论控制权转移对家族企业绩效的影响①

河北经贸大学 郜林平 毕艳杰

论控制权转移对家族企业绩效的影响①

河北经贸大学 郜林平 毕艳杰

家族企业引进职业高管，实现了控制权的转移，但导致了治理效率的降低，同时带来了控制权分散风险和高管与股东代理冲突上升等问题。因此，家族企业能否成功转型,关键在于能否通过治理结构创新，解决控制权转移过程中的诸多问题。本文从股权比例、薪酬激励和董事会结构等方面对治理结构和治理效率在控制权转移前后进行了对比分析，提出了优化治理结构、提高治理效率的可行性策略。

股权结构 高管薪酬 董事会结构 公司绩效

家族企业引进职业高管，直接的结果是家庭企业的控制权从家族开创者手中转移到了职业高管手中，但控制权转移是否实现了家族企业治理结构的合理转变？是否提高了公司的治理效率？这些问题决定着家族公司能否持续健康发展，也是家族企业能否成功实现所有权与控制权分离的关键。

一、控制权转移前后家族企业治理结构及治理效率差异分析

笔者使用SPSS13统计软件对我国324家家族控股上市公司进行实证分析。其中151家公司聘用职业高管，173家公司的高管仍由家族成员担任。具体分析了样本公司控制权转移前后治理结构（股权结构、高管薪酬、董事会结构）及治理效率（公司绩效）的变化情况：见表1。

表1 企业控制权转移前后治理结构及公司绩效比较（均值）②

样本家族公司引入职业高管，转移了控制权后，公司的治理结构及治理效率均发生了显著变化，具体表现在以下方面：

（一）大股东持股比例下降。家族公司控制权转移后，反映股权集中度的各项指标同转移前相比均表现出下滑趋势，如：第一大股东持股比例（RC1）均值下降了1.99%，前五大股东持股比例 （RC5）均值下降了3.73%，股权制衡度（RD5）均值下降了0.06%，赫芬德尔指数（FHER）下滑 0.02%，Z 指数（Z）下滑 5.23%；并且前五大股东持股比例均值、赫芬德尔指数均值和Z指数均值的差异还具有统计上的显著性，表明控制权分散了家族公司股权，降低了股权集中度。原因可能在于：一是样本中的家族企业作为一种激励，允许职业高管持有一定比例股份，使原股东持股比例下降；二是家族公司引入职业高管，其所面临的风险比聘请家族高管所面临的风险要大，根据风险分散原则，家族股东降低了其持股比例，但还保持着对所有权的控制。

（二）职业高管薪酬低。职业高管在薪酬和持股比例上均低于家族高管，其中，年薪比家族高管少3.81万元，持股比例仅为家庭高管持股例的26%。原因在于股东与两类高管间的委托代理关系不同：家族高管与公司有血缘、继承权等特殊关系，他们有内在动因追求家族公司价值最大化，而很少或无需以薪酬为手段进行激励。与此相比，职业高管缺少家族高管的自发激励动因，他们有以实现高管小群体利益最大化为目的来利用和分配公司资源的倾向。由于该委托代理关系差异的存在，家族股东应与职业高管签订薪酬—绩效契约，并使之明显高于家族高管，而样本公司忽略了高薪酬激励，这必然不利于提高公司绩效。

（三）家族董事比例下降。家族公司控制权转移前后，董事会规模九人左右，独立董事比例为三分之一左右，内部董事比例为三分之二左右，均未发生明显变化，这可能和证监会的监管政策有关。但控制权转移后，家族董事比例、董事会持股比例、董事会人均持股比例显著低于控制权未转移样本中的相应指标。家族公司引入职业高管、允许职业高管持股可能会引起家族董事比例、董事会持股比例的下降，但其变化是否与公司绩效相关，仍需进一步探讨。

（四）公司绩效下降。控制权转移前后，样本公司的绩效发生了显著变化。所有反映公司这种变化的绩效指标均具有显著性（P<0.05）。除TobinQ值外，每股收益、资产收益率、主营业务资产收益率和净资产收益率的样本在控制权转移后均有了显著的下降，其中：主营业务资产收益率相差0.05，每股收益相差0.35，净资产收益率相差3.6。说明家族公司转移控制权虽然引进了高层次的管理资源，但并没有带来预期的管理效率。

二、控制权转移后提高家族企业治理效率的策略

（一）提高大股东股权比例，增强对企业控制权的监督。职业高管被聘入家族企业后，出现了大股东持股比例下降、企业绩效下滑现象。控制权转移后，股权集中度应如何变化？针对这一问题，石水平认为应该降低家族大股东持股比例，降低股权集中度。因为控制权转移后的董事比例、高级管理人员比例和控股股东在目标公司董事会中所占的席位比例与大股东利益侵占都显著正相关。但李春琦认为 “家族企业控股比例越大，企业的市场价值倾向于更高，原因在于家族控股股东随着其控制权的增加，更愿意关注企业的长期经营，以求得良好的红利回报，从而导致市场预期趋好。”徐丽萍认为，第一大股东股权集中度的下降会降低其勤勉尽职程度及相应的正向激励效果。毕艳杰的实证研究也证实：我国上市的家族公司聘请了职业高管后，家族成员的持股比例降低，股权集中度有所下降，但并没有给家族公司带来较高的绩效，所以引进职业高管，家族公司转移控制权，并不必然分散股权。反而只有适当提高家族控股股东股权集中度，以保证其对家庭企业增减资本、盈余分配、董事长及董事会成员任免等重要事项的决策权以及对职业高管的有效控制，才能既降低职业高管由于实现自己利益最大化倾向而引起的与股东利益冲突，又有效预防大股东监督被削弱而产生的高管机会行为和道德风险问题。

（二）实施职业高管的薪酬与其自身管理齐头并进激励措施。首先，家族高管被聘用后，一般有着子承父业的责任感，以激励其实现企业价值最大化，轻视薪酬契约，与股东之间的利益冲突水平较低。相反，职业高管与家族股东没有血缘、亲缘关系，使之缺少如同家族高管一样的内在激励动因，所以，为提高家族公司绩效，家族股东必须要给予职业高管较高的薪酬回报。也正如 Aronoff and Ward（Aronoff and Ward，1993）认为，职业高管的薪酬就应该与公司绩效联系起来，家族股东要与职业高管签订薪酬—绩效契约，契约的签订能确保职业高管考虑家族股东的利益，为家族股东利益的最大化而努力工作。其次，高管薪酬激励的有效性在很大程度上依赖于职业高管的管理才能，为此，家族公司还要建立一套有效的职业高管的能力、信用评价系体，对进入企业的职业高管测评。同时，更需要社会逐步形成并不断完善职业经理人市场，充分发挥人才、人力资源的配置功能，为企业在人才选择中优胜劣汰奠定基础。再者，在高薪激励之外，家族企业应建立多种形式的激励机制，如可积极引导高管持股，包括允许其购买股票、定向增发和配股甚至无偿赠送股票、股票期权等多种长期薪酬激励措施，有效防止职业高管的“近视眼”行为。

（三）强化控制权转移后董事会的决策、监督和协调职能。家族企业引入职业高管前，股东、董事会与家族高管最终目标一致，代理冲突少；家族公司的控制权转移后，股东与职业高管与股东之间的代理冲突呈上升趋势，合理设计董事会结构，发挥其高层次战略决策职能、监督高管控制权职能和协调代理冲突职能就变得越发重要。为此，家族企业必须首先建立起董事提名机制、董事会合法形成机制和对董事的责任追究机制，使董事会成为一个在公司治理中能够独立履行义务、承担责任的机构；其次，基于家族企业董事会天生依附性强的特点，应增加董事会中独立董事的比例，并以独立董事为主体，建立诸如投资、薪酬分配和内部审计等委员会，使独立董事独立于家族股东和职业高管之外，做出科学决策；使独立董事成为董事会内部控制机制，对全体董事、经理进行事前、事中的监督，并履行对家族企业日常经营管理提供建议、咨询和政策性指导的职能。

总之，引进职业高管是家族企业为从根本上解决“一股独大”所有权高度集中和“一人兼数职”管理角色重叠问题所做出的良性变革，变革之初带来了企业绩效的负影响。为此，家族企业必须在短时间内对自身股权结构、高管薪酬以及董事会结构做出相应的调整，建立起有效的激励和约束机制，实现家族企业所有权与控制权成功分离以及绩效的稳健增长，有效遏制职业高管不良道德风险对家族企业绩效的影响。

（本文系河北省社会科学基金项目<项目编号：HB11YJ019>阶段研究成果。）

注释：①本文的“控制权”是指公司所有人根据委托代理理论，通过契约关系转移给企业高管的经营及管理权。

②表中所有变量的数据统计结果均来源于毕艳杰2008年博士学位论文。

1.Aronoff,C.,&Ward,J.1993.Family Business Compensation.Marietta,GA:Business Owner Resources.

2.毕艳杰.2007.引入职业高管与家族企业治理结构演变.经济经纬，6。

3.李春琦.2005.影响我国家族企业绩效的经验证据.统计研究，11。

4.石水平.2009.控制权转移、股权制衡与大股东利益侵占──来自上市公司高管变更的经验证据.大众经济研究，4。

5.徐丽萍、辛宇等.2006.股权集中度和股权制衡及其对公司经营绩效的影响.经济研究，1。