民办高校教师激励机制构建的几点思考

李念良

（广东白云学院，广东 广州 510450）

民办高校教师激励机制构建的几点思考

李念良

（广东白云学院，广东 广州 510450）

结合民办高校教师激励机制构建存在的一些问题，论文对民办高校构建有效的教师激励机制提出了几点建议和思考：一是加大物质激励力度，注重精神激励机制作用；二是加强柔性管理，以人为本设计激励机制；三是注重参与激励和情感激励，增强民办高校教师归属感；四是长期激励机制和短期激励机制相结合，突出激励机制成长性。

民办高校；激励机制；柔性管理；参与激励；情感激励

民办高校数量逐年增加，办学规模不断扩大，办学层次也在不断提升，已成为中国高等教育的重要组成部分。但是，不合理的激励机制仍对民办高校的可持续发展制约较大，需要对民办高校教师激励机制构建进行深入系统的研究，包括激励理论研究、民办高校教师基本特征和需求分析研究、民办高校教师激励的现状及对策研究、民办高校的办学自主性研究、构建有效的民办高校教师激励机制研究等等。笔者已经对上述相关内容做了一些研究，在这里就不再赘述了。论文针对民办高校教师激励机制构建存在的一些显著问题，对民办高校教师激励机制构建应注意的问题提出一些思考和建议，期望对民办高校构建有效的教师激励机制起到一定的借鉴意义。

一、加大物质激励力度，注重精神激励机制作用

1.加大物质激励力度，建立物质利益驱动机制

一个人要生存、要发展，需要拥有一定的物质条件，民办高校教师作为自然人也不例外。在实施激励机制过程中，民办高校要注意加大以工资、岗位津贴、工效、福利等为核心的物质激励力度，建立稳定的物质利益驱动机制，实现教师工作的物质化。同时，给广大民办教师创造优越的工作和生活环境，促使他们形成良好的工作动力，激发他们的工作潜能和创造力，激发并保持民办高校教师工作的积极主动性。

首先，民办高校要构建具有竞争优势和吸引力的物质激励机制。获取薪酬是人们为组织工作最基本、最主要的动机之一。在教师工资制定标准方面，民办高校具有很大的自主性，民办高校教师的薪酬和工资水平在社会上和人才市场中很有吸引力，具有明显的竞争优势。其次，民办高校内部需要建立具有民办高校自身特色的绩效激励工资制。教师的绩效无疑会直接或间接影响到学校的绩效，通过具有自身特点的绩效考评，反过来又可以提供教师工作实际情况的及时反馈，同时，绩效考评结果也可作为教师受聘、工资晋升、奖惩、培训等管理政策的重要依据。此外，民办高校还需要进一步改善教师工作条件和生活环境。与公办院校相比，民办高校教师工作条件和生活环境仍存在不少不尽如人意的地方，工作、生活条件的改善，可以帮助教师解决实际工作和生活中的困难及后顾之忧，从而在一定程度上能够激发他们的工作热情，更加积极地投入到教学、科研等本职工作中去。

2.注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励民办高校教职工

教师作为一种特殊的社会群体，属于知识型员工，绝大多数具有较高的知识水平、良好的个人素养和多方面较高层次的精神方面的追求，其职业特点及个人素养等主客观因素很大程度上决定了他们强烈的荣誉和成就需求、迫切的自尊需求、持久的自我发展需求等。随着经济和社会的发展，民办高校教师物质生活条件方面有了不同程度改善。马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论均表明，人在满足了一定的物质需求之后，精神的需求会不断上升，作为知识型人才，民办高校教师的需要也在逐步发生着变化。因此，对民办高校教师的精神激励显得越来越重要，精神激励具有物质激励所无法比拟的作用。

首先，广大民办高校教师的政治地位和社会地位有待进一步提高。提高民办高校教师的政治地位和社会地位，实质上是满足其被国家和社会认可的精神需要。民办高校教师的这种合理需要很大程度上还没有得到合理满足，民办高校教师的地位还有待提高。其次，要注重民办高校教师精神激励机制的重要作用，以精神因素鼓励民办高校教职工，主要包括：尊重民办高校教师的人格、意见、个人利益和发展需要，为他们营造良好的事业发展平台，给他们提供自我发展所需要的进修培训机会，为他们实现自我价值创造更多的机会和更优越的条件，包括营造宽松的教学、科研、社会服务和文化传承等工作环境等。

二、加强柔性管理，以人为本设计激励机制

1.加强柔性管理，提高民办高校教师工作积极性

刚性管理强调严格的计划和控制，采取纵向高度集权的，以规章制度和政策为本。相对而言，柔性管理强调多维度、灵活性和弹性，注重研究被管理者的心理和行为需求规律，以尊重被管理者的人格独立与个人尊严为前提，重在提高被管理者的凝聚力与对组织的归属感，实际上体现了实行以人为中心的分权化的管理理念。作为全新的管理摸式之一，柔性管理更多地关注被管理者的内心世界，即人性、情感和精神等，其采用非强制性的，不依靠外力，而依靠以人为本的公平公正的管理理念，从内心深处激发人的内在潜力，多方位调动人的工作积极性。

由于教师劳动特点的特殊性，以及尊重与自我实现的高层次需求的多样性，民办高校在进行教师激励时，应多加强柔性管理这一具有艺术性的管理模式。柔性管理可以很好地建立互动型的思维和工作模式，更好地满足不同群体或个体的不同层次的精神需求，创造多维度的评价和考核标准体系，建立起宽松的大学组织文化，使他们更加积极地投入到各项工作中，从而实现民办高校学校与广大教师双方共同良性协调发展。

2.以人为本，注重激励群体及个体差异性

坚持科学发展，构建以人为本的教师激励机制，满足广东民办高校教职工多样化的需求，是民办院校健康发展的持续动力。当前民办高校在制定激励管理政策时，往往多参照公办高校的传统做法，忽略了对教师群体或个体心理的差别化和需求的多样化的具体分析，没有建立以人为本的有效的激励体系。民办高校在进行教师激励机制的设计时，应当坚持以人为本，充分考虑群体或个体的差异性和各个层次的多样化的需要，在薪酬待遇、工作条件和生活环境等方面采取不同的有效的激励措施。

针对不同的教师，激励的重点应该不同，要依据其需求适当调整激励政策，从而更好地发挥激励作用。民办高校教师构成包括三个主要群体，除了中青年教师外，一个主体部分是应届本科生或研究生（新进教师），另一个主体是退休返聘老教师。需求方面，新进教师和中青年教师首先是吃穿住用等生理需求及各种保险福利等安全的需求，其次是社交需求和尊重需求；退休返聘教师多倾向于满足自我实现等需求。因此，对新进教师和中青年教师激励时，应考虑利用增加薪酬、提高福利待遇、增强职业保障等，从而保障他们工作的稳定性，同时并采取多种途径提升他们工作的自豪感，以及对组织的归属感；对退休返聘教师群体进行激励时，应通过创造宽松的工作条件和生活环境，尽量满足他们发挥自身才能的需求，给予他们发挥余热、施展才华的工作平台。

三、注重参与激励和情感激励，增强民办高校教师归属感

注重参与激励，就是要让教师更多地直接或间接参与到学校的各项相关管理工作中，特别是与教学、科研等教师管理相关的工作，如薪酬制度、考核制度、规章制度及文件的制定等。这样一来，教师就会有主体感，而且通过教师参与，制定的制度也会更加合理、公平。通过参与激励，教师多方参与本身也是增强合作、增进理解、降低管理成本的过程，无疑会大大减少制度执行的阻力。

民办高校由于采用聘用制，各级领导更换往往要频繁许多，而相比之下，广大一线教师的流动性相对来讲要小些，他们对学校的情况了解会更多一些，广大教师参与教学管理及决策建议等对学校的发展就显得尤为重要了。具体操作时，可以考虑多方发动教师，对学校教学、管理等项工作提出意见和建议，鼓励广大教师积极参加教职工代表会议、座谈会等，让广大民办高校教师在划定的职权范围内有较大的建议权、自主权和决策权，为学校的发展积极建言献策。

另外，受聘用机制、管理体制、生源情况等诸多因素影响，民办高校教师的归属感普遍不强，这就需要加强对民办高校教师的情感激励。在强调“人本管理”理念的今天，情感激励不失为学校有效的管理方法，也是最经济的激励手段之一，通过加强与教师的感情沟通，尊重和关心教师，让教师体会到学校各级领导和部门的关心、各级组织的温暖，会大大激发教师对学校组织的认同感和归属感。

四、长期激励机制和短期激励机制相结合，突出激励机制成长性

各民办高校目前的教师激励方式，多参照公立高校的做法，主要集中在津贴、薪酬等重视物质化激励因素。物质激励，作为有效的激励手段，在满足教师的物质生活需求及诉求方面发挥了积极的作用，在一定程度上又效调动了教师工作的主动性，但长远来看，不具备长效的激励作用，物质激励的可持续性欠佳。

与国内公办高校相比，民办高校具有很强的办学自主性。民办高校应该充分发挥这一优势，积极借鉴国内外高校激励管理经验，构建具有民办高校自身特色的短期激励与长期激励相结合的管理机制。短期激励既包括物质激励，也包括精神激励、短期内激励教师。除了有效的短期激励外，还要根据学校实际和长远发展规划，制定完善的长期激励机制，为广大教师构建良好的培训进修体系和职业发展体系，为教师提供多渠道的学习和成长机会，让教师的业务素质和专业素养得到不断提高，更多地吸引和稳定优秀人才，特别是骨干教师、关键岗位的管理者或学科带头人等，保持师资方面的持续竞争优势。

此外，民办高校在进行教师激励管理时还要注意突出激励机制成长性。作为知识型人才，民办高校教师在事业初期，通常比较重视物质方面的激励，而在事业发展期，则关注的重点为个体成长，随着时间的推移和事业的发展，到了事业比较稳定期，则比较重视个人成就、自我实现方面的激励。这实际上与马斯洛需求层次理论中各层次需求是相对应的。因此，各民办高校除了提供优厚的待遇和好的工作条件外，还需要创造更多机会让教师不断提升知识和技能，不断满足教师自我发展与自我实现的需求，从而真正有效地激励教师工作的积极性、主动性和创造性。

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G64

A

1673-0046（2012）5-0102-02

本文是广东省民办教育协会2011-2012年度立项课题“民办高校教师激励的研究”（课题编号：GM20110005）的系列研究成果之一