系统时代企业人力资源部门的新职能

□文/张井帅 朱亚娟 王 欢 蒲 丹

（石家庄经济学院公共管理学院 河北·石家庄）

艾柯夫指出，某个组织是否能够长期发展要看他是否能代表那个系统的准确度。企业系统要健康运行，不仅有赖于系统内部各要素之间物质、能量和信息的交流，而且也有赖于系统与环境之间物质、能量和信息的交流。它要使本身具有最大的整体功能，就必须保持系统本身的有序性和系统对环境的适应性。

一、问题的提出

（一）人力资源部职能。根据企业性质及习惯的不同，人力资源部的名称也各有不同：人事部、人力资源部或隶属某一部门（如行政部等）。主要职责包括：

1、处理解决公司日常人事劳动方面的工作。

2、负责编制公司的劳动用工计划，合理定编、定员，组织办理人员选聘及录用。

3、负责拟定公司劳动合同文本和实施细则。

4、拟定公司和各类人员工资标准和奖金分配办法。

5、制定和完善员工奖罚办法和检查监督执行情况。

6、负责员工社会保险费的代扣代缴及日常管理工作。

7、负责制定专业技能培训计划并组织实施。

（二）人力资源部门的误区

1、人力资源部为支持性部门。由以上介绍可知，人力资源部职能大多是处理日常性事件。在多数人的印象中，人力资源部是既不懂技术又不懂管理的，甚至也不关心企业的发展状况，因为这似乎都与人力资源部没有什么关系。不仅是企业的管理者与员工，就是人力资源管理者都习惯于把人力资源部看成是支持性职能部门，由此造成的结果是，人力资源部在促进公司成长中应有的作用常常被忽视。

人力资源部要改变这种尴尬的处境，必须加快自身角色的转变，把自身专业技能与企业的长期发展目标结合起来，并扩展自身业务范围，尝试与企业外部资源相结合。企业作为一个典型的社会系统存在形式，其内部各元素及其子系统都应拥有各自独立的意识，即都可以进行自己的选择。作为一个承载多种信息的开放系统而拒绝与外界产生联系，注定会降低企业与开放系统的相似性，从长远来看，势必阻碍企业的长远发展。

图1 部门新职能模型

2、人力资源部的非专业性。目前，人力资源部把大部分时间用于日常性事务的协调和处理，而没有时间来研究和制定计划去解决企业的根本问题，这样人力资源资源部只会越来越受到企业的冷遇。

著名控制论创始人维纳认为：一个闭合系统，总是存在着组织程度降低的自然趋势，即存在着熵（体系的混乱程度）增加的趋势。由于企业成为人力资源部远离市场竞争的屏障，该部门自然没有了继续强化本部门专业技能的动力，又怎么奢望人力资源部为企业制定长期的人力资源规划呢？

3、人力资源部为成本中心。人力资源部因其不能为企业产生直接利益，因此常被认为是成本中心。当人事部面临资金压力时，往往也以成本为基础来衡量管理能力发展等培训项目，而非考虑这些培训为企业创造的长远价值。

人力资源被认为是成本中心，最重要的原因是部门的非营利性。企业的管理方式导致了部门封闭化或半封闭化，这些部门不能与外部市场产生物质、信息上的交流，也就无法实现本部门的营利。

4、人力资源部安于现状。对人力资源部而言，最不愿意做的事就是在企业中推动剧烈和彻底的变革。他们感到变革是有风险的，就是不去推动变革公司也不会有人指责他们。因此，他们大多安于现状不愿进行大胆的探索。

由于人力资源部自身知识是否陈旧都不会很快显现出来，也不会受到指责，相反进行改革就会有失败的可能，人力资源部门即承担责任，这种情况下人力资源部自然不愿冒险在企业内部去进行改革。

二、人力资源部门的新选择

任何企业中仅作后台支持而不创造价值的环节都应该外包出去，任何不提供高级发展机会的活动和业务也应该采用外包形式。

图2 资源最优化选择方式模型

（一）企业资源外包概念。企业资源外包直译即为“外部资源利用”，尽管国内外学者对其理解不尽相同，但大都是指将某一资源交由独立的第三方完成，以达到实现资源效率最大化的管理方式。美国外包协会给资源外包下的定义是：资源外包是指通过合约把公司的非核心业务、无增值收入的生产活动外包给外面的“专家”。

（二）企业资源外包原因

1、降低交易成本。企业外包出去的业务，并非无力承担，而是因为假如企业自己承担这项业务的话，其交易成本大于在公开市场上进行这项交易的成本。企业中是否选择外包取决于“本企业交易费用和成本”与“市场交易费用和成本”的相对大小，当本企业交易成本大于市场成本时企业适合选择资源外包，反之则更适合自主活动。

2、核心竞争力理论。核心竞争力理论是指企业的某种必要能力是非核心或非关键的，且不能通过企业自主开发或以更经济的方式从内部获得，而对其他的企业而言这种能力是核心竞争力，此时企业就可以资源外包的方式从其他企业那里获得这种资源，企业只保留核心的品牌，同时集中精力培养和发展自身的核心能力。

3、降低企业经营风险。市场瞬息万变，企业也要加快反应速度，庞大臃肿的组织不能对外界变化做出迅速的反应，因此精简机构、提高组织柔性是企业发展的现实需要。通过外包可以简化组织，还可通过承包商吸收部分市场波动，分担市场波动风险，降低了被市场淘汰的可能。

三、系统时代人力资源部新职能

（一）人力资源部门新职能介绍。企业系统要健康运行，不仅依赖于内部各要素之间信息的交流，也有赖于系统与环境之间信息的交流。人力资源部新职能的最大特点就是加强了该部门与外界之间的联系，通过人力资源部→外部企业→人力资源部和本企业→人力资源部→外部企业→本企业两个层循环，保证企业作为社会系统的开放特征。（图1）

1、新职能模型中的内部关系。如图1，在企业内部，企业与人力资源部为控制与服务的关系，所谓“控制”是指企业在特定时期为实现本企业的发展目标，有权拒绝人力资源部接受外部业务。企业根据自身条件，预期自己在未来的理想状态，通过对比理想状态与现实的差距，制定本企业的发展规划，并对人力资源部提出要求；另一方面人力资源部门加强自身建设，抓紧补充负责人力资源研究、开发、变革的人员，改善人力资源管理方式，而更好地服务于本企业。

2、新职能模型中的两层循环。图1中第一层循环指人力资源部与外部企业之间的业务往来。在企业部门的新职能中各部门有自身进行选择的自由，人力资源部可在外部市场上出卖自己的服务，当外部市场有人力资源外包需求时，本企业人力资源部可根据自身条件接受或拒绝提供该项业务，若接受了该项业务，那本企业人力资源部在特定时期内就有向对方企业提供服务的义务。本企业人力资源部通过提供相关服务取得劳动报酬，该报酬一部分归本企业所有，一部分归本部门所有，分配比例根据本企业竞争优势的不同而有所差异。当本企业核心竞争力即为先进人力资源管理方式时，则报酬分配中企业占有比例较大，反之则企业占有比例会很小甚至全部归本部门所有。

图1中第二层循环是指本企业、本部门人力资源部门、外部企业三者的大循环。本企业与外部企业通过人力资源部门产生联系，这种非传统的联系方式使企业之间的联系具有了新的空间。在这里，企业与外部企业通过企业外包或承包的方式实现优势互补，市场上资源利用率也可达到最大化。

（二）企业部门资源最优选择方式模型。（图2）企业在本质上是一定资源的集合体，正是这一定的资源在时空上按相对一定的规则动态地组合在一起才构成了企业及其运作的基础和前提，离开了一定的资源及其有序而动态的组合，企业就不可能存在和运作。由一定的资源组合而形成的企业的生存与发展能力（即企业竞争力）不外乎取决于相互密切联系的两个方面：一是企业内所拥有的资源的数量与质量；二是企业对外部资源的定向整合使用能力，企业内部一定数量与质量的资源的生产能力总是极有限的，其在公开市场上获取有效的资源就成为了不二选择。

如图2所示，企业在实行某项计划时优先考虑的是从本企业内部获取资源，企业一般在下述情况下可予考虑自己生产：（1）与资源供应企业合作或协调不方便；（2）企业所需物资量大，自己生产成本低于购买价格；（3）资源供应企业不能满足本企业的某些要求，或者是没有可靠的供应企业；（4）对原材料的供应需要加强控制。这里有两种情况：一是企业原材料需要量全部由自己投资建厂生产，实行纵向一体化，从而使企业得到可靠的原材料供应；二是企业自己只生产一部分，为的是在外部供货商供应中断时起缓冲作用。但是，如果有可靠的供应企业的话，一般情况下，应尽可能利用外界的力量，尽可能不要建成万事不求人的“小而全”、“大而全”的企业，这样可以减轻企业管理负担，使主要领导把注意力集中在重要的经营机会上，使企业在经营上比较灵活有效。

从图2可以看出，如果部门A可以从部门B获得最优化资源，部门A将会不用依靠外部资源实施本次计划，然而这样的成功率很小。因为市场上有部门C、部门D……是无限的，也就是说，外部资源相对于本企业资源来说是无穷的，有时依靠外部企业资源更易实现本企业资源的最优化配置。成功企业往往有一个经营诀窍：所要采购的每一种商品，原则上都要有两个以上供货厂商，这样可以引起供货厂商之间在价格和服务上的竞争，并分散因供应厂商发生事故所造成的风险。

四、结论

在社会系统中，运用社会模型是组织长久保持生命力的唯一选择，企业作为一个典型的社会系统存在形式，其内部各元素及其子系统都应拥有各自独立选择的意识。本文通过建立两个模型来说明系统时代企业人力资源部的新职能，不仅是人力资源部，企业中其他部门也应积极与外界产生多种联系，以保证企业长足发展。

[1]罗素.L.艾柯夫.艾柯夫管理思想精华集.上海三联书店.

[2]闫敏.企业系统演化的复杂性与企业发展问题研究.吉林大学博士学位论文，2004.4.

[3]王瑛，卫军.浅析企业人力资源部门的误区.科技情报开发与经济，2005.6.13.