民办高校人力资源管理问题应对模式研究——基于马斯洛需求层次理论

○胡艳

（广州大学松田学院 广东 广州 511370）

一、民办高校人力资源管理存在的问题

民办高校作为我国高等教育的新生力量，为我国的经济建设输送了大量专门人才。但是由于办学历史不长，在发展过程中存在着先天不足、后天不利的缺陷，民办高校在发展壮大的过程中，人力资源的管理方面也遭遇了不少困难，在一定程度上制约了民办高校向前发展：一是人才流失严重。近些年来，跳槽现象在各高校日益突出，民办高校的教师流动尤为频繁，部分招来的青年员工把学校当成培养基地。二是骨干教师奇缺。就教师来看，没有职称或仅有初级职称的教师多，以刚刚大学毕业的新教师为主体，少量具有教授或副教授职称的从高校退休的教师，具有中级职称的中年教师少。三是教师科研动力不足。民办高校重教学、轻科研，只要求教师完成教学任务即可，没有相应的激励措施激励教师努力提升专业水平，导致部分教师科研动力不足，也没有足够的提升空间。四是高层次的人才引进困难。当前的民办高校中，具有较高学术水平和教学能力的教师，特别是具有博士学位、中级以上职称的中年教师少。民办高校各方面的吸引力不足，高层次人才的引进相当困难。

二、基于马斯洛需求层次理论的问题分析

马斯洛需求层次理论是分析人力资源问题的重要工具。根据马斯洛需求层次理论，民办高校教师的需求没得到很好的满足，是导致对现有人才动力不足、人才流失、新高级人才吸引力不足的重要原因。

1、生理需求方面，物质满足偏低

作为学校，应该给教师创设一种良好物质保障，让教师能全心全意地投入到教育教学和科研工作中去。但当前，民办高校多属私人办学，职工薪酬水平相对于国办院校要低得多，管理岗位工资更低。且人力资源管理部门只按职能和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

2、安全需求方面，发展稳定性欠缺

由于民办高校大多是私人办学，以营利为目的，为了开源节流，高校内部后勤管理等各项制度经常发生变化；同时，民办高校成立时间不长，很多方面不够成熟，为了适应市场需求，也需要经常改变招生政策、专业设置等；部分成熟的骨干教师离职去往公立高校，诸多方面给民办高校教师不稳定的感觉，安全性得不到保障。

3、社交需求方面，没有良好的交际平台

当前的民办高校，由于历史原因，往往坐落在城市郊区，离城市生活中心较远，生活方面有诸多不便。学校条件有限，未能为老师做出妥善安排。很多老师都是零散的住在市区，课前赶去学校上课，一个星期到学校三至四次，导致教师之间交流很少，教师与学生之间的交流也仅限于课堂，相当有限。教师的社交需求在学校得不到良好的满足。

4、尊重需要方面，未得到充分尊重

民办高校以学生作为生存的依靠，因此，部分学生认为自己是学校和老师的“衣食父母”，而老师是为自己服务的，对教师不管是平时还是在课堂上都不够尊重，甚至出言不逊；同时，部分民办高校由于生源紧张，对学生也有意无意放任，而教师是自己的员工，设置一些苛刻的制度管理，尊重氛围不强。

5、自我实现需求方面，满足条件不齐全

作为高等学校的教师，大多数具有较高的文化素养，追求事业上的成功和自我价值的实现，他们在成就上的需要通常在于获得日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感。而民办高校重教学、轻科研，只要求教师完成教学任务即可，没有相应的激励措施激励教师努力提升专业水平；科研设备和条件相对较差，没能为教师自我实现的需要提供相应的平台。

三、基于马斯洛需求层次理论的应对模式

通过分析可以发现，民办高校教师各种需求都未得到较好的满足，且越高层次的需求满足情况越差，这是当前民办高校人资管理方面诸多问题的重要原因。根据马斯洛需求层次理论，针对性采取措施，建立应对模式，是解决民办高校人资问题的有效手段，具体模式见图1。

图1 民办高校人资问题应对模式

1、建立新型的民办高校薪酬激励制度

构建良好的内部薪酬激励机制，可以使高校教师自觉选择行为努力方向，持久而稳定地提高工作绩效，通过努力提高收入，满足物质需求。

（1）坚持效率优先、兼顾公平的个人分配制度。民办高校应在分配政策中树立新的理念，重新理顺劳动报酬的含义。减少平均的福利补贴部分，加大业绩考核激励的力度。在学校管理成本不会大幅增长的前提下，岗位收入与教师课时、学生评价、科研成果等劳动成果挂钩，加大不同业绩结果之间的工薪差别。教师由于岗位不同、职责不同、业绩贡献不同，收入亦应体现不同。与此同时，还应做好宣传工作，引导大家树立正确的绩效观。

（2）制定科学的团队分配制度。为了促成民办高校营建良好的组织文化和团队精神的培养，促使教师间的合作，防止不同层级之间薪酬差距悬殊，有必要建立并设计科学团队薪酬方案。民办高校中，教师参与薪酬分配的团队可以是部门、院系、教研室、项目组，团队薪酬也就可从相应层次加以设计。在个人绩效薪酬的基础上，加以团队薪酬，按团队目标的实现程度确定部分的薪酬标准，可促进部门、院系、教研室、项目组乃至学校整体目标的实现，激励教师与团队融合。

2、提高学校稳定性

（1）精心培育具有鲜明特色的大学精神。从激励教师方面来讲，大学精神包含准确的办学定位，先进的办学理念，正确的舆论引导等。舆论导向是一个学校办学指导思想的表现，是引领全校沿着正确办学方向前进，营造民主、科学办学氛围的重要形式和途径。因此，民办高校要根据学校的定位、发展历史，提炼出独特的、上进的、贴切的大学精神，团结和凝聚教师，对办学理念、办学定位和规划目标的科学概括和高度凝炼，对全校上下产生强烈冲击力，造成强烈的奋斗推动力。

（2）制定完善的规划与管理制度。一个合理的发展规划的制定，必须充分结合学校自身的实际，充分分析社会经济的要求，适应教育发展的趋势，既要考虑长远发展，又要考虑现实可能。同时又要具有实现规划目标的措施和手段，也即是相关制度来保障实现。合理的发展规划，可以激励学校上下凝聚力量，共同奋斗。同时，通过制定良好的财务管理制度、学生管理制度、教师薪酬管理制度、后勤管理制度等制度，使学校规划落地，并稳定执行。

3、建立校园社交平台

（1）建立独具一新的校园文化。民办高校的教师的流失，很多是因为对学校归属感不强。因此，在满足教师物质需求和安全需求的情况下，通过建立建设富有组织特色的校园文化来满足广大教师们在精神层面上的需求成为重要的措施。应在学校内多开展形式多样的校园文化活动，如组织校园舞会、外出旅游、校内学术交流活动，丰富广大教师的业余生活，同时为他们创造一个展示才华的平台。

（2）创造和谐的人际环境。群体是人们满足安全、归属、自尊和角色承认需要的社会活动场所。良好、积极、和谐的人际关系可以营造一种安全感，并且有利于开展良好的社交活动。群体中和谐的人际关系使人得到积极的友情和支持，从而获得归属的满足。在此同时，个人也会愿意参与更多社交，并为其他人提供帮助，进一步实现社交需求的满足。因此，要在学校内营造和谐、良好的人际关系，创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境。

4、充分尊重教师

（1）大力倡导尊师氛围。尊师重道是中国数千年的文化传统。受市场经济和物质主义的影响，再加上民办高校以营利为目的的性质，很多民办高校学生对教师不够尊重。民办高校需要着重倡导尊师重道的理念，对学生的日常行为做出规范要求，树立尊师重道的典型，同时也倡导学生与老师多交流，一方面可以提高学生学习效果，另一方面让教师的尊重需求得到满足。与此同时，学校管理人员对教师采取尊重式管理。高校教师都是高级知识分子，对尊重的需求特别强烈。管理人员在管理过程中，需了解教师情况，根据教师特点，充分尊重教师，坚持以人为本的原则和宗旨。

（2）提高民主管理水平。教师都有参与管理的要求和愿望，调动他们积极性的有效方法是创造和提供机会让教师参与学校管理。通过积极为教师提供展示的平台、参与的机会，一方面激励教师，另一方面也能为学校的发展起到推动作用。不断完善教职工代表大会制度，设立教职工意见信箱，建立教职工参与管理的途径，凡属学校改革与发展的重大问题和关系师生员工切身利益的重要政策和举措，都要广泛征求教职工的意见。

5、为自我实现创造条件

（1）建立科学合理的教师评价体制。在评价中关心、信任、尊重教师，把实现学校、社会发展目标与满足教师的多方面的需要有机结合起来，将“促进教师发展”与“奖惩教师”结合起来，一方面运用外在的奖惩调动教师的积极性，另一方面注重激发教师的内在发展动力，把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，并且侧重强调精神激励，综合地加以同步实施。

（2）进一步完善人才培养机制。培训进修是一种福利，有利于激励、吸引人才，稳定人才队伍。由于知识更新速度加快，取得成就对知识基础要求越来越高，教师希望培训进修的愿望越来越强烈。因此，高校要进一步完善教师培训制度，制定相应的激励措施，加大培训经费的投入，给教师以“充电”的机会，关心他们的成长，不断改善教师专业结构，提高教师素质，一方面适应学校事业发展的要求，另一方面为教师自我价值的实现助上一臂之力。在培养培训中，要以优化教师梯队为目标，以中青年骨干教师为重点，采取攻读博士硕士学位、选派国内访问学者、参加国内外学术会议、学术讲座和研讨班等多种形式。

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