二级甲等综合医院护士执业环境现状的调查分析

刘慎梅

刘慎梅:女，本科，副主任护师

护理执业环境是指护士为患者及家属或其他的人群提供健康服务时，所处的空间、时间、位置，所接触到的人物、事物、物体等信息构成的环境［1］。是护士与服务对象、其他医务人员交流合作的场所。如何为护士创造一个积极高效的工作环境，最大限度地发挥护士的工作热情，进而提高护理质量，是每个管理者都积极探索的课题［2］。为了解基层医院护士对执业环境的认可程度，2011年10月运用盖洛普Q 12 调查表对某基层医院的300 名护士进行了调查，现将结果报道如下。

1 对象和方法

1.1 对象 某二级甲等综合医院护士300 名，均为女性，均为注册并在临床工作1年以上的护士。年龄21～52 岁，平均年龄(35 ±6.1)岁。学历:中专35 名，大专244 名，本科21名。职称:护士128 名，护师102 名，主管护师65 名，副主任护师5 名。护龄:5年及以下131 名，6～10年40 名，11～15年64 名，16～20年45 名，20年以上20 名。科室:大外科98名，大内科90 名，妇儿科72 名，门诊40 名。婚姻:已婚147名，未婚153 名。

1.2 方法 由专人发放中文版的Q 12 调查问卷，问卷包括3个部分，第一部分为指导语，解释原因、目的、填写的方法，强调自愿、保密、匿名原则。第二部分为护士的一般资料，包括学历、职称、年龄、护龄、婚姻、科室。第三部分为Q 12 的12个条目，各条目按5 级评分，得分越高说明对该条目越认可。发放问卷300 份，回收有效问卷300 份，有效回收率为100%。

1.3 统计学方法 采用SPSS 18.0 统计学软件进行数据的录入、整理、统计和分析。Q 12 各条目的分值用均数±标准差()表示，人口统计学资料各项与Q 12 的4 个维度采用皮尔逊相关性分析。

2 结 果

2.1 300 名护士对Q 12 问卷各条目的分值情况(表1)

表1 300 名护士Q 12 问卷各条目得分情况(分，)

表1 300 名护士Q 12 问卷各条目得分情况(分，)

条目 分值Q 1.我明白自己的工作职责4.66 ±0.56 Q 2.我有做好工作所需要的材料和设备 4.02 ±0.68 Q 3.在工作中，我每天都有机会做自己最擅长做的事 3.21 ±0.64 Q 4.在过去的7 d 里，我因工作出色而受到表扬 3.05 ±0.61 Q 5.我觉得主管或同事关心我、尊重我 3.23 ±0.78 Q 6.工作中有人鼓励我的发展 3.68 ±0.71 Q 7.在工作中我觉得我的意见受到尊重 3.93 ±0.75 Q 8.医院的使命目标使我觉得工作重要 4.10 ±0.69 Q 9.我的同事们致力于高质量的工作 4.16 ±0.68 Q 10.我在单位有一个要好的朋友 4.34 ±0.66 Q 11.在过去的6 个月内周围的同事有人和我谈及我的进步3.78 ±0.69 Q 12.在过去的1年里我有机会学习和成长3.72 ±0.67

2.2 300 名护士Q 12 问卷4 个维度得分情况(表2)

表2 300 名护士Q 12 问卷4 个维度分值比较(分，)

表2 300 名护士Q 12 问卷4 个维度分值比较(分，)

维度 分值基本需求(Q 1～2)4.34 ±0.62团队合作(Q 7～10)4.03 ±0.71自我成长(Q 11～12)3.75 ±0.68护士长支持(Q 3～6)3.29 ±0.69

2.3 Q 12 的4 个维度与人口统计学变量的相关性分析(表3)

表3 Q12 的4 个维度与人口统计学变量的相关性分析(r)

3 讨 论

3.1 对结果的分析

3.1.1 二级甲等医院的护理环境基本能满足护士的要求 从Q 1 和Q 2 可以看出，这与秦建芬等［3］和夏引芳等［4］的研究结果一致，表明二级甲等医院护士明确自己的职责，工作是有方向和目标的。医院也完善了工作需要的材料和设备，是支持护士工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。

3.1.2 医院有良好的工作氛围 对Q 8，Q 9，Q 10 的认可度较高，医院的使命和目标使护士觉得自己的工作很重要，护士能将医院的价值、目标和使命与她们自己的价值相联系，有很强的归属感和目标感。护理团队的凝聚力和协作意识以及信任、友好的氛围，使护士能更好地应对困难和压力。

3.1.3 护士长的支持力度不够 调查中发现有以下原因，第一是大部分的中级职称和高级职称的护士认为，没有体现按职称和能力上岗的原则;第二是护士长与护士沟通不够，激励措施和激励的方法、手段少;第三是护士长较少授权，没有让护士真正参与日常事务的管理，护士缺乏职业归属感;第四是对每个护士的职业发展状况护士长无暇顾及。

3.1.4 基本需求与学历和科室相关，护士长的支持与职称和科室相关 调查中发现，本科学历的护士和护理质量优秀的科室，护士基本需求分值高;职称越高的护士，护士长支持分值越高，说明基本需求和护士长的支持与学历成正相关。科室护士是否满意与护士长的领导方式相关。

3.2 建议

3.2.1 选拔和培养优秀的护士长 盖洛普通过调查20 多万经理和300 多万名员工发现优秀组织开发和释放员工的巨大潜能的途径在于选拔和培养优秀的管理者。医院有必要重新检讨和改善管理者的选拔和培养制度及流程。确立护士长考核标准和考核办法，根据护士长这一岗位的职能、目标来分析应具备的素质，拟上任的护士长要集中进行管理理论的培训，考核合格才能上岗。

3.2.2 分层培训和使用护士 目前由于我国医院护理工作范畴不清晰、辅助支撑系统不健全等，护理人员承担了大量的非护理范畴的工作;且护理人员分层使用未能充分体现，导致高年资的护士工作积极性较低［5］。管理者要建立分层培养制度，并制订详细的培训计划和措施，按照培训的内容进行动态的管理，并将考核结果记入培训手册。目的是帮助护士认识自身的优势和今后发展的方向，促进她们个人素质的发展，提高她们工作的满意度。护士长要相信每个护士都有长处，学会“知人善用”合理地安排工作，才能充分实现个人的潜力，如鼓励护士参加各种专业委员会等。

3.2.3 建立长效的激励机制 在工作中，护士长应对她们的工作多指导，并给予及时、有效的反馈，同时，尽可能的应用赞扬、肯定等积极、正向的激励方法，运用“榜样激励”，在青年护士中评选“护理之星”、“青年岗位能手”等，也可以“授权激励”，通过授权，护士长可以提升自己和下属的工作能力，极大地激发下属的积极性和主人翁精神。

3.2.4 建立完善的职业生涯发展体系和制度 作为一种职业生涯安全性的保障，晋升、学习和发展机会已经成为员工首要考虑因素，为护士的发展提供更多的培训和提升空间，建立护士的工作远景，帮助她们进行自我实现。医院管理者应转变观念，加强对护士职业生涯的规划，达到医院与护士的双赢，让护士与医院共同实现可持续发展［6］。

健康的护理工作环境会带来更高的护理人员保持率，随之而来的是队伍的稳定，增强了团队合作［7］。护士工作满意度的高低不仅影响护理质量，也与护理人员的流失有关，影响护理专业的发展甚至整个医疗保健体系功能的发挥［8］。可见为护士创造良好的职业氛围，保持护士的生产力等有着重要的现实意义［9］。在日益竞争激烈的医疗市场，需要高品质的服务做保障，护士是医院发展的重要核心力量，留住护理人员并为她们提供良好的工作环境和氛围，满足护士自身发展的需求，采取适当的激励机制，正确规划好每一位护士的职业生涯，是促进护理事业发展的有力保障。

［1］范巧珍.改善护理职业环境的若干思考［J］.中华护理杂志，2009，44(5):402-403.

［2］杨青霞.护士对所需求工作环境认可度的调查分析［J］.现代临床护理，2011，10(4):17-18.

［3］秦建芬，叶志弘，屠乐薇.护理职业环境现状测量分析与改良［J］.中华护理杂志，2009，44(5):399-401.

［4］夏引芳，李春华.护理职业环境的调查分析及相关对策［J］.解放军护理杂志，2010，27(10):239-241.

［5］刘素芳.试论现行护理工作范畴及界定［J］.护理学杂志，2007，22(1):19-20.

［6］胡晓艳，尹凤玲，李 琼，等.护理人员工作范畴与工作满意度调查分析［J］.护理学杂志，2010，25(1):73-75.

［7］杨 辉，张绍果.护理工作环境对护士工作满意度的研究进展［J］.护理研究，2010，24(1):191-193.

［8］Klinefelter G.Role efficacy and job satisfaction of hospital nurses［J］.J Nurs Staff Dev，1993，9(4):179-183.

［9］孟丽娜，周郁秋，程若莺.护士离职倾向与工作氛围的相关性研究现状［J］.护理学杂志，2010，6(12):95-97.