民营企业知识型员工流失的和谐心理契约建立

伴随着我国民企规模和数量的迅猛发展，民企的发展面对着越来也多的问题，其中人才问题最为突出，特别是知识型员工的不断流失。根据我国第七次企业经营者调查表明民营企业的人才流失率约为50%左右，有着较明显的人才流失问题，并且流失的很大一部分为在专业方面具有技术特长及管理经验的知识型员工。并且另一项调查表明，多数企业中较高层次人才在企业中的工作时间较短，基本为2～3年，上述情况进一步表明我国民营企业有着严重的知识型员工流失问题。种种现象对于企业发展产生了不利影响：导致商业机密或核心技术的外泄，企业竞争力的下降，给企业带来巨额亏损；扰乱企业整体运作；加大企业人力成本；破坏团队合作，从而影响其他员工的忠诚度和安稳度。因此，分析知识型员工流失的缘由，研究相关对策，对于促进民营企业的发展、积聚企业竞争力具有重要意义。本文从心理契约这个崭新的视角出发，分析我国民营企业知识型员工流失的原因，并给出相应的对策。

1 知识型员工流失的心理契约相关分析

知识型员工是民营企业的核心力量，他们运用知识进行创新性工作，是企业价值的主要创造者。知识型员工具有较强的独立性和创新能力，因此他们心理契约的内容也就更加复杂。心理契约包括关系型心理契约与交易型心理契约：前者主要强调二者的信任与忠诚、相互的尊重，更加重视长期的、情感型等较抽象的关系；后者涉及二者的基本约定，包含工作环境、福利待遇等方面较多关注短期具体的交互关系。而知识型员工除了关注上述两种契约外，更加注重自身的发展。因此，知识型员工心理契约一个崭新的内容就是发展型契约。

研究表明，我国一些企业在知识型员工心理契约的兑现方面经常遭到破坏，因此造成知识型员工的大量流失。通过分析，本文认为我国民营企业知识型员工流失的心理契约原因主要有以下几个方面：

1.1 物质期望与实际报酬存在差异，交易型契约遭到破坏

在我国，由于各方面因素的差异，民营企业为知识型员工提供了工作环境的稳定性及待遇远低于国企及外企，因此，供职于民营企业的知识型员工取得的待遇及发展前景与其贡献不相称。因为实际所得与期望的较大差异导致他们心理契约被违背，进一步导致消极情绪反应的增加，这时员工会重新评判自己的得失与定位，如果无法得到改善，他们就会选择解除与企业的契约关系而流动到好的企业中去。

1.2 知识型员工的价值、忠诚及主人公的地位没有被认知、团队意识也没有被激发，导致关系型契约被破坏

在我国，家族式的管理模式为大多数民企采用，多数民营企业家认为：再难得的人才与他们也是雇佣的劳动关系，并不把员工作为整个团队的一份子，缺少对员工的充分尊重，经常挑战员工人格尊严与利益的心理承受极限。由于企业恶劣的信任环境，使得员工得不到充分的信任和理解、自我发展空间的缩减。因此，许多知识型员工只好离职，去寻找更好的发展空间。

1.3 知识型员工没有空间和机会更好的发展自己，即发展型契约无法实现

我国民营企业知识型员工的发展型契约遭到破坏主要分为两个方面：(1)缺乏适合知识型员工职业发展的计划。由于我国大多数民营企业要职均由家庭成员担任，很少考虑外聘员工的个人发展定位，所以极少为其规划员工的职业发展。(2)培训的机会匮乏。多数民企老板太在乎眼前利益，担心员工离职的同时带走企业为其付出的培训投资，不愿为员工培训投入太多。较少的培训机会会导致员工教大的流失率，因此，如此更削弱了民企老板对培训的热情，进入了一种恶性循环，也促使离职率的提高。

2 民营企业知识型员工和谐心理契约的建立

2.1 和谐心理契约

党的十六届三中全会明确提出：把落实科学发展观和构建社会主义和谐社会作为党执政的重要目标。和谐已成为我们工作和学习的必不可少的理念和目标[5]。随之，和谐管理也已成为我国大部分管理者追求的状态。为了适应社会和时代的发展，我国民营企业也要更加重视和谐发展的理念。

基于现阶段我国民营企业知识型员工的现状，二者建立一个和谐的心理契约是解决这个问题的有效途径，也是民营企业能够更好发展的有效途径。本文认为，所谓和谐心理契约，即在组织和个人达成付出与回报的契约时，强调以人为本，以求双方达到一个在物质、精神上都很满意的双赢状态，保证彼此能够及时沟通，消除心里的不满和摩擦，营造出一种和谐的氛围。

2.2 民营企业和谐心理契约的建立

2.2.1 创建和谐的企业文化，营造良好氛围

企业文化是指企业在迎接多种多样的挑战中逐步形成，经过相同的信仰、目标及道德规范、行为准则而体现出来的一种群体的意识。和谐、良好的企业文化是民营企业构建和谐心理契约的基础，要求企业在行为文化、制度文化和精神文化上都要以“和谐”为本。在行为文化上，民营企业应尽量改善工作环境和劳动条件；在制度文化上，以规范的制度代替企业行为的随意性，给知识型员工以安全感；在精神文化上，企业应以人为本，使他们获得一种归属感，不愿轻易离开企业。

2.2.2 建立良性反馈机制，提供良好的互动平台

心理契约本身的形成就是基于企业与员工彼此间的互相期望，彼此间任何契约变化，均会产生相互影响。因此要实现共建和谐心理契约，需要建立一种良性的反馈机制，为共建和谐心理契约提供良好的信息平台。营造相互尊重的工作环境、为员工千方百计免除后顾之忧、发挥员工的主人翁精神，进行感情投资，不但可以减轻知识型员工因为生活而产生的压力，而且是企业能够留住人才的关键。总之，民营企业要用发展的视角对心理契约内涵进行审视，及时完善、修正契约双方心理契约更新的内容，及时适应变化，从而实现共建和谐心理契约。

2.2.3 建立互信的工作团队，提供良好的组织环境

知识型员工属于高级劳动力，他们更注重精神方面。知识型员工认为工作是一种享受，是人生价值的实现，因而他们更注重在怎样的一种组织环境下工作。我国民营企业大多数属于家族企业，高层一般都是家族成员担当，而且比较排外。因此，为了留住知识型员工，民营企业一定要以开发的姿态要建立一支和谐的工作团队。使知识型员工有主人公的感觉，从而实现共建和谐心理契约。

2.2.4 健全企业绩效考评和激励机制，提供有效的机制保障

知识型员工虽然不注重物质方面，但很注重企业对他们的认可，而这方面就主要表现在企业对他们的激励和绩效考评中。在进行绩效考核时，由于企业的制度、文化和人为存在的主、客观因素会使得绩效考评进入一系列误区，因此，会给被考评者(知识型员工)带来一些心理和情绪上的对立和挫伤，这样就会造成心理契约的违背，结果势必会削弱被考评者对于企业的忠诚度和满意度。所以，如果想搭建互动、和谐的心理契约，那么在绩效考评中就需要考虑考核指标的针对性和相对性，确保考评者对于考核指标的了解，比如，由徒弟对师傅培养能力进行考评，由客户对服务质量及及时性进行考评，由同事对于团队合作精神进行考评等。另外，还要加强对于考评者的相关培训，做到公平、公正和客观，把个人对考评结果的影响程度降到最低。最后，要重视对于考评结果的分析及反馈，及时与被考评者进行沟通，指出不足发挥长处，通过晋升、物质等方法对于绩优者嘉奖，以此来加强其对应企业的忠诚度；对于考评结果差的人员，与其共同分析原因，提出合理解决意见，这样相互间可以建立信任、加强沟通，以此减少员工对于企业的敌对和不满情绪，降低离职率。

3 结语

民营经济已成为我国先进生产力的重要承担者之一，民营企业在国民经济中的地位也由“补充成分”转变为“重要组成部分”，可以说民营企业的发展直接关系着我国国民经济的发展。本文在剖析知识型员工流失率高的原因同时，从心理契约的角度分析民营企业中知识型员工流失原因，并提出解决这一问题的办法——构建和谐心理契约。目前整个社会都在呼吁和谐发展，本文认为民营企业的发展靠和谐，同时建议民营企业与知识型员工共建和谐心理契约的措施，期望可以对民营企业知识型员工流失率高问题的有效解决有所贡献。

[1] 刘群慧.民营企业知识员工流失的心理契约分析及管理策略[J].现代管理科学,2007(5).

[2] 乔香兰,王杰.民营企业知识型员工流失问题研究[J].金融教学与研究,2007(5).

[3] 王海梅.基于心理契约理论的核心员工流失研究[J].企业活力,2006(5).

[4] 丰平海,张小林.心理契约理论及其在企业管理中的应用[J].技术经济与管理研究,2007(1).

[5] 王大刚,席酉民.和谐管理理论研究述评[J].生产力研究,2007(6).

[6] 蔡蔚.民营企业知识管理的特点及策略研究[D].苏州大学,2006.