基于心理契约理论视角的人力资源管理

河北师范大学汇华学院 李 占涛 李 超 侯 江博

1 心理契约的概述

1.1 概念

心理契约(The psychological contract)又译为心理合同，其研究对象和定义在心理学研究领域尚未形成一个权威而统一的概念。心理契约概念的出处最早是社会心理学，然后由组织行为学引

入管理领域。1960年，阿吉里斯在其著作《理解组织行为》中认为，组织与员工的关系除了正式的雇佣契约外，还存在一种非正式的相互理解和期望，在决定员工态度行为方面也同样发挥着重要的作用。1962年，莱文森认为心理契约是组织和雇员约定好内隐的对各自所怀有的期望。施恩，美国的心理学家将其定义为在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一套期望。在雇佣双方的权利义务方面发挥核心作用。

1.2 特点

(1)动态性。相对于经济契约，在签约期内，心理契约是一种动态，不稳定的契约形式。

(2)主观性。心理期望是一种一方希望对另一方付出什么同时希望从另一方获得什么。因此具有主观性。

(3)不完全性。外部的环境的复杂性和不确定性和组织个人的有限理性使得心理契约具有不完全性。

(4)道德因素的制约。心理契约不具备法律的强制性，主要受到的是道德的制约。组织和员工受到的是舆论的监督。

(5)违约后果的不确定性。当违约行为产生，采取弥补违约行为的态度和行为基于双方的知觉和处世的不同。

2 心理契约的结构

一般认为，由交易契约和关系契约构成心理契约。组织根据员工在一定时期完成的任务，来支付货币报酬，即为交易契约。关系契约主要讲的是雇主和员工在情感方面的交互作用。有的人还认为，心理契约还应包括发展型契约。即对员工进行发展培训，对职业生涯进行科学管理。

心理契约在组织活动中发挥重要的作用。违背契约的员工会产生消极反应：离职，降低职务内绩效，职务外绩效降低(主要是组织公民行为)，反社会行为。

2.1 知识型员工的概念、特点和需求

2.1.1 概念

管理大师彼得·德鲁克(Peter Drucker)在《明天的里程碑》中提出：掌握运用符号概念，利用知识信息工作的人即为知识型员工。

2.1.2 特点

加拿大知识管理专家弗朗西斯·赫瑞比认为拥有知识资本是区别普通员工和知识型员工的本质特征。知识型员工主要具备7个主要特征。

(1)独立性和自主性。该特点源于其占据有丰厚的知识资本。

(2)劳动具有创造性。知识型员工能够根据环境情况的不同发挥个人的资质和灵感。

(3)难以对劳动成果进行衡量。知识型企业中，员工组成跨专业，职能，部门的团队，劳动成果是团队的结果。

(4)较强的成就动机。自身价值的实现对知识型员工来说很重要。

(5)蔑视权威。组织权力机构因为专业技术和信息传输的发展而多样化。知识型员工的知识具有不完整性，因此不崇尚权威。

(6)流动意愿强。他们追求的是“终身就业能力”，因此雇佣关系具有不长久性。

(7)难以直接控制工作过程。知识型人才从事的工作是思维型的。基此，监控劳动过程是没意义的。

2.1.3 知识员工的需求把握好员工的需求，投其所好。对激励和管理员工具有重要作用。

(1)工作成就的需求。知识型员工乐于挑战，追求趣味，通过自己的特长能力，高水平的完成工作得到别人的认可，是他们的追求。

(2)自我发展的需要。知识型员工希望组织创造良好的环境为他们学习和进步，不断发展提供机会。

(3)工作自主需求。 拥有自主权，自主安排工作方式完成任务是知识型员工所追求的。

(4)金钱财富的需要。知识型员工同普通员工一样，希望通过劳动和努力来获得自己应有的薪酬和福利。

(5)公平，公正需要从内部和外部两个方面可以体现出对公平公正的需要。内部体现在分配报酬时能够做到及时公正。外部体现在社会评价系统能够给予其所付出以承认。

(6)知识型员工希望自己的能够得到外界的承认，对其参与环境有很高的期望。

2.2 国内知识型员工的激励现状

目前我国知识型员工激励现状主要有以下特点：

2.2.1 激励方式以物质激励为主

大多数企业大多采用高薪的单一手段。而这一方式具有很大的缺陷性，一旦别的企业给出更高的薪酬，员工就将离去。国内存在两种普遍薪酬模式。一种是“基本工资+奖金+年度奖励”。另一种是把知识员工的经济收入分为基薪和风险收入两部分。物质激励成为国内对知识员工激励的第一要素。

2.2.2 激励方式以员工持股计划为辅

员工可以通过投资购买，贷款购买等方式认购公司部分股权的方式是一种新型股权形式即为员工持股计划。这种方式可以调动员工的积极性，但仍是不完善的。表现在：第一，短期行为增加。较之于企业家，他们更关心股票在短期的增值。第二，高管可能持有大量的股票，造成职工间的不平等。第三，“搭便车”的行为无法避免。第四，职工不愿多招聘职工，谋取利益的最大化。

2.2.3 “官本位”的攀升通道

在一个公司里，一个新员工通过一段时间在基层的磨练，可以掌握一定的工作经验。进而参与到需要更多知识技能的工作中去。目前的晋升通道仍是金字塔的发展通道。企业应该制定具有弹性的工作时间制度和适合其发展的职业发展道路。

我国在员工精神激励方面的欠缺主要表现：首先，培训方面。一些企业希望招聘到有学历有经验的员工，忽视持续教育的重要性。这是他们急功近利的表现。这样做势必影响到企业的长远发展。其次，职业规划方面。知识型员工需要不断吸取知识保持自己的先进性，然而企业却不重视员工的长期发展，不给他们提供给学习的机会。基于国有企业等级森严，讲求论资排辈，而民营企业的家族式管理模式使得员工的参与企业困难重重。再次，知识型员工的特殊性得不到重视，在实际管理中，多数企业重视的是知识型员工的知识资本，忽视他们的特殊心理和行为规律，在管理方法上与普通员工相差无几。比如，一些员工大胆献言献计，被管理者视为好出风头，由此，他们的积极性受到挫伤，好的建议也难以得到采纳。

2.3 企业知识型员工激励存在的问题

我国目前尚未建立起包括薪资激励以及福利，培训，职业，企业文化等完善的企业激励制度。

2.3.1 单一的“双高”物质激励

一些企业吸引知识型员工的主要方法主要是“高工资，高福利”的策略。而这种强调片面的做法并非长久之计。它忽略了员工的精神感受，当员工离开的时候，企业将工资低归为主要原因，进而不断提高工资，加重企业的负担。

2.3.2 绩效评估体系缺乏

在绩效考核和评估方面，一些业主甚至仅凭主观意识来判定员工的工作业绩。这样一来，就会使知识型员工积极性挫伤，普通劳动者不能完善自己。

2.3.3 精神激励被忽视

精神激励方式主要有，向员工授权，认可工作业绩，提供学习发展机会，晋升制度完善，公正。

综上，我国在激励知识型员工方面有很大的欠缺，因此，对知识型员工的激励因素和激励满意度进行研究分析，是十分重要的。

3 建立基于心理契约的知识型员工的有效激励策略

3.1 建立基于心理契约的组合激励机制

将单一的经济契约发展为以经济契约和心理契约相结合的激励体制，强调心理契约的重要作用。使知识型员工的满意度得到提升，增加对工作的高效投入。心理契约的建立是以员工和组织两方相互的心理期望为基础的。知识型员工希望组织提供良好的环境和机会获得与自己劳动成正比的报酬奖励。而组织希望员工具备充足的能力和素质，充分的认识和理解自身。心理契约使员工和组织能够相互重视，进而相互约束控制。

组织激励的有效性在于激励的系统性。工作目标的制定，工作制度和工作方式的改进，薪酬体系的设计，考核机制的建立，员工参与管理和沟通渠道以及员工的职业发展定位是激励系统性的重要内容。组织承诺和价值回报公平性的评价受其影响，并且员工的工作积极性和满意度也与其有关。

3.2 以心理契约为基础，实现知识员工的有效激励的基本策略

(1)建立共同的愿景。组织提供给员工一个很有吸引力承诺，对调动他们的积极性很有作用。知识型员工的较高的自我价值感使他们对组织做出的承诺有更好的认识。更加积极的参与到工作中去。在建立共同的奋斗目标时，应注意以下，首先，组织必须认识到员工的重要地位，让员工参与决策过程，分享剩余价值。其次，双向的沟通对组织建立共同愿景很有必要，一方面，员工的意愿和想法需要得到尊重。另一方面，组织战略的作用和事业的进展状况需要向员工们反馈。最后，双方追求的愿景需要有一定的挑战性，使组织和个人的能力得到提升。

(2)塑造以人为本，创新，学习，合作的组织文化，来促进心理契约良好生态环境的形成。心理契约内容受企业文化的影响。一个健康和谐的工作环境对知识型员工自主创新很重要。组织应该为员工自我价值的实现创造良好的条件。首先，建立以人为本的发展机制，使员工的自主性和开放性得到开发。其次，企业建立创新性文化很重要。再次，学习型文化须得到建立。打造学习型人才和组织。最后，创建合作型文化，增强团队概念。

(3)实行知识资本化激励制度，心理契约和经济契约有效互补。组织需要重视知识型员工所具有的知识管理和技术开发能力资源。评定业绩与员工的实际贡献紧密结合，可以通过技术入股，管理入股的方式让员工获得一定比例的股票来提升知识型员工对组织的信任忠实度。

(4)进行科学的职业管理生涯，使心理契约的激励功能持续作用。在职业探索期，帮助员工认清自己，初步规划。在职业建立期，根据员工不同的需求选择职业的方向。职业中期为员工职业发展到高峰的时期，应引导员工长期为组织服务。在发展后期，应注意开导员工，做好退休的准备。另外，完善晋升激励机制需要考虑员工的潜能和需求，有的渴望成为管理者，有的渴望成为相关领域的专家。还要为员工不断创造发展培训的机会。促进能力的提升和潜力的开发。

当今社会，企业的生存与发展与知识型人才密切相关，因此，如何留住知识型员工对企业至关重要。将心理契约的理念融入管理中，对激励员工十分有效。

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