公关公司破解人才困局

艾庆梅 刘晓玲

公关行业前景诱人，但一直困扰行业迅猛发展的人才问题也变得尖锐，这让公关公司人力资源（HR）比较头疼。为此，本刊记者走访了几家公关公司，通过与HR负责人和老总的对话，进一步探讨公关行业的人才解决之道。

能聚人者以一当十，能留人者以一当百。公关公司的发展，本在人才，要想留住人才，进一步做强做大，就需要在人才问题上下功夫。本刊记者在走访公关公司发现，作为公关咨询公司，尤其名气较大的公司招人容易，但如何留住人才才是关键。为了留住优秀人才，各个公司都会有自己的高招。

万博宣伟：人走茶更热

走进万博宣伟，给人一种时尚而又温暖的感觉，这里的每一个人都会很主动与你打招呼。人力资源总监郭艺介绍说，她在万博宣伟工作7年多了,依然保持着激情。

万博宣伟会提供多样的工作领域，帮助员工施展才干，成功实现自己的职业规划。在基本薪酬上，万博宣伟每年都会负责做公关行业的薪酬调查，根据调查结果，为员工制定在市场上较有竞争力的薪酬体系。

据郭艺介绍，如果有幸成为万博宣伟的一员，就可以与来自全球的精英和各种公关专才合作。另外，万博宣伟为员工提供各种培训和发展计划，并提供机会使他们能增强个人的领导力。“员工还可以申请加入全球和地区的交换计划，而全面和有竞争力的奖励计划，能有针对性地满足员工的各种需求。”

这些诱人的条件让许多公关人才跃跃欲试，然而，万博宣伟在招人的时候也非常苛刻。郭艺说，公司每天都会接到许多简历，看得他们眼花缭乱。说起简历，郭艺建议应聘者一定要把简历写得简单明了。“有些人投简历会把自己的过去、现在及将来写上好多页，放上很多生活照片，有时会给邮箱添堵，这种方式不可取。有些应聘者则很有创意，把简历制成一个漂亮的网页，然后把链接发过来，这些创意会给面试加分。”

万博宣伟在招聘员工时，比较看重员工的专业技能、知识面和态度。在招聘时，郭艺会通过和应聘者聊天及观察来决定是否录用。在她看来，公关咨询行业压力比较大，应聘者必须有积极的态度、勇于承担责任和积极解决问题的能力，这样才能成为行业的佼佼者。

有句话叫“人走茶凉”，郭艺说，在万博宣伟则不然，人走不但茶不会凉，反而热乎乎的。每年公司年会，万博宣伟都会邀请离职的员工回来做客，甚至有些离职的员工还会重新回到万博宣伟工作。对每一位离职的员工，郭艺都会弄清楚其离职的真正原因。“有时候，员工离职会以家庭为借口，但你要学会去判断他们的哪句话是真，哪句话是借口，找出真正的原因，才能有利于团队更好的发展。”

万博公关中国区董事总经理刘希平通过江苏卫视《职来职往》节目也招聘了不少人才，郭艺说，已经有一名员工正式入职，还有两名正在实习。郭艺建议公关咨询人员一定要锻炼自己的专业技能，丰富自己的知识面，同时要有个良好的心态，这样才能成为一名优秀的公关人。

博雅：一日即永远

博雅作为全球领先的公共关系传播公司，1985年进入中国，成为最早进入中国市场的国际公关公司之一。博雅对符合行业需求的各类人才求贤若渴。一直以来，博雅为不同行业的客户提供专业服务，因此在招聘过程中非常注重人才的多样性。博雅公关中国区人力资源经理王侠告诉记者，博雅在招聘时会着重考虑候选人是否具有以下特质：为人正直、出色的学习能力、优秀的沟通能力及团队合作能力、对公关行业的热情和客户服务意识。

如果你有幸加入博雅，入职当日即会有专人安排你的Day One Orientation，第一时间向你介绍在博雅工作所需全面的信息，包括公司介绍、规章制度、流程、办公系统的使用等。之后人力资源部的同事会带新员工熟悉办公环境，并把他们一一介绍给各部门的同事。接下来的一段时间内，还会安排公司及各部门的领导介绍公司的整体业务情况和不同部门的业务情况，使新员工对博雅有一个全面的了解。王侠说：“这些细节有助于新员工尽快融入博雅的大家庭。”

此外，由于博雅的新员工有很多是刚跨出校门不久的年轻人，公司非常注重对他们的培养。王侠说：“我们的管理者会向年轻员工解释他们承担的角色，在工作中给予各种指导和帮助，培养他们的专业精神，鼓励他们提出解决方案，并与他们探讨职业发展计划等，使他们能从每天的工作中积累经验，掌握技能，不断成长。”

如果有员工提出离职，博雅的领导层和人力资源部会与员工进行深入交谈，了解离职的原因。对于为寻求变化和发展而提出离职的员工，公司会根据具体情况，尽可能为员工在博雅内部寻找可能的发展机会，如接触不同行业，服务不同客户的机会，甚至到博雅在其他国家或其他城市的办公室工作。博雅会为这些员工提供一个宽广的职业发展平台。

当然，对于那些希望增加不同阅历的员工，博雅也很高兴看到他们找到自己喜欢的新工作，并与他们保持良好的关系。在博雅工作过的人都赞同这样一句话:“一日为博雅人，永远是博雅人。” 最后，王侠鼓励公关人要勇于接受挑战，保持好奇心，不断学习，总结经验，同时关心和帮助身边的同事、朋友和家人。

斯考特：不支持加班

斯考特公关成立于1996年，是一家致力于B2B市场传播与公共关系的跨国咨询服务企业。斯考特视自己的团队为最重要的资产。团队成员通过定制的培训项目和工作中应对的挑战，获得充分的职业成长机会。

斯考特公关中国区董事总经理成俊杰在接受本刊记者采访时说，斯考特在招聘时重点考察以下几点：第一，对待工作的态度和学习新知识的能力；第二，语言能力；第三，沟通能力。

从员工被招聘进入公司起，斯考特就开始对人才的培养进行长期投资。首先，会为每个人定制培训和发展的目标，经常提醒员工需要努力的方向。其次，注重把员工放在国际环境中成长，有计划地送一些员工到英国工作一段时间，了解不同国家对于公关的理解和处理方式。另外，也会把英国办公区员工送到中国来，在公司内部加深彼此的理解，同时塑造一种国际化的办公氛围。再者，为员工制定具体的考核目标，使员工清楚自己如何做才可以满足公司的期望，每个季度进行一次评估，使员工可以对自己的发展有一个清晰的认识。

斯考特一个非常显著的特点，就是希望员工工作和生活平衡，坚决反对加班，希望每个员工都可以准时下班。目前，办公室已经形成了准点下班的文化。另外，公司鼓励员工积极健身，为员工办了健身卡、游泳卡，鼓励大家利用中午时间健身。

关于行业人才频繁跳槽问题，成俊杰认为，这个行业总体说来现在的趋势是偏浮躁，因为机会太多，所以一些从业者频频跳槽，职位和薪水也水涨船高，但真正的水平并没有提高。成俊杰建议行业人要放平心态，更加看重长远的收获，踏踏实实在一个岗位上学习，真正了解企业传播工作的精髓。成俊杰说：“公关人要尊重自己的兴趣，做可以让自己快乐的事，如果单纯为了一份更好的收入而选择频繁跳槽的话，这样会失去人生的意义。”

关键点：注重感化教育

关键点传播集团成立于1998年，经过10多年的发展，已成为中国最优秀的本土公关公司之一。在人才招聘问题上，关键点人事主管胡健在接受采访时表示，公关从业者要具备行业从业经验，拥有新闻、市场营销、社会学、国际关系、公关广告等专业背景，熟悉媒体运作或政府关系者为佳。

关键点招聘员工第一看重的是有广博的学识及公关行业背景工作经验。第二，具备良好的学习能力。第三，拥有较强的服务意识和耐心。第四，具备良好的沟通和团队合作能力。“公关公司一般采取团队合作的工作模式，一个团队负责一个或多个客户。有时候公司员工需要和外地分公司同事共同负责一个客户，因此优秀的沟通和团队合作能力是非常重要的。”胡健说。

据胡健介绍，关键点目前已有健全的培训机制，建立了关键点策略研究中心、培训教育中心，成为各事业部的策略支持平台，而且有较为完整的人才维护和培养体系。关键点在每个季度会开展“金牌提案人大赛”，以实施人才培养工程为主，每周三的员工“学习日”，形成关键点独有的内部自助餐式培训，员工可自选培训项目，让员工有多种机会和广阔的空间实现个人的职业理想。

在激励机制方面，关键点传媒有较为健全、完善的绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合，注重感化教育。例如：在企业内部建立全方位的沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、普通员工之间的多层次交流机制，这样员工就会产生被信任和被尊重的感觉，从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。

关键点传媒集团董事长游昌乔建议行业人：1、增强自己在公关领域的专业知识和技能，有利于自己和所在的公司和行业都有较大的进步和突破。2、开阔视野，提升高度，因为公关人士都是为企业及企业领导层提供品牌、形象、公共关系等方面指导和建议的专业人才。3、在日常修炼自己专业能力的同时，按部就班地把自己的工作做好，与公司同事、客户和供应商等周边人群保持良好的沟通和合作关系。

趋势中国：注重人才培养

趋势中国成立于2002年，服务对象包括国内外政府机构、跨国公司、国有和民营企业以及非盈利组织。经过10年的发展，趋势中国已经跻身行业20强。趋势中国传播机构人力资源总监李女士在接受采访时说，趋势中国在招聘时主要考察的是应聘者的综合能力和与企业匹配度。

在趋势中国官方网站上，你可以看到这样一句话：我们为您提供的不仅仅是一份工作，更是您投入这一事业的机遇。李女士介绍，趋势中国非常注重员工的系统培训，拥有健全的培训制度：新人培养计划、优秀人才培养计划、紧缺人才培养计划、专项人才培养计划、创意人才培养计划、人才素质培训计划。

在薪酬制度方面，李女士介绍说，趋势中国通过专业机构，了解业界薪酬福利体系水平；根据水平，制订符合市场程度的薪酬福利管理制度及实施办法；完善与业绩结合的KPI管理体系的力度，从而发挥员工的主观能动性。

趋势中国非常重视员工的个人责任感，将企业离职率控制得非常好。对于离职率较高的部门，会剖析具体原因，对症下药，加强员工关系的正解管理，使员工有真正的归属感。在与离职人员的沟通方面，负责人事工作的同事会了解员工离职的真实动态，以便企业加强和改善相关环节的管理，以交友的方式与离职员工沟通，改变员工对企业的看法，从而减少离职后员工对企业负面信息的传播。

最后，李女士建议行业人士养成良好的阅读习惯，丰富知识储备，增强底蕴，学习行业内运作较成熟企业的工作流程及作业模式。

专家支招：教育实践相结合

从上述公关公司的招聘要求看，公关人才必须具备多种专业技能。中山大学政治与公共事务管理学院公共传播研究所硕士研究生导师谭昆智认为，专业的公关人才除了具备办公自动化等基本的工作技能外，还必须知识面广，最好在广泛的学科领域都有所涉猎，沟通、表达、写作、交际、组织等综合能力强；还要能扮演各种不同的社会角色并在其中自由转换。另外，随着中国公关行业的国际化程度提高，公关公司对外语能力强、了解国外客户文化的高素质专业人才的需求增大。

高校作为公关人才培养的主要阵地，在解决行业人才可持续发展中起着重要作用。谭昆智认为，公关行业人才结构是典型的金字塔型。为了让金字塔更稳定、更健康，形成良性的人才来源和培养链，公关行业必须实施人才的校园招聘，从本地走向全国，可以在有公共关系学专业的学校进行招聘，从近万名应届毕业生中，优中选优。同时，招聘活动在大学生心目中所打造的良好企业形象，更是提升了公关行业品牌的价值。

然而，在人才培养中，高校也面临一些困惑。谭昆智告诉记者，第一，供求失衡的困惑。当前的公关教育仍以知识教育为主，缺乏与实践的结合，培养出来的学生存在“高分低能”的现象。第二，公关行业的人才培养没有注重四种考核：形象考核、情商考核、能力考核和整体考核。

而对于高校公共关系专业的学生来说，不但要知道学习，还要学会变通。知识不完全能改变命运，真正改变命运的是创造知识的能力，这就是创新。此外，一个公共关系学专业的大学生应达到真、善、美的统一，即是能力型和智力型相结合的人才，这种复合实用型人才具体表现为：懂管理、善策划、会传播。

这就要求学校的教育者要关注学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，质疑是一切创新的开始。好学校的价值在于学到的是气质、素养和思维方式。同时，高校对公关人才的培养，还要特别注重这个行业的人才的形象定位：那就是内强素质，外树形象。