“民工荒”对企业用工的启示

□黄慧霞 王 庆

20世纪80年代以来的农民工是伴随着我国经济体制转轨、社会结构转型的特殊社会群体。中国作为一个人口大国，劳动力应属于国内最丰富的资源之一，然而近年来中国却意外的出现了大范围的“民工荒”。这一现象使得许多企业陷入了招工难的困境，因此，了解“民工荒”产生的原因并加以解决是我国企业亟需面对的问题。

一、“民工荒”的现状分析

“民工荒”现象是东南沿海等发达地区出现的一种大范围的用工短缺现象［1］。2012年春节期间，“民工荒”现象再次爆发，它已经从沿海转移到内地。本文从“民工荒”现象产生的范围、缺工的行业结构、缺工的工种这三个方面考虑了“民工荒”现象的特点。

从产生的范围上看，“民工荒”现象具有区域性特点，缺工最突出的地区是珠三角和闽东南地区。深圳市人力资源和社会保障局显示在2011年9月份用工缺口达到了12万，这是2011年以来的最高纪录。江浙一带最缺一线普工，昆山、杭州、温州等地用工短缺也随处可见；另外，安徽、江西等劳务大省招工也很紧缺［2］。

然而，内地也开始出现“民工荒”。2011年8月17日，在武汉经济技术开发区内的招聘会上，3000多个包括普工、操作工等在内的岗位，前去求职的人员却只有数百人。

在西部多个省份的企业，从2011年开始也招聘不到工人，“民工荒”现象已经逐步向西部蔓延。

从行业结构上看，缺工最为严重的是劳动密集型企业，他们主要集中在服装加工、制鞋、玩具制造、电子装配、塑料制品加工等行业，由于这些工作技术含量低、工资待遇低、劳动强度大、工作环境恶劣，所以招工很困难。

从工种上看，2010年以来的“民工荒”现象中最缺的工种是普工，同时也存在一定的技工短缺。目前广东企业用工的特点是：普工的缺口相对较大；技工的缺口仍占较大部分。浙江地区最缺的工种是挡车工、车位工、缝纫工、印染工、抛光工、钳工、装配工、焊工、电工等工种，这些工种不仅仅是招工量最大的工种，同时他们所属的行业也是浙江地区的支柱性产业；服务员、裁缝工、操作工这三类工种是江苏地区最紧俏的工种。

可以看到，“民工荒”现象影响的范围广、缺工的数量大、涉及的工种多，给企业招工带来了很大的困难。

二、“民工荒”现象产生的原因

（一）农民工薪酬水平低

一直以来，我国的劳动力资源是十分充足的，因此很多企业不惜通过牺牲农民工的利益来获取利润。劳动和社会保障部课题组调查发现：2011年的最低工资标准是：福建为1100元/月，江苏为1140元/月，山西为980元/月，重庆为870元/月；在2012年后，部分地区有了新的调整：北京最低工资标准为1260元/月，深圳最低工资为1500元/月，为国内最高水平。这些都体现了农民工长期处于低工资、低福利、低保障的状态中，然而在农民工短缺、劳动力成本日益上升的趋势下，原有的低工资、低福利、低保障成为了农民工短缺的主要原因之一。

表1给出了2011年第一季度全国规模以上工业企业的主要经济指标，在一定程度上说明了农民工工资偏低的原因。

表1 2011年第一季度全国规模以上工业企业主要经济指标（单位：万元）

通过表1计算出国有工业的销售毛利率（销售毛利率=利润总额/主营业务收入）是11.0%，集体工业的销售毛利率是2.14%，股份合作企业的销售毛利是0.61%，股份制企业的销售毛利率是2.53%，外商及港澳台投资企业的销售毛利率是4.52%，其他企业的销售毛利率是1.50%。可以看到全国规模以上的工业企业的销售毛利率都比较低，全国规模以上的工业企业的主要经济指标的低销售毛利率从另一个方面说明了想要工业企业提高工人的工资的可能性是比较小的。

（二）农民工需求层次改变

虽然近年来农民工的工资水平有所提高，但是农民工仍然在工作环境恶劣、劳动强度大的条件下工作，此外农民工的用工不规范、劳工权益被侵害、缺乏社会保险和医疗保险等方面也直接导致了农民工的短缺，特别是城市居民的排外性使得他们长期忍受城市居民的歧视。调查显示，56.5%的农民工从未接受过劳动安全卫生的教育，大部分的女性农民工在特殊时期不能得到应有的保护，不到一半的农民工能够在用工单位进行定期的健康检查［3］。

马斯洛的“需求层次”理论认为：当人的生存和温饱问题逐渐得到解决后，被承认、被尊重的需求日益上升为更主要的需求，进城打工且生活在城市最底层的农民工也是如此。例如，外来农民工在城市工作常常被迫缴纳各种不合理费用，如流动人口证、暂住证、计划生育证等办证费用，这些都加重了农民工的负担；同时，如果有子女需要在城市上学的，则需要出示在城市居住的证明，这就使得子女入学问题得不到根本解决，限制了一部分农民工向城市的迁移，然而如果迁移，又将面临着一系列留守儿童问题。可见，要解决民工荒问题，不能仅满足农民工吃、穿、住、行等低层次需求，还要满足其被承认、被尊重等高层次需求。

（三）农民工主体及其价值观念发生变化

20世纪80年代出生的新一代农民工的数量已经达到9000万多人，占外出农民工总量的60%（国家统计局调研数据），已成为农民工的主体。

新一代农民工由于成长环境和社会背景与旧一代农民工不同，使得他们外出务工的就业价值观念具有新的特点。新一代农民工的经济压力比旧一代农民工要小，他们认为挣钱不是唯一的目的，而是更加注重生活质量的提高；同时在吃苦耐劳方面也远远不及旧一代农民工，他们即便拥有固定工作也常常会因为工作时间太长、劳动强度太大而选择放弃稳定的工作，这与有任务就上岗的旧一代农民工有很大不同［4］。

2012年2月8日，清华大学社会学系联合工众网发布了《农民工短工化就业趋势研究报告》。报告显示，2004年开始工作的农民工，工作平均持续时间大约为4.3年。而2008年开始工作的农民工，工作平均持续时间只有约2.2年，时间缩短了近一半。可见，新一代农民工的短工化趋势更强，他们频繁地更换工作，而企业不断的招聘、对其进行培训，无疑浪费了大量劳动力资源。

（四）其他

大部分在外务工时间较长的农民工有了积蓄后，不愿意再从事又苦又累的工作。农民工在城市的居住条件很差，住房面积远远不够：只有2.05%的家庭能够承租较大面积的住房，24.15%的农民工为了减少开销常常把营业用房当成家庭住房，其余73.8%的家庭住房面积不到35平方米［5］，然而大部分农民工在家乡的住房属于个人，不用担心房租的问题，这就吸引了大批农民工选择回乡发展。因此，许多农民工宁愿选择在自己的家乡创业，也不选择到城市发展。

同时，随着国家“三农”政策的出台，农民收入不断提高、生活条件持续改善、农村社会保障制度陆续建立等，使农村劳动力的收益不断提高，提高了农村劳动力流动的机会成本，降低了农民外出打工的积极性，导致了部分农民工回流，造成城市劳动力的供给量小于实际需求量，从而给企业带来了用工短缺的问题。

三、解决“民工荒”的对策

面对“民工荒”现象的产生，企业究竟该如何应对，如何保持企业的持续稳定发展，本文根据分析原因提出了以下几点建议：

（一）建立薪酬激励机制

薪酬一直是企业人力资源管理者关注的重点，企业应该根据实际情况适当合理地调整薪酬，保障好农民工最基本的生活水平，做到及时发放工资，防止拖款、欠款现象的发生。同时，企业需要根据农民工自身的差异和薪酬偏好来建立薪酬激励机制，为农民工提供具有竞争性的工资制度，根据农民工给企业带来的利润为其设置奖金、补贴等福利，提高农民工工作的积极性。

（二）满足更高层次需求

单纯地依靠提高工资并不能完全解决“民工荒”问题，对于新一代农民工来说，满足农民工更高层次的需求也是至关重要的。

1.安全的需求

企业需贯彻《劳动法》，按照劳动法的规定和农民工签订用工合同，把农民工合法权益纳入保护的轨道，有效地保障农民工的合法权益。对于来城市就业的农民工，企业可以根据他们不同的就业状况给予相应的工伤保险、医疗保险、社会保险等保障，切实维护好农民工的权益保障工作，以此来吸引农民工就职。只有这样才能更好地解决出现的工伤事故等问题，避免给企业带来灾难性的损失。

2.情感的需求

将农民工和企业融为一体，创造农民工和其他工作人员融洽相处的条件，同时，可以采取适当措施丰富农民工的生活，如在节假日期间为农民工举办各种趣味性活动，增进工人之间的交流。企业也可以给予农民工适当的关怀，不仅局限于工作上的问题，当农民工遇到工作以外的问题时也可以提供帮助。例如，在春运一票难求期间，企业可以适当地提供购买火车票、汽车票等服务；对有携家属来城市务工的农民工来说，可以适当地帮助他们解决家庭生活中遇到的问题等。

3.被尊重的需求

企业不能将农民工视为赚钱的机器，必须在管理上采用人性化管理。一方面要在对待农民工和城镇居民上实行平等管理、平等待遇制度，要一视同仁。逐步减小农民工和城镇居民之间的差距，转变农民工比城镇居民地位低的观念，使得关于农民工的“素质低”、“土气”等代名词不再在企业中出现。另一方面企业应该消除内部的排外思想，为农民工创造与城镇居民同等的待遇，使农民工得到最起码的尊重，满足农民工被尊重的需求。

4.自我实现的需求

引导和培训农民工，让农民工积极学习文化知识，提高技能，鼓励有实力的企业创办技能培训学校［1］，或者与职业技术学校、政府等机构合作，为农民工创造培训的机会，保证他们能够掌握新市场所需要的基本技能，提高农民工在企业的竞争力。同时，企业也可以根据农民工自身的特点和个性特征为其制定职业生涯规划，帮助农民工充分发挥自己的潜能，达到其职业生涯的高峰。

（三）建立优秀的企业文化

着力塑造优秀的企业文化，发挥企业文化的优势作用。用工企业应该注意到，企业与农民工之间不能仅保持简单的“一纸合约”关系，要想农民工做到“爱厂如爱家”，就必须使得农民工具有与企业相同的价值取向，营造出和谐融洽的环境［6］。在企业文化的建设中企业要做到尊重、理解、信任农民工，防止形式主义、表里不一的情况出现。当农民工与企业形成统一的价值观和共同的奋斗目标后，农民工短工化的趋势才能得以缓解。

（四）提供农民工晋升机会

为了提高农民工工作的积极性，企业可以采取竞聘上岗等措施，使得多个人竞争一个工作岗位，只要符合条件的就可以参加，充分体现企业对待工人的公平性与公正性。与此同时，企业设定好晋升的路径，鼓励农民工努力工作，充分发挥他们的长处，提高自己的能力水平；在上级的职位出现空缺后可以为农民工提供上升的空间，留住农民工。

（五）降低农民工回流的可能性

要想农民工融入城市，必须经历一个漫长的过程：先是职业上的流动，从农业转入非农业；再是空间上的流动，从农村转到城市［7］，因此，为农民工解决住房问题是减少农民工回流的渠道之一。例如，在珠三角部分地区（如珠海、佛山等地区）就需非城市人口在城市工作一至两年以上，并享有一年以上的社会保险才有购房资格，此时企业就应该为农民工及时提供社会保险，为农民工在城市定居提供条件，以减少农民工的流动性，防止农民工回流。同时在政府的帮助下，完善农民工的社会保障制度，逐步解决农民工存在的各种问题。

（六）促进产业升级

要想加快企业的产业升级步伐，必须改善产业结构，提高产业素质，因此，企业技术的进步是必不可少的。促使企业加大科研开发的投入，自主创新，将劳动密集型企业逐步由低技术向高技术转变；同时，引进外资和先进的管理理念，从传统的劳动密集型企业发展为高新技术企业，从而减少人力资源的需求，缓解“民工荒”现象。

四、结语

根据中国国情，农民工将长期存在，“民工荒”的问题也不止出现了一次，它的反复出现将对我国经济造成严重的影响。企业应当提高农民工的基本工资，为他们提供基本的社会保障，让农民工住有所居、病有所医、学有所教［8］，将农民工作为城市的一部分，使其逐渐融入城市的生活，以提高他们工作的积极性。从农民工的立场出发，在获得企业自身利益的同时也要考虑好农民工的需求，本着以人为本的思想，把农民工的短期利益和企业的长期利益结合起来，促进企业持续稳定的发展。

［1］公德俊.如何看待“民工荒”问题——劳动力转移不足下产生的“民工荒”现象调查分析［J］.辽宁经济，2011，（5）：24─28.

［2］李波平，田艳平.两轮“民工荒”的比较分析与启示［J］.农业经济问题，2011，（1）.

［3］郑功成.中国农民工问题：理论判断与政策思路［J］.中国人民大学学报，2006，（6）：2─13.

［4］王正中.“民工荒”现象与新生代农民工的理性选择［J］.理论学刊，2006，（9）：75─76.

［5］李巧波.农民工住房保障制度探讨［J］.北方经贸，2009，（9）：25─26.

［6］朱农.中国劳动力流动与“三农”问题［M］.武汉：武汉大学出版社，2004：44─56.

［7］刘祖云，刘敏.关于人力资本、社会资本与流动农民社会经济地位关系的研究述评［J］.社会科学研究，2005，（6）：18─123.

［8］郭兴全，屈晓东.新生代农民工市民化路径探讨［J］.农业经济与管理，2011，（4）：67─71.