高职院校绩效工资改革的实践和对策研究

何旭曙

摘 要：文章对绩效工资改革的现状进行了分析，提出了科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提，公平完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键，分配模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿等解决绩效工资改革的具体方法。对理顺高职院校收入分配关系，进一步调动高职院校教师的积极性和创造性，提高教学质量，提升办学水平，实现创新发展具有重要意义。

关键词：高职院校 绩效工资 对策研究

中图分类号：G717文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）07-116-02

一、引言

随着社会经济的发展，高等教育在整个社会发展中的基础性地位日益凸显。但是，基于社会发展所需要的人才支持并不是某一类教育能够解决的，而是整个教育系统的合力的科学使用，才能满足整个社会发展对不同层次、不同类型人才的需求。所以，高等教育实施绩效工资也势在必行。为了更好地调动高等院校教师的工作积极性，必须要研究高等院校绩效工资改革的实施办法。而就我国目前的高等教育布局来讲，高等教育又分为普通本科教育和高等职业技术教育，这两类教育在人才培养的思路和方式上有着巨大的不同。因此，对教师的管理方式也就不同，高等职业技术教育有着完整的实践教学体系，需要大量的双师型教师以及来自企业一线的兼职教师的特点决定其管理制度应该和其他的教育机构有所不同。

当前，绩效工资在我国基础教育战线已基本完成，高等院校也在逐步实施。绩效工资从其本质上讲是通过员工的工作业绩而给与奖励的一种带有激励性质的工资制度。高职院校是我国高等教育的重要组成部分，高职院校教师队伍建设与基础教育和普通本科教育师资队伍建设有着特征的不同。因此，在高职院校实行绩效工资制度，必须要结合高职院校教师队伍现状建立科学有效的绩效工资体系，以充分调动高职院校教师的积极性，为中国特色社会主义培养更多的高技能人才。那么，应通过何种手段激发高职院校教师的潜能，调动其主动性和积极性，以此提高高职院校的适应力和竞争力呢？一直以来，不断有学者献计献策，提出各种措施以激励高职院校教师，但由于种种原因，这些举措未能在全国范围内得到很好的推行。

2006年国家人事部、财政部等部门联合下发了《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配改革实施办法》等文件，事业单位进行了以岗位聘任和绩效考核为基础的收入分配制度改革，将逐步建立事业单位新的薪酬管理体制。新的薪酬结构由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成。岗位工资和薪级工资作为基本工资各高职院校已完成改革入轨工作。

2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资政策是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动事业单位工作人员的积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。绩效工资作为高职院校工资构成中活的部分，是高职院校具有自主分配权的工作人员的主要收入，给人事管理体制和思想带来变革。

因此，如何从实现高职院校的发展战略角度设计和建立一套符合国家工资政策要求，能够体现高职院校工作人员的工作实绩和贡献，充分调动和发挥高职院校人力资源优势的绩效工资分配模式，是当前高职院校人事分配制度改革面临的一个现实而迫切的问题。

二、绩效工资改革的现状分析

（一）岗位管理不能完全实现，使岗位工资制度裹足不前

岗位设置是由高职院校主管部门根据高职院校的事业发展规模承担的社会功能等因素确定的，设置合理与否直接影响高职院校内部收入分配。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位管理的基础，岗位管理是岗位工资实施的前提，全员聘任制在高职院校推行多年，但是并没有彻底的落实。目前学校教职工的聘用合同是“千人一面”的，不同单位、不同岗位的教职工的聘用合同基本相同，没有太大区别，这就使得学校在实际工作中往往难以将具体的工作任务分解落实到每个岗位。不可能做到一岗一薪酬，真正的“唯其有才而优酬”的局面没有出现，特别是青年教师的薪酬状况没有有效解决。搞平均主义或者随意提高薪酬待遇，其结果不仅造成学校资源浪费，而且不能确保教职工全身心投入本职工作，产生“身在心不在”消极怠工的现象，达不到实行绩效工资的目的。

（二）绩效考核偏重硬性指标，使绩效考核机制缺乏公平和片面

大学教师作为一种职业，是智力高度密集的行业，是传播与创新的职业，其业绩难以计量。绩效工资需要在绩效和薪酬之间建立起一种正相关的联系，这就需要有一个比较科学合理的评价体系，需要有较为科学的测量业绩的方法和手段，去评价教职工的劳动价值。在实践中，许多高职院校往往只是将一些比较容易量化、可测性较强的硬指标作为评价的内容。例如，教师的教学工作量、科研工作量等，包括对教师的教学、出版教材著作、获得专利、发表论文等业务工作进行计量考核。这些虽可以纳入教师绩效考核的内容范畴，但仅以这些指标来评价教师，难于得出全面而且准确的结论。因为教师的工作具有一定的内隐性，教学也是一门艺术充满了个性色彩，不同的教师具有不同的教学风格。教师对学生的教学投入、对学生的情感付出是很难从外显的行为中获得完整的信息。此外，当前的绩效考核多侧重于分级鉴定而忽视改进提高。这样的绩效考核只为管理者的人事决策提供了依据，方便了管理者的工作，对于被评价者的教师并没有找出问题、分析原因、提供建议，也就无法真正促进他们工作的改进。另一方面，由于评价结果与奖惩措施直接挂钩，关系到教师的切身利益，容易造成教师的紧张心理，抵触评价的实施。

（三）奖励性绩效工资总量的核定缺乏合理性，教职员工满意度较低

奖励性绩效工资是绩效工资中活的部分，承担着规范分配秩序、体现高职院校内部分配自主权的双重功能。一个关键的问题就是确定科学的绩效工资总额核定方法，核定方法科学与否、总额是否恰当关系到绩效工资改革目标的实现程度。由于历史的原因，目前高职院校现有的津贴补贴水平已高于实施后的绩效工资水平。为解决这个矛盾，实施办法还规定“部分事业单位现有津贴补贴平均水平如已高于实施后的绩效工资水平，经审计部门审计后的合理收入予以保留，今后在绩效工资调整时逐步冲销”。由于各地自行制定的其他事业单位绩效工资实施办法都在2010年的下半年才出台，在此之前由于物价上涨的因素及调动教职工积极性的需要，各高职院校都相应提高了校内津贴分配标准。因此，按2009年的标准来执行，教职员工的实际收入是绩效后比绩效前减少了，所以教职员工普遍对绩效工资不满意。

三、绩效工资改革的对策研究

（一）科学合理的岗位设置是实施绩效工资改革的前提

科学合理的岗位设置和完善的岗位聘用是实现高职院校绩效工资改革的基础和前提，是深化高职院校人事制度改革，调动教职工积极性的需要。高职院校必须根据其组织发展目标，结合高职院校内部组织结构体系，将组织发展目标和结构体系科学合理地细化为不同的部门目标和岗位，明确不同岗位的工作性质、工作职责和任职条件，并科学准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学合理设岗的基础上，建立和完善高职院校事业单位岗位聘任制，真正做到因事设岗，按需设岗，岗变薪变，实现人尽其才、才尽其用，使优秀人才脱颖而出，达到优岗优聘，优化师资队伍结构的目的，从而充分发挥人力资源的作用，以最少的人力资源和最低的人力成本获得跨越式发展。

例如，目前高职院校高级专业技术人员正高级较少，副高级较多。但岗位设置文件对正高级、副高级的岗位比例有严格的控制，不能突破。因此，在上级人事部门核定的指标范围内，如何高效率统筹好现有高级岗位数值得深入研究。为了做好岗位设置工作，高职院校应充分利用好现有高级岗位数，不浪费、不滥用。在不突破上级部门专业技术总体控制比例的条件下，对于副高级岗位数不够用的现实情况，适当借用正高级岗位数来解决副高级岗位数紧缺的问题，即高职院校高级岗位数打通使用，实现岗位设置内部结构比例科学设定。

（二）公平完善的绩效考核评价体系是实施绩效工资改革的关键

高职院校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务，高职院校教师职业具有智力密集、前期投入较大、职业风险小、工作自由度较高、劳动成果难以衡量、工作动机非货币化、工作创新强等特点，因此建立公平完善、适应高等学校绩效考核评价体系是实施绩效工资的关键所在。绩效评价体系就是为正确评价教职工的工作业绩而建立的一套评估系统，针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。在学校内部，教学或科研重视程度以及不同的专业、不同年龄段的教职工因其所处的发展阶段不同，应采取不同的考核评价指标。以教学为主的教职工应采用教学导向型绩效评价体系，在指标设计时应以教学为主，科研为辅，加大教学成果、教学改革、专业建设、课堂教学质量评价、基本教学工作量等指标权重的考核；以科研为主的教职工应采用科研导向型绩效评价体系，在指标设计时应以科研为主，教学为辅，引导教职工重视科研项目的申请、科研成果的批准以及高质量论文的发表，增强学校科研能力和科研水平；教学、科研并重型教职工应采用综合导向型绩效考核评价体系，教学和科研权重应相当，实现平衡发展。

此外，还应确定教师师德指标和社会服务为等方面的考核，如对行业企业人员的培训和咨询、专业技能、热爱本职岗位、关注高职教育、具有优良品格、良好沟通能力、良好服务意识、有无学术造假等隐形的考核也应纳入指标考核中。

（三）分配模式多样化是实施绩效工资改革的最终归宿

高职院校的一切工作都是围绕组织发展这个战略目标来完成的，建立高职院校绩效工资分配模式要处理好各类人员的绩效工资平衡。既要体现向教学科研一线倾斜，又要保证各类人员的稳定和协调发展，充分调动各类人员的积极性和创造性，以实现高职院校的整体战略目标。

高职院校按照不同类型人员工作特点设置了教学科研、管理、教辅、工勤四类岗位。绩效工资的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程，正确处理和协调一线教师、管理人员、教辅和工勤人员四者之间的绩效工资水平是高职院校建立绩效工资分配模式的关键。因此，高职院校必须根据四种类型人员不同的工作性质和特点，分别设计不同绩效工资分配模式。教学科研岗位采取岗位聘任、以岗定薪的分配模式；管理岗位采取一职一薪制的分配模式；教辅工勤岗位采取动态经费包干二次分配模式；关键岗位和高层次、高技能人才实行年薪制分配模式。

例如高技能型人才，由于其学历、职称等较低，可以采用校内高聘一级的办法，即实行年薪制，如中级职称的高技能人才在工资福利待遇上可以按照高职院校现有高级职称人员上年度的年平均工资做为其年薪，同时在缴纳社会保险和公积金等标准上可以采取市规定的最高上限标准，保障其退休后的待遇，解决后顾之忧。此外，以深圳特区高职院校雇员岗位为例，在岗位设置上，分为高级专业技术雇员、中级专业技术雇员、技术技能型雇员等岗位，真正实现了岗位设置管理及绩效工资制度，即在不同的岗位上，无论年龄、资历、学历、专业技术资格等情况，只要受聘此岗位，岗位工资和岗位津贴按岗位绩效工资有关规定执行，一旦所聘岗位有变动，按照绩效工资制度有关规定，在岗位变动的次月及时调整岗位工资和岗位津贴，体现了能上能下、多劳多得、不劳不得的绩效工资分配制度。

因此，高职院校绩效工资不是简单的高职院校内部岗位津贴的新一次调整，也不是将原来的校内岗位津贴补贴进行简单的整合，而是在国家绩效工资制度改革政策的指导下，开始由身份管理向岗位管理转变的一项全新的工作。高职院校必须完成岗位设置，建立科学合理的绩效考核评价体系，针对不同的岗位实行不同的绩效工资分配模式，将短期激励与长期激励有机结合，最大限度地调动教职工的积极性，激发他们的工作潜能，引导他们不断求变创新，最终为促进高职院校各项事业作出更大的贡献。

[基金项目：广东省高等学校人事管理研究会科研课题，项目编号：2009C23；深圳信息职业技术学院教学成果培育项目，项目编号：JXCG201020。]

参考文献：

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3.张春楼，王博等.关于高校岗位绩效工资制度改革的探讨[J].辽宁教育行政学院学报，2009（5）：118

4.刘笳，高旭.高校岗位设置管理工作的思考[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011（4）：193

5.黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006（3）

（作者单位：深圳信息职业技术学院 广东深圳 518172）

（责编：若佳）