公关圈的跳槽真相

邱子真

每到一年岁末，便到了一些人跳槽的焦虑期，不少人都在为新年后的跳槽积蓄能量。为何公关圈的跳槽如此频繁密集，难道是老板们通常说的“年轻人浮躁”？抑或是员工们通常说的“公司没希望”？或者这些都仅仅是表象？

员工看重学习机会和工作环境

从员工的角度看，跳槽的主要原因基本可以归结为三个：薪资水平、学习机会、工作环境。

圈里有个众人皆知的秘密：“笑一笑十年少，跳一跳翻倍赚”，通过跳槽来增加薪水已经成为快速涨薪的捷径。比如在A公司里干了1年的AE助理，假如她现在的薪水是2500元，如果她继续留在原公司，原公司一般情况下年后会给她涨薪500，也就是3000元左右。如果她选择辞职跳槽，往往不费吹灰之力就可以要到4000元左右。在薪水的吸引下，跳槽就成为必然。

对于比较有抱负的员工类型，有更好的学习机会是他们跳槽的重要原因。他们可以在同等的薪资甚至是稍差一点薪资条件下选择跳槽，比如能做某个著名品牌的项目服务，能执行某个心仪已久的行业领域，或者薪资不变而职位、头衔有所上升等，都是他们跳槽的动因。比如某位一直服务国内汽车品牌的客服总监，由于目标东家有一个服务外资汽车品牌的机会，为了达成所谓专业上的上升，这位客服总监就选择跳槽。

而对于更多的85后年轻人而言，心情是工作的主宰，“开心就干，不开心就换”，成了他们跳槽的根源。他们或者不喜欢领导的处事风格，或者不喜欢公司的企业文化，甚至仅仅是不想看到某个曾经暗恋的人而跳槽。笔者就遇到过有一位1987年出生的同事，工作能力和同事关系都相当不错，但由于当初和公司里一位男生有那么点恋爱倾向，后来没有走到一起，她马上就毅然决然地选择跳槽。

企业自身原因导致员工跳槽

从公司的角度看，导致优秀员工跳槽的原因，也基本上可以归结为三大类：薪资分配不公平、缺乏科学合理的上升通道、企业文化不得人心。

包括很多知名的Top10公关公司在内，没有一个科学合理的考核评价机制，基本薪水的确定，完全取决于你面试时候的谈判水平。比如同样是一个客户经理的职位，会说的能谈到12k，不会说的只能谈到6k、7k。而由于缺乏内部考核评价机制，不管进公司后表现如何，基本与你面试谈判的价码相差不大。然而世界没有不透风的墙，这也是后来得知薪水差异后，较低薪资者愤然辞职的主要原因。

也许是业务过于繁忙，也许是不够重视管理，也许是始终不得要领，反正在公关圈里能设置科学合理上升通道的公关公司凤毛麟角。一般的公关公司还是采用领导感觉、工作表现等不太科学的方式来评价员工工作，难以落实到具体的工作质量、工作数量、工作能力、工作卓越度等实际指标上。这是那类“看似很强大、实则很虚弱”的公司的致命伤，大量优秀的中低层职员因此离去，被外界誉为“公关基层培养学校”。

这里所说的企业文化不得人心的公司，指的是公司价值导向有问题。比如以业务技术在市场上生存的公关公司，却把行政管理居于业务之上，导致为公司赚钱的专业人士地位低下，而技术含量较低的行政人员地位虚高，以至出现专业人士频繁跳槽，不利于公司稳步发展的企业文化导向。

在企业文化方面，公关圈里还有一类有争议的公司，也就是有人说好有人说不好的公司。这种企业文化的诞生，基本上与公司创始人的个性特点和价值观有表里关系。从客观角度上说，谈不上好也谈不上不好，就像人的性格，没有好坏之分，只有适合与不适合之分。任何性格的人，只要能扬长避短，都有成功的可能，只要能把公关的事情做好，就足以实现公司存在的价值。

分析人士指出，从整个中国公关行业来看，改革开放30多年后的今天，是企业从广告知名度向公关美誉度转换的关键时期，因此公关需求量呈井喷之势，行业总体处于供不应求的状态，所以出现公司大跃进、人才流动频繁、员工素质良莠不齐的现象。这也是每个行业在发展过程中的必经之路。