企业薪酬制度改革研究

张丹凤 赵洪彬 何诗萌

（1.汉江丹江口铝业有限责任公司人力资源部，湖北丹江口 442700；2.武汉大学经济与管理学院，湖北武汉 430072）

企业的竞争归根结底是人才的竞争。伴随着改革开放进程的加快，企业员工在思想动态及价值取向上也出现了多元化的发展，因此，企业薪酬制度必须适应当前新形势下的新要求。薪酬制度作为企业管理的核心内容之一，与企业的经济效益和员工切身利益息息相关。现代企业的薪酬已被赋予了激励性、竞争性等新的内容，成为员工人力资本价值体现的具体形式之一。

薪酬改革关系到企业所有员工，是一个复杂的系统工程，通过完善薪酬制度，来充分调动企业员工的积极性和创造性，提高企业核心竞争力。薪酬管理已经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起，并已渗透到企业经营的每一个环节。

1 我国企业薪酬制度改革现状

现代企业薪酬制度的基本要求是［1］：（1）企业拥有完整意义上的分配自主权，包括自主决定分配总量、分配水平、分配制度、分配标准和分配关系等各项自主权；（2）薪酬制度以市场为基础，与劳动力市场价格衔接，以工作评价制度为确定薪酬制度及其分配标准的依据，以体现内部公平；（3）现代企业薪酬制度把按劳分配与按生产要素分配结合起来，分配方式多样化，分配手段科学化，形成多种组合，可以灵活调整并运用；（4）现代薪酬制度全面引入并充分发挥市场机制在分配中的激励机制和约束机制，使每个员工既有压力又有动力，从而有利于调动经营者和劳动者以及投入生产要素个人的积极性。

为了适应环境的变化，改变企业薪酬制度激励作用不足，约束作用乏力，平均主义和分配行为不规范等弊端，很多企业已经开始在各个不同层面、不同深度尝试进行薪酬制度改革。主要有企业自行设计、聘请专家或专业机构设计、联合设计三种形式，如图1。

图1 企业薪酬改革方案类型

2 我国企业薪酬改革存在的问题分析

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，在提高员工的工作满意度、增加企业凝聚力等方面起着决定性作用。但薪酬制度仍然沿袭传统的体系，严重阻碍企业的发展，企业薪酬制度对企业员工的激励和约束作用日趋减弱。分析其原因，主要是企业用人机制改革滞后、考核制度改革滞后、收入分配调控制度改革滞后，具体表现在以下几个方面。

2.1 忽略企业的发展阶段

企业发展的不同阶段应有不同的薪酬战略，在企业的初创阶段，当企业正急于为有限的产品打开市场，收入和利润都较低时，很难提供具有竞争力的薪酬；而对处在成熟期的企业，设计有竞争力的工资和奖金才有可能。而很多企业在设计时盲目追求科学性、先进性，而简单、僵化地照搬薪酬设计的理论和程序，忽略了企业的发展阶段［1］。

2.2 薪酬水平与市场脱钩

很多国有企业的薪酬存在“一低一高”现象，即核心岗位员工的工资水平远远低于市场同等水平，而普通岗位员工的工资水平高于市场水平。一般而言，企业80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数核心岗位的骨干决定了企业的发展。“一低一高”现象普遍存在，不利于企业吸引、留住优秀人才。

2.3 绩效考核体系不合理

很多企业在绩效考核方面，没有将员工的薪酬与效益、贡献紧密结合起来，导致薪酬与绩效严重脱节。主要体现在劳动差别缺乏定量的依据，即对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四要素没有进行较规范的评价，致使生产一线、二线、三线工作以及艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的薪酬差别不能合理拉开；另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少，并且多是软指标，过度人性化，具有较大的随意性，大多评价仅停留在上级对下级的经验判断上，比如厂规厂纪，开会的出勤率等，使得考核工作流于形式，没有与具体报酬相挂钩。在这种情况下，企业制定薪酬等级和标准、计算奖金发放时，仍然按照老习惯，参照有关文件的精神加以确定，而对实际状况缺乏分析。企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性，不能充分调动员工的积极性和创造力［2］。

2.4 岗位评价不切合实际

大多数企业中，许多职业没有设立工作标准，职位设置随意性很大。有行业薪酬、单位薪酬而无职位薪酬，许多企业既没有认真细致的职位分析和职位评价，也没有清楚、客观、公平的绩效评价。决定薪酬高低的标准主要是工龄、学历、职称、职务等相对稳定的“硬指标”，缺乏体现不同岗位的工作难度及对企业贡献的“软指标”。同一职位薪酬相同，但主要生产单位负责人与后勤单位负责人在责任、任务方面差别较大，未能体现多劳多得的社会主义分配原则。干好干坏，千多干少一个样，薪酬激励作用难以发挥。而对不同职位的价值、该职位对企业的贡献以及个体的能力重要性方面考虑不足。员工因为职位不同而获取不同的薪酬和奖励，那么那些能力强而资历低的核心骨干就会感到极度不公平［3］。

岗位评价是保证薪酬方案具有内部公平性的重要手段，有些企业在进行岗位评价时由于报酬因素选择不当，参与评价的人员选择不当，使评价工作过于繁杂，导致评价工作进行了很长时间也很难理出头绪。

3 优化企业薪酬制度的措施

3.1 薪酬设计思路

针对以上问题，企业要建立起“主体明确、基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”适应不同群体的多元化分配机制［4］。需要通过优化工资结构，采取灵活多样的分配形式，建立不同层次的激励约束机制。合理拉开工资差距，激活人力资源，充分发挥薪酬分配的激励作用，调动员工积极性，增强企业活力，提供企业竞争力和经济效益。

首先，建立适合企业实际需要，适应不同群体的多元化薪酬分配制度。在实行以岗位工资为主的基本薪酬分配制度的同时，根据不同岗位的特殊性采取灵活多样的分配方法，以调动各岗位员工的工作积极性。例如，对经营者实行年薪制，对项目经理实行项目期薪制，对管理岗位员工实行岗位绩效工资制，对科技人员实行协议工资制，对经营开发人员实行提成工资制，对生产操作人员实行计件工资制［4］。

其次，建立技术与管理并重多途径发展的薪酬晋升机制。在薪酬设计中既要建立专业技术和经营开发人员的薪酬晋升通道，同时也要建立工人技师的薪酬晋升通道。技术岗位人员薪酬水平可以高于企业中层管理岗位人员，向员工传递以绩效和技能为导向的企业文化和价值取向，鼓励员工学习和钻研知识。

第三，建立规范完善的绩效考核制度。制定定量化的考核办法，合理确定考核指标，力求具体、准确、简化，避免指标体系过于庞杂和指标间的相互交叉，增强绩效考核的科学性和实效性。

3.2 薪酬方案设计流程——以岗位薪酬制度为例

美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为：“对于许多人来说，做好工作不是他的终极目的，他总是希望在取得良好成绩后获得适当的报酬［5］。如果职工干得出色，但得不到应该得到的报酬，那他的工作干劲就很难鼓起来并且持久地保持下去。”人是生产力中最积极、最活跃、最关键的因素，在相同的物质技术条件下，人的积极性将对企业的经济效益起决定作用。因此，企业在制定工资制度时，应充分考虑如何调动职工的劳动积极性、创造性。按照建立现代企业工资收入分配制度的要求，推行岗位工资制已成为企业改革现行基本工资制度的主攻方向。

所谓岗位工资制，就是企业根据每类工作岗位的职责要求，在合理划分岗位和岗位评价的基础上，确定各类岗位薪资水平的新型基本工资制度。它是在等级工资、岗位技能工资制基础上发展演变而来的。

岗位工资制具有以下优势：一是同岗同酬、同劳同酬。不管资历有多深，工龄有多长。在同样的岗位工作，就拿同样的工资；二是工资标准单一，便于计算劳动者实得工资；三是易与劳动力市场工资价位对接，有利于劳动力管理流动。同时，有利于企业加强管理，特别是对稀缺人才的管理；四是将岗位评价结果综合运用到岗位工资方面，有利于“岗位靠竞争，收入凭贡献”机制的运行。

设计以岗位薪酬制度为主要内容的基本薪酬制度，流程如下：

图1 企业薪酬改革方案类型

第一步：确定薪酬结构。对构成薪酬的各个组成部分及其比例关系作出安排。首先，规定基本工资、奖金、津贴补助、加班工资、特殊情况下支付的工资的具体比例系数。对公司内各岗位来讲，具体比例系数安排还应根据岗位的性质和特点来安排。比如，固定工资和浮动工资分别占工资项目的比例，有两种办法可循：方法一是按岗位类别不同安排不同的比例系数，如将岗位划分为管理类、销售类、技术类、生产操作类、服务类等五种类型，分别安排不同的比例系数；方法二是按岗位层级不同，安排不同的比例系数，如将岗位划分为高层、中层、骨干层、执行层等，分别安排不同的比例系数。

第二步：确定岗位价值排序。它是决定企业内部各岗位具体薪酬水平的基础和依据，是岗位价值评估结果的直接应用，通常通过薪点表或者岗位价值系数来表示。

第三步：外部薪酬水平调查。方法有三种：一是由企业自身对相关地区、行业、企业相关职位的薪酬水平数据进行搜集整理，并撰写薪酬调查报告；二是请社会专业机构开展薪酬调查，其优点是所获数据较客观但投入量比较大。三是向有关机构购买薪酬报告，但在使用时需要结合企业自身情况进行数据分析。

第四步：拟定薪点值或基准岗位薪酬标准。若企业岗位价值排序表是薪点表，即用已确定的基本工资总额除以全部薪点之和，即可求出拟定薪点值；若为岗位价值系数表，即用以确定的基本工资总额除以岗位价值系数总和，即可确定基准岗位薪酬标准。

第五步：根据外部薪酬调查数据修订薪酬标准方案。可采用绘制本企业薪酬与外部市场薪资水平比较图的方法，以直观分析表体现薪酬外部竞争力。

第六步：薪酬测算。首先要按照方案规定的条件将使用本薪酬制度的员工套入相关薪酬等级，确定员工的薪酬标准。其次，要观察新旧薪酬制度条件下员工薪酬标准水平的变化情况。第三，修订调整有关标准或套级条件，分析评估新旧薪酬制度下员工薪酬水平的变化情况，重点有三：一是增资对象及其增资幅度是否符合改革涉及的目标；二是观察员工前后薪酬比较出现的减资面；三是是否明显超出或未达到薪酬改革所安排的薪酬总量。

4 结 语

企业进行薪酬改革是竞争的需要，竞争不仅体现在市场、产品、技术上，更重要的体现在人力资源政策、薪酬政策及人才的争夺上。我国企业已经认识到薪酬改革的必要性，或多或少、或深或浅地进行着薪酬改革的尝试，虽然采取的方式不同，但都在不同程度上取得了一定的成绩。虽然薪酬改革还存在许多问题，但毕竟为下一步的改革积累了经验，虽然薪酬改革遇到了困难和阻力，但改革的趋势势不可挡。

1 林筠，桂勇.企业薪酬制度改革现状研究［J］.管理现代化，2002（6）：26－30

2 李静.企业薪酬制度改革的相关问题研究［D］.大庆石油学院，2008

3 吕新雷.国有企业薪酬制度改革优化探究［J］.江苏经贸职业技术学院学报，2011（5）：17－19

4 王爱平.企业薪酬制度的改革设计［J］.四川劳动保障，2005（1）：23－25.

5 刘想莲.企业薪酬制度改革的方向——岗位工资制［J］.中国金属通报，2009：56－57

6 张大方.对国有企业薪酬制度改革的探讨［J］.商场现代化，2006（461）

7 周义科.解读我国企业薪酬制度［J］.时代经贸，2007（10X）：54，56

8 王欣涛.企业薪酬激励制度的构建［J］.山西经济管理干部学院学报，2007（1）；11－13.

9 陈玄令.几种薪酬制度的比较及薪酬设计原则［J］.辽宁教育行政学院学报，2006（6）：58－59.

10 尹隆森，孙宗虎.岗位评价与新凑体系设计实务［M］.人民邮电出版社，2005