人力资本经营与企业发展问题的探讨

南京农业大学 广西财经学院 欧胜彬

广西财经学院 邓远

广西大学 苏雪华

1 人力资本的涵义

要理解人力资本的涵义，必须从人力资源的属性谈起。人力资源是一个社会范畴的概念，它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量，它不以经济利益为目标。人力资本则是一个经济范畴的概念，它着重从价值方面反映一定时期的经济财富存量和流量[1]。人力资源强调的是人应具备的劳动能力和服务潜能，人力资本强调的则是以收益分配为核心的资本产权关系。

1.1 人力资本

诺贝尔经济学获奖者西奥多·舒尔茨(Theodore W. Schultz)提出：“人力资本是凝结在人体中能够使价值迅速增值的知识、体力和技能的总和。”[2]我们不难理解，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的一种能力。

从个体角度上说，人力资本是指存在于个人，并从后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素的总和。从企业角度上说，人力资本是企业所有人力资源及其所对应的能力，包括积累的知识、技能、能力等资本量的集合。

1.2 人力资本与人力资源的区别

人力资本是体现在人身上的一种能力，是人通过与生产资料相结合，投入企业的生产经营活动，创造财富的能力。劳动能力转化为资本需要具备两个条件：一是劳动能力必须投入生产经营；二是投入生产经营必须以营利为目的，否则，就不能成为人力资本。例如，我们待在自己家里从事家务劳动，并没有以营利为目的，这样的劳动能力就不是人力资本。因此，人力资本的实质就是劳动能力的资本化。从这个角度上说，两者的最大区别在于人力资源是一种未开发的资源，人力资本则是人力资源开发的结果[3]。

2 人力资本经营在企业发展中的体现

2.1 人力资本经营的前提

人力资源管理是建立在资源利用最大化的目标和基础上的，是通过对人的开发性管理，以充分发挥人的潜力，从而使人在工作岗位中实现价值。人力资源是立足于现状，充分挖掘人的潜力，侧重激励手段和管理方法。

人力资本的实质是人的一种能力，是人通过与生产资料相结合，投入企业的生产经营活动，创造出新价值。当人力资本与物质资本相结合，产生剩余价值时，人力资源就具有了资本的属性。然而，人力资本管理则是通过对人教育、培训等投资手段，使人在工作中创造的价值达到最大化。因此，人力资本管理需要建立在员工和企业的共同价值最大化的基础上，重视通过培训和激励等多种“投资”手段，来实现和提高人的价值，关注人的可持续发展。

随着经济的发展，人才流动性也随之加大，企业对人才需求的数量也越来越大，对人才的质量和发展潜力的要求也越来越高。此时，如果我们增加物质资源的投入，就会受边际效益递减规律的制约,而人力资源却能够打破这种规律的限制，当人力资源的素质提高时,将会促进企业健康有序地发展[4]。

企业需要从战略高度关心员工，加大对各种专业人才的培养力度，努力使人才的成长速度大于企业的发展速度。但是，企业的经营效率和未来发展，往往决定于少数关键性的人才。这些关键人才，比如知识型员工，他们是企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要资源和核心力量。

在企业中，知识型员工一般包括：董事长、总经理、人力资源总监、业务总监、研发人员、高级营销人员、高级管理人员、项目负责人、有发展潜力的高素质员工等[5]。企业需要结合知识型员工的特点，充分发挥其工作能力，最大限度地提高工作效率，努力实现企业的发展战略。

知识型员工是一种非常稀缺的资源，是企业发展的财富之源和永续经营的基石，是推动企业持续、健康、快速地发展的第一资本。这就为人力资源向人力资本转化提供了基础。

2.2 人力资本经营的主体

根据帕累托(Pareto)定律：“80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。”其实，企业员工的投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，也存在这种不平衡关系。因此，我们对人力资本的投资需要突出重点、兼顾一般，要倡导全员培训，建立学习型团队，鼓励员工立足在岗位成长，努力营造一种积极向上的竞争氛围。

进一步提高广大农民群众对免耕播种技术的认识是确保先进机械和技术推广应用的前提保障，更是实现农业机械化的基础。都兰县2013-2015年实施了国家农业部下达的《都兰县工程建设项目》，共实施面积30000亩，在察汗乌苏镇、香日德镇、香加乡、热水乡四个项目区实施。通过该项目的实施，广大农民群众对技术的认识得到提升，小麦每亩增产35-50斤左右，青稞每亩增产25-35斤，油菜每亩增产20-35斤左右，增产效果明显，经济效益明显。近几年随着国家农业机械购置补贴政策的落实，农民自主购置免耕播种机械的热情普遍提高。

我们要善于发现具有关键作用的核心群体，即“关键性”人力资本，加以培养、激励、使用、使他们处于“优胜劣汰”的状态。对员工设计具有挑战性的工作，实际上就是一种投资。

2.3 人力资本经营的途径和制度保障

人力资源转化为人力资本通常有以下三种途径。

一是通过员工的教育和培训。企业对员工实行教育和培训需要突出重点，逐步实现全员化，学习内容包括知识学习、技能提升、团队精神等，培训的方式可采取脱产学习、业余学习，也可以立足在工作岗位中提高。

二是通过人才的合理流动进入市场。人才的流动既要“请进来”，也要“走出去”，可以通过有计划的竞争上岗、内部轮岗、挂职锻炼等方式，拓宽员工的视野，克服岗位疲劳现象。

三是通过承认员工的工作价值，让员工获得与其贡献相对称的收益，如职位、薪酬、福利等。

如何才能提高人力资本的经营能力呢？这就需要有制度保障，需要根据企业战略、企业文化、经营目标等因素，构建或创新管理制度，保障和提高人力资本的经营能力。

3 人力资本经营在企业发展中的重要作用

3.1 知识型员工的特点

知识型员工是指那些具有较强的学习和创新能力，能充分利用知识提高工作效率的脑力劳动者。知识型员工的工作是一种思维性活动，在自己所从事的工作领域内，掌握先进的专业知识和核心技术，拥有知识资本，能够为企业带来超出一般员工所创造的几倍甚至几十倍经济效益和社会效益[4]。与一般员工比较，知识型员工具有以下特点[6]。

(2)较强的流动性。知识型员工非常重视个人的成长和职业发展，容易流向能够更好地发挥自身潜力，能实现其人生价值的企业。

(3)鲜明的创新性。知识型员工最重要的特征就是其创新性。他们不断推动技术革新，使企业的产品得以更新，服务得以提升。

(4)高度的劳动复杂性。知识型员工的劳动是复杂的脑力劳动，自发性强，技术含量高，劳动过程难以控制，劳动成果也难以简单衡量。

3.2 知识型员工的激励

哈佛大学的管理学教授詹姆斯说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%”。有一个公式：人力资本=智力×激情，它表明：人力资本的经营仅靠知识型员工的智力是远远不够的，还需要激发他们的创造激情[7]。知识型员工考虑更多的是发展潜能和成就感，以及如何获得与贡献相匹配的合理报酬。针对知识型员工的激励，要充分满足其需求，以激发其工作热情。

根据马斯洛(Maslow)的需要层次理论，人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。知识型员工的需求层次一般达到了自我实现需求和尊重需求层次。我们只有提供满足这两种需求的条件或机会，才能对他们产生有效激励。

有些企业建立科学的用人和考评体系、“股权激励计划”、“接班人计划”、“梯队成长计划”，模拟大学人才培养的“导师”制度，有针对性地对高端人才进行培养，是很好的人力资本经营方式。

3.3 人力资本的有效经营是企业持续发展的关键

企业人力资源管理整体水平的高低关系到企业最终的成败。事实上，竞争能力的高低会体现在人力资本的经营水平上。人力资本的经营水平通常表现在以下两个方面。

一是人力资源规划。企业根据发展战略，预测人力资本要素，储备或调整人力资源的不平衡状况，使之与企业发展战略相适应。人力资本经营的关键在于人才的配置，人才合理配置的关键在于岗位分析和工作流程设计。因此，人力资源规划是企业人力资本经营的关键。

二是建立战略性薪酬体系。要提高企业的核心竞争力，就要充分调动员工的工作积极性，员工积极性的持续发挥需要有完善的薪酬体系来支撑。薪酬是员工人力资本的价值体现。

据测算, 全社会每增加1亿元人力资本投资，每年可带来近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，每年仅能够带来2亿元GDP增加额[8]。这组数据对人力资本投资来说，是具有意义的。问题是企业对人力资本投资毕竟是有限的，不能无限度地增加投入，这就需要突出重点，设计战略性薪酬体系。

薪酬是人力资本投资的表现形式，要让员工认同收入差距的合理性，鼓励员工长远发展，有力地支持员工在岗位上创造价值，必须建立企业的薪酬哲学， 让员工十分清楚地理解企业支付薪酬的主要依据。一般而言，企业付薪的依据是职位价值(Position)、绩效结果(Performance)、素质能力(Person)、市场水平(Price)、支付能力(payment)等因素的集合，这样才能使反映到薪酬上的人力资本充分发挥投资功能，充分发挥知识型员工的工作积极性，鼓励他们将企业的战略目标转化为持续的经营成果。

4 结语

具有高智慧的商业通才和技术专才对企业的发展举足轻重。人力资源开发与利用，人力资本的合理经营，必将给企业带来更好的经营效果。企业能形成导向清晰、分配优化、鼓励绩优的战略性薪酬体系，就意味着将逐步形成综合竞争优势；意味着人力资本的投资进入了良性轨道；意味着将在激烈的市场竞争中脱颖而出。

[1]张留奇.人力资源资本化探讨[J].现代商贸工业,2009(5).

[2]肖璐.对国有企业人力资本管理的思考[J].陕西综合经济,2008(6).

[3]王亚晶.企业人力资源管理与人力资本经营的转换[J].中国新技术新产品,2011(12).

[4]邓丽君.国有企业人力资源管理分析[J].企业发展,2010(2).

[5]杨惊怡,王伟琳.知识型员工管理模式研究[J].活力,2009(1).

[6]杜梅雅.知识型员工的特点及管理策略[J].集团经济研究,2006(9).

[7]肖侠,骆阳.论知识型企业的人力资本经营[J].企业活力,2008(10).

[8]车昭益.构建可持续发展的保险企业人力资本链[J].上海保险,2006(12).