教师绩效考核工作的研究与实践——以阳江市广播电视大学为例

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所谓绩效考核，是指办学主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评手段，评定教师的工作任务完成情况、工作职责履行程度和教师专业发展情况，并将评定结果反馈给教师的过程。通过评价，检验教师对教学目标的实现程度，对教师发放相应的薪酬，促进教师教学反思及职业发展。笔者以该校绩效考核工作实例，探索创新绩效考核的方式方法，期待同行的进一步研究。

一、分析问题，构建绩效考核新思路

目前绩效考核存在如下问题：

（一）效度不高。笔者所在学校制定的绩效考核标准停留在“德、能、勤、绩”四个阶段，考核内容无法量化或者说量化过程主观随意性较大；考核细则的精确度、分值权重不够科学、规范，没有调动教师的积极性和责任感，无法激发教师的创造性。

（二）人情渗透。由于人情成分，有时为了达到“大一统”效果，迫使教师采用一些与自己信念相悖的方法来执教；另外考核结果与工资、薪酬、奖金、职称评聘联系在一起，功利性的绩效检查给教师和教学带来负面的影响；“教得好”不如“拍得巧”，“教学研究”变成“人情攻关”，降低了教学质量，磨灭了教师的积极性。

（三）缺失信度。笔者所在学校教师的绩效考核的主要内容是教师互评、督导评教。因为教师工作独立性较强，加之考核有等级，导致利益与竞争。为了平衡教师关系，绩效考核走形式，评价过程随意，评价结果的可信度降低。

（四）宣传不够。笔者学校制定的绩效计划、绩效目标没有教师的广泛参与，教师只是被动接受，对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，甚至产生各种曲解和敌意；考核部门与教师缺乏沟通，只强调考核，不注重平时的指导和帮助；绩效考核结果出来后，没有及时反馈给教师，导致教师猜疑，绩效考核大打折扣。

二、找准定位，订立绩效考核新目标

笔者以为，订立考核目标要从以下几方面来考虑：

（一）促进教师专业发展。绩效考核的落脚点与归宿之一是促进教师专业发展，而促进教师专业发展需要教师主体的努力才能得以实现。教师只有充分了解绩效考核的实质、目标、重要性、内容及形式，才能重视绩效考核结果，提高其教学积极性和创造性，教师才能改进教学方法、提高教学水平，才会主动投身到教学改革中去。

（二）提高人才培养质量。教师专业发展的目的是提高人才培养质量。考核部门要深入教学一线，切实把握教师平时的教学内容、教学态度、教学能力、教学效果、教学质量等，并根据考核依据进行总体评价，最终得出绩效考核结果。

（三）助推学校可持续发展。采用绩效考核的评价手段，不仅是评聘工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核结果的反馈和沟通，可让教师客观地认识自己的工作情况并改进工作，以扩大积极影响，同时指出其工作中的不足，提出改进意见和建议，帮助教师制定改进措施。

三、面向主体，探索绩效考核新途径

（一）完善绩效考核制度

绩效考核没有学生的参与是不全面的，要考虑到学生评教、教师评学、领导评教等环节，加上全面提到的教师互评、督导评教，应彻底扭转绩效考核结果信度缺失的倾向，切实改变考核目的不明确现象，并从以下方面来完善：一是征求教师（教职工）意见，通过他们的参与，扩大影响力；二是收集信息，参照学校各阶层人员的信息反馈，才可以考虑周全；三是启用试行文件，通过一段时间的试行，了解制度是否合理以及要改进的地方，然后真正发文实行；四是以奖代罚，考核的目的是为了促进教师教学能力的提高，对于不求上进、得过且过的人员要进行公布，促使其进步；进步大、表现突出的人员给予奖励，以示榜样；五是政策要有连续性，不能这学期做，下学期就放弃，考核不该是领导心血来潮时干的事。

（二）公开绩效考核过程

一是要杜绝利益方参与主要考核；二是把工作做到平时，要有过程记载；三是要细化，可量化，由利益无关的第三方参与并签字确认；四是邀请考核主体参与考核过程，提高公信度；五是成立仲裁委员会，对于有异议的考核结果进行仲裁，同时协调相关事务，确保考核氛围和谐、融洽；六是要公示进程和结果，接受监督和意见反馈。

（三）认识绩效考核主体

考核结果必须实现对教与学双方的管控，绩效考核的着眼点是教师，考核内容包括两个方面：一是学生是否掌握了知识与能力，二是学生学习方式的改进。有效的绩效考核能保证教育能够得到严格的管理，能够让学生和利益相关方对学校的教学管理充满信心，使学生通过学习相关课程获得能力；教师的教学应充满热情，要能激发学生积极思考，再具体到细节，教师应对学生作业反馈迅速，有详细点评，教学应讲究效率；从学生的角度看，知识与能力经过学习应有显著提高，学习方法、情感、态度与价值观都应有所改善。

（四）重视绩效考核作用

重视绩效考核的诊断功能。当前，影响绩效考核质量持续提高的主要因素是没有对绩效考核的诊断功能予以足够的重视。对考核数据的采集统计是否系统完整、分析处理是否真实准确、反馈利用是否快捷合理都直接决定着绩效质量控制是否有效、全面。绩效质量管理要求以事实为依据，定期收集有关教学过程和效果方面的信息，根据提供的信息，发现可能存在的问题，对教学进行有效调控，促使教学沿着计划的方向进行，以达到管理和控制的目的。

【1】付亚和,许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社,2003.

【2】英树志,曲立.我国高校绩效考核中存在的问题及对策[J].北京机械工业学院学报,2005,(3).

【3】房国忠,孙杏梅,杨雪.高校教师综合绩效评价系统设计[J].东北师范大学学报,2006,(3).