被“污名化”（Stigmatized）的群体，更容易表现出诸如沮丧、焦虑等负面情感。

（二）信息决策理论 异质化程度高的团队拥有更多的资源和信息,从而为决策提供丰富的依据。Amason和Sapienza（1997）、Williams和O'ReillyIII（1998）以及Simons等（1999）的研究都指出,高管团队异质性会为团队决策带来不同的观点和认知,使团队成员能够从更广阔、更开放的视角去审视和分析企业面临的问题,促使团队内部对各项方案进行更充分的比较和全面的评估,从而提高决策的质量。决策过程中出现的多元化视角甚至是分歧的意见都可能成为有价值的资源。团队成员可以围绕这些分歧和冲突展开积极的讨论,并利用反思式沟通来促进组织学习,从而避免群体盲思现象的发生。以社会类化理论的视角来看,团队中的过程损失和内耗皆来源于不同群体间的认知偏见和负性情绪。内、外群体的分割和对立不仅造成了群体外成员的消极主观感受,更重要的是损害了组织绩效。而以信息决策的视角来看,高管团队异质性扩充了团队的认知资源集合,并由此带来更丰富而多元化的观点和视角,能够帮助高管团队做出高质量和富有创造力的决策。如果说社会类化视角强调了异质性对高管团队内部凝聚力的负面影响,那么信息决策视角则突出了异质性对高管团队决策质量及组织绩效的有利一面。总之,无论是社会类化理论抑或是信息决策理论,他们在解释高管团队异质性问题上的尴尬状态,使得整合这两大理论体系成为了高管团队异质性研究中的关键。

二、高管团队异质性分类方法

（一）按外显变量和内隐变量分类 一些学者的观点认为，应根据外显程度，将高管团队异质性分为外显变量和内隐变量。Jackson等（1991）的研究认为，团队的异质性可分为易观察特质与深层特质异质性。易观察的特质，主要包括年龄、性别和种族等，可在一定程度上替代个体的价值观、信念和态度等深层特征。而深层特质异质性，则是指团队成员在个性、态度和价值观等方面的相异性。Maznevski（1994）将高管团队异质性划分为相关角色的异质性与内在固有特质的异质性。相关角色，主要是指职业、组织中的职务、专业知识与技能以及家庭角色。个体可以身兼不同的角色，或是在职业生涯发展中变换角色，这些角色的属性分类是显而易见的，也可以得到普遍的接受。内在固有特质，则是指年龄、性别、国籍、文化价值、信息处理方式、人格特质等，这些属性所产生的效果不易被发觉或接受。他同时指出，相关角色异质性与内在固有特质的异质性之间具有相关性。年龄、人格特质及信息处理方式相似的个体，通常会倾向于选择近似的职业或组织职务，因此在角色异质性方面具有类似性。

（二）按易观察和不易观察分类Milliken和Martins（1996）在整理1989年至1994年排名前13名的管理研究期刊中所刊登有关团队异质性的文章后提出，应将团队异质性用两大类14个指标来描述。一类是易观察的异质特征，包括种族、国籍、年龄、性别4个指标；另一类是不易观察

（三）按与工作的关联程度分类 还有学者认为，高管团队异质性应按照与工作的关联程度进行分类。Jackson等（1991）提出，异质性可分为关系导向型和任务相关型。关系导向型异质性是指，高管团队成员在年龄、性别、种族等人口统计学变量上的差异水平，它们通常影响着团队内部人际关系的形成，但不直接对绩效产生影响。而任务相关型异质性，主要反映的是团队成员在工作中所需的知识和技能以及与能力相关的特征的相异性，通常会对工作绩效产生影响。Pelled等（1999）根据团队成员特征与工作任务的相关性，将团队构成变量分为低工作相关的特质和高工作相关的特质。前者是指，与所要完成的团队任务有较低相关性的特征，如性别、年龄等，这些特征更多的是与团队的社会关系而非客观的任务目标相关。后者是指，与所要完成的任务有直接关系的特征，如教育水平、任职年限等，这些特征对工作绩效有较大影响，并在更大程度上反映了团队成员之间经验和观点的差异。但是这种分类方式也没有得到清晰的异质性研究结论。因为既有研究表明，高工作关联的异质性会降低组织绩效（Bunderson和Sutcliffe，2002），同时又有研究发现低工作关联的异质性会提高团队的决策水平（McLeod等，1996）。Webber和Donahue（2001）的一项元分析研究显示，即使将团队异质性区分为高工作关联和低工作关联，仍然无法得到异质性效应对组织绩效和团队凝聚力影响关系的一致性结论。

（四）按异质性特征之间的相互关系分类 如Jehn等（1999）将团队异质性划分为信息异质性、社会属性异质性以及价值观异质性。信息异质性指的是，团队成员的知识基础与观点的相异程度，如教育背景、经验、专业知识等；社会属性异质性是指，团队成员在人口统计学特征上的相异性，如种族、性别、民族等；价值观异质性是指，团队成员对团队目标、任务的不同看法和观点。Kilduff（2000）还将异质性构成变量分为前因变量（如年龄、任期、教育、文化等）和自变量（如认知异质性等）。

三、高管团队异质性研究成果

（一）高管团队异质性与组织结果之间呈正相关关系 众多研究表明，高管团队的异质性与团队运作过程、企业战略决策、企业创新和绩效等组织结果之间存在显著的相关关系。有学者认为，高管团队的异质性与组织结果之间存在正相关关系。异质性能够为团队带来各种不同的观点、认知及经验资源，从而提高企业的创新能力、决策质量及绩效。此外，高管团队成员工作背景、经验、能力的异质性可增加团队信息来源的多元性以及对信息的解读能力，提高团队的决策质量，从而促进企业的发展（Cox等，1991;McLeod等，1996）。Bantel和Jackson（1989）的研究发现，在金融及工业企业中，高管团队异质性启动了企业创新和变革。Eisenhardt和Schoonhoven（1990）也指出，高管团队的异质性对新公司的成功创立有着重大贡献。Jackson等（1991）总结了异质性与团队效能之间的关系，认为异质性促进了团队的创新性和决策的有效性，并把异质性定义为个性、性别、态度、背景和经验等因素的混合物。Ferrier（2001）指出，异质性强的高管团队倾向于在复杂和短期的情况下首先采用进攻型战略，而这些由异质性团队发起的回击和后来的市场占有率之间存在一定的相关性，企业战略的复杂程度也将随着高管团队异质性的增加而提高。

（二）高管团队异质性与组织结果之间呈负相关关系 也有学者认为高管团队异质性与组织结果之间呈负相关关系。异质性阻碍着高管团队成员之间的沟通和交流，削弱了团队的凝聚力和创新能力，并阻碍着团队的发展。Michel和Hambrick（1992）提出，异质性可能导致团队成员对决策的不同理解，从而降低了高管团队在决策过程中产生统一假设前提的可能性。Murray（1989）认为，在非动荡的环境中高管团队的异质性将导致团队缺乏内聚力以及对企业绩效产生负面影响，其原因在于团队的异质性程度越高，团队成员对团队目标和价值观越缺乏承诺和认同。Smith等（1994）的研究表明，团队背景特征的异质性与团队内非正式沟通水平负相关，异质性团队需要更高的协调与监控。Hambrick等（1996）发现，异质性延缓了高管团队的执行力，异质程度较高的高管团队在行动和反应速度上都较同质性团队迟钝，而且对于竞争对手的主动进攻也较少做出回应。张小林、王重鸣（1997）的研究也发现，团队成员之间的差异性会有碍沟通，同时也将对团队凝聚力产生负作用，并有可能增加团队内的冲突和政治活动，进而降低组织绩效。Priem（1990）则认为，当TMT成员提供的不同思路聚成一致观点并产生创造性的决策时，这种异质性将有益于团队。但当异质性阻碍沟通和破坏团队凝聚力时，这种异质性将变得有害。Carpenter和Fredrickson（2001）在总结相关研究后指出，高管团队中度水平的异质性有助于团队的发展，而过度的异质性将会导致团队成员之间的冲突和对立。

（三）情境因素引入高管团队异质性研究 有学者将情境因素引入到高管团队的异质性研究中，以帮助理解高管团队异质性的作用机理及“双刃剑效应”（Bunderson&Sutcliffe，2002）。Keck（1997）对混凝土与电脑行业的调查样本进行了考察，结果发现在电脑行业，任期短、异质性高的团队在变化激烈的市场环境中具有更高的工作效率。而在混凝土行业中，任期长、异质性低的高管团队则最为有效。这可能表明企业外部环境的不确定性是一个重要的权变因素，且高管团队的人口统计学特征有可能影响企业防范行业风险与环境风险的能力。Carpenter（2002）的研究发现，企业经营环境的复杂程度调节了高管团队异质性和企业绩效之间的关系。在复杂程度中等和较低的经营环境下，高管团队异质性与企业绩效正相关；而在复杂程度高的经营环境中，高管团队异质性与企业绩效负相关。Hambrick等（1996）的的研究结果也显示，竞争激烈的美国航空运输业中，高管团队的异质性程度越高，企业的绩效越好。近年来，国际环境下的高管团队异质性与企业绩效的研究逐渐成为学者们关注的热点。在跨国公司的高管团队异质性问题的相关研究中，学者将目光聚焦于国籍异质性与组织绩效之间的关系研究上，并引入了一些重要的调节变量。YapingGong（2006）研究了跨国公司子公司的高管团队，结果表明高管团队成员国籍的异质性与子公司绩效之间存在着正相关关系。同时还发现，将子公司运营时间作为调节变量加入时，两者间的正相关关系得到了加强。Athanassiou和Roth（2006）研究指出，跨国公司高管团队的教育异质性、经验异质性和国籍异质性与组织绩效之间呈现正相关性，而与组织向心力之间呈现负相关性。

四、高管团队异质性研究展望

（一）加强高管团队异质性与冲突转化机制的研究 现有文献要么从高管团队内外部异质性与团队冲突之间内在关系进行判定，要么对团队冲突进行特征分类来分析团队效能，试图解释高管团队内部异质性与两种冲突类型之间的联系，少有文献关注高管团队组成特征的异质性与团队冲突转化之间的交互作用及转化机制，以及如何通过构建优秀的高管团队来影响认知冲突、抑制情绪冲突的产生，以提高组织绩效。因此，探寻高管团队异质性与冲突转化机制之间的影响关系将是未来研究方向。

（二）考察高管团队价值观的异质性对团队行为选择和绩效水平的影响 单纯的人口统计学特征并不能够找到影响人们态度、信仰或价值观差异的真正根源，也难以认清驱动企业高管行为的真实心理和社会过程。有些学者基于“以价值观为本的领导学”理论提出，价值观是一个重要的前置因素，因为价值观决定人们的态度与行为，高层管理者的价值观能够沉淀为组织的潜意识而影响决策过程、战略以及其他管理功能，团队成员对核心领导所信奉价值观的共享和强烈认同会对团队过程和团队结果产生积极、深远的影响。鉴于价值观对高管团队运作过程的重要意义，今后的研究可以尝试明晰高管团队价值观的异质性组成，并进一步探寻高管团队价值观如何通过影响团队沟通、冲突、行为整合等中介过程而作用于组织绩效，为高管团队异质性研究探索出一条新的研究路径。

（三）采取自下而上的研究策略或尝试观察驱动力的研究方法 高管团队的大部分研究采取了自上而下的研究策略，即利用团队表象的异质性特征来代理其内在的认知基础和价值观的不同。由于这种研究手段本身可能存在“虚假替代”的可能，因此必然导致研究结果的不稳定，甚至出现相互矛盾的研究结论。后续研究可以采取自下而上的研究策略，从观察驱动力入手，尝试建立关于适应性功能的假设，检验从假设中得到的预测，以期发现不同高管团队的构成特征。然而，自下而上的研究策略对我们现有的研究方法和分析工具而言具有一定的挑战性。因此，研究方法和分析工具的创新将是此类研究取得突破性进展的重要因素。

（四）深化高管团队异质性理论的情境研究 首先，国内学者在高管团队的情境研究中把文化视为最重要的影响因素，但是研究方向主要在于寻找西方理论模型应用于我国文化情境时的不足表现，进而修正西方理论，很少考虑到不同文化背景下的理论适用性问题。尤其是在我国独特情境下，高管团队受到儒家传统文化的影响，讲究“和为贵”、“和谐”，因此高管团队的认知冲突、沟通、合作以及决策过程都应有不同表现。许多西方已经通过验证的研究结果，在国内仍然可能无法直接应用。例如人口统计特征中的教育背景变量，由于国内的学历教育质量和教育水平参差不齐，可能导致无法很好地衡量高管团队的认知水平和认知结构等。因此，未来的研究应当更深入地探索高管团队异质性构念和理论模型在我国独特文化背景下的具体体现和内涵，挖掘更多符合我国特殊国情的重要变量，比如高管团队的社会资本、关系资本、行业文化等背景特征的异质性，推进本土化研究，这对指导我国高管团队异质性的理论和实践研究意义更大。其次，在中国特有的制度环境下，不同所有制企业的高管团队特征、运作过程差异较大，因此有必要针对不同性质的企业展开深入研究。魏立群和王智慧在研究中指出，制度环境对中国企业高管特征与组织绩效之间关系的影响研究将是高管团队理论研究中的重要探索。目前，国内学者对中国特有制度环境的研究业已展开，但总体来讲规模还比较小，研究方法也主要是对国外已有的研究成果进行补充或修改，所以对制度环境影响机制的研究和实证也将成为未来研究的重要发展方向。

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［3］芦慧、陈红、柯江林：《TMT异质性理论近十年研究回顾与评述》，《华东经济管理》2010年第5期。

［4］魏立群、王智慧：《我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究》，《南开管理评论》2002年第4期。

［5］刘松博、董修荃、杜晓琳：《不同类型团队的异质性研究比较与评价》，《软科学》2010年第10期。

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［8］Carpenter，M.A..The Implicationsof Strategy and Social Contextfor The Relationship between Top Team Management Heterogeneity and FirmPerformance，Strategic ManagementJournal，2002.

［9］Yaping Gong.The Impactof Subsidiary Top Management Team National Diversity on Subsidiary Performance：Knowledgeand Legitimacy Perspectives，ManagementInternational Review，2006.

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