餐饮企业培训“五步曲”

文/张建宏

许多餐饮企业都选择员工培训来摆脱人力资源缺乏的困境。但在餐饮企业培训中，出现了不少问题，导致员工培训质量较差。那么，餐饮企业应如何开展有效的培训工作呢？

第一步：对培训有个正确认识

企业要寻求发展，必须要有人才和钱财，而企业之间的竞争说到底是人才的竞争。所以，现代餐饮企业既要管人，更要育人，人才的培训可以说是企业的“百年大计”，员工培训工作一定要走在各项工作的前面。企业的培训工作应从企业的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化入手。企业的培训工作要有针对性，要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工，重点抓好企业意识和业务基础的培训；对管理人员，则应重点培养其强烈的管理意识。对企业的培训工作要有“一条龙”的工作概念，招工时就要考虑如何培训，培训时则要考虑如何合理地使用劳力了。

第二步：进行培训需求分析

工作需求分析。明确地说明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素质要求。通过对工作任务的需求分析，使每个人都能够认识到接受一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须接受培训。工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。

人员需求分析。工作分析明确了每项工作所要求的能力、素质和技能水平。从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素质和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。此外，对人员的能力、素质和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织发展的未来工作的需要。

组织需求分析。组织的人力资源需求分析决定了组织的宏观与微观设计、组织的发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与发展的需要。组织的效率包括组织的管理与服务效率、人力支出、服务的质量、浪费状况、机器的使用和维修等。组织要对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。组织文化是组织的管理哲学及价值体系的反映。通过培训可以将组织完整的价值体系输入到每一个员工的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。

第三步：制定详细培训计划

确立培训目标。通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

决定培训课程。课程是年度培训计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目，通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。

制定培训预算。培训预算是企业培训部在制定年度培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

第四步：精心准备培训工作

培训教员的选择。师资质量的高低是企业培训工作质量好坏的一个重要因素。培训部除了少量专职人员作为培训师资外，大部分培训员可由企业各部门经理或富有经验的管理人员兼任，也可以聘请其他单位的专家、学者等人员做培训教师。培训教员是受训队伍的领队与教练，职能是执行培训计划、传递信息，而不是控制人员。培训能否获得成功，在很大程度上取决于培训员的素质与能力。

培训时间、地点的选定。培训时间的选定要充分考虑到参加培训的员工能否出席，训练设施能否得到充分利用，做指导及协助的培训员能否腾出时间。培训地点的选定，要注意选择地点适中、交通方便、环境良好、通风光线等条件较为理想的地点和场所。

培训用具及有关资料的准备。包括培训地点和教室地点的标志、桌、椅、白板、电脑、投影仪等教学用具的准备，各种训练教材及教材以外的必读资料的准备，如课程表、学员名册、考勤登记表、试题、培训证书、有关奖品等等。

第五步：采取有效的培训方法

联系未来的发展情景。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务，培训者在培训中需不断地联系未来的发展情景，强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展。

注重成人的经验。成人员工在生活、学习和劳动中积累了丰富的经验，所以常常以个人的经验来指导自己的活动，他们在进入某种学习环境时，总会回想起过去的学习感受和体验，并将其与教育环境相联系起来。因此，培训者在教学前一定要了解员工的知识、经验和需求，甚至可以让员工参与到教与学的设计中来，做好需求评价有助于提高培训效率。

教学内容要“实”。成人有丰富的经历，其中有不少经历使他们对某些道理深信不疑。培训者使用的案例如果与他们的经历和背景相似，就会有助于成人学习。他们会拿这些有趣而引人注意的例子与其以前的经历相比较，通过比较他们的理解会更深刻。成人学习新东西时，总希望亲自动手干一下。而且实践也证明，凡是在培训期间完成了实际任务的人总是比只完成了虚拟任务的人收获大得多。所以训练内容越真实，训练效果就越好。