公关人才流动之困

作为一个智力服务行业，人才可以说是公关公司最有价值的资产，也是公司在竞争中取胜的关键。随着公关行业的快速发展和公关公司的快速扩充，人才流动频繁的问题越来越突出，一定程度上制约了行业的发展。在公关行业，人才流动是一个老生常谈的话题，也是亟待解决的难题之一。

跳槽之怪现象

公关圈里有一些跳槽的怪现象。据迪思传媒集团副总裁沈健透露，经常会出现这样的情况:一个公关人在能力没有任何改变的前提下，每跳一次槽，薪水就可能增加50%，职位也会有所上升。示范效应下，行业掀起一股跳槽热。斯考特公关中国区董事总经理成俊杰认为，公关公司许多高端岗位的人才名不副实，行业存在浮夸现象。

业内人才流动主要有两大特点：人才流动率高和流动频繁。据沈健介绍，公关公司的人才流动率通常在20%—30%之间，一年内有超过1/3的员工跳槽，已经超过“正常流动”。而员工以待一年时间居多，如果在一家公司工作三四年，基本就算老员工。

频繁的跳槽现象对公关公司和个人都有影响。沈健认为，对公司而言，很难积累到一批有经验的人员。公关是实战性很强的行业，经验都是从工作中摸索出来的，员工一旦跳槽，公关公司就不得不重新培养人才。此外，如果跳槽的是做媒介或客户的工种，那么他们跳槽的同时，也会带走自己的人脉资源，在改投其他公司旗下后，又会与原来的公司争夺资源，这对原公司也是不利的。

成俊杰认为，人才流动频繁，各家公关公司抢夺优秀人才，造成了薪酬增长过快从而加大公关公司经营的压力。公关公司又提高服务收费来缓解压力，从而造成客户外包公关服务的意愿下降。这是一个恶性循环。另外，由于人才流动频繁，致使公关公司对人才培养的意愿也在下降。

对个人来说，在一家公司呆上一年，能力未必有多大提高。跳槽后又要重新适应新职位，造成由于后劲不足，实践能力跟不上，被迫继续跳槽的结果。上海师范大学公共关系学系主任叶茂康认为，当跳槽者到一家新的公司后，就会出现和跳槽者学历、资历和能力相差无几的同事，然而薪水却远低于跳槽者。这样一来，薪水低的员工自然不服，也会开动脑筋想尽办法跳槽。

公关资深人士黄明胜认为，虽然公关行业人才流动比例很大，但几乎都在公关公司之间流动。很多人跳来跳去，在自身能力提高有限的情况下还依然有市场，这是行业的悲哀。这证明公关圈内的流动质量很低，而真正有价值的人群，则很少流动。

频频跳槽为哪般

海天网联总裁周元晖从行业角度解读了跳槽的原因。他认为，频繁跳槽说明新兴市场和成熟市场存在非常大的区别。公关作为一个新兴行业，发展速度很快，这种情况下，每一位从业人员对自己的成长要求很高，希望职位不断提升，接受更大的挑战，得到更好的待遇。这与欧美成熟市场不同，他们通常会将一份工作安稳地做到退休。

公关行业作为一个迅猛发展的行业，每年以30%的速度增长。很多公关公司由于突然新增项目的需要，把没有成长起来的人硬顶上去或者临时招人，这也造成了人员需求不稳定。

另外，公关行业是一个严重依赖人才的行业，经常需要高负荷的工作，公关人员普遍压力大。这致使一些人一直在寻找机会，一旦有可能，就从处于乙方位置的公关公司跳到甲方位置的客户端。

除行业背景外，公关公司在员工跳槽问题上也有部分责任。叶茂康认为，很多公关公司缺乏人才培养机制，比如缺乏员工培训。究其原因，无非一是节约成本;二是不想让那些业务骨干因学习而分心，从而影响公司的使用；三是害怕“买了炮仗给人家放”，花大成本培养的人才会很快被别的公司挖走。这些顾虑也许不无道理，但结果也是明摆着的：你把人家纯粹当劳动力使用，人家也只把自己当劳动力供你雇用，银货两讫，各不相欠，说走就走，也就不必考虑太多。

此外，公关公司的团队氛围、工作环境等也是导致人才流动的因素。有些人员的离开与直接主管（总监、经理）关系趋于恶化有直接关系。公关公司很多主管也许业务能力很强，但在管理上或许有些欠缺，不懂得如何对下属进行有效的管理。

从个人层面说，影响跳槽的原因也有很多。沈健认为，薪水和职位待遇往往是人才考虑的第一要素。公关公司的初级人员在实战过后，拥有一些资源时，往往就会考虑通过跳槽增加更高幅度的薪水。另外，在薪水不变的情况下，如果另一家公关公司给一个更高的职位，也能打动想跳槽者。

其次，跳槽者注重学习和提高的机会。公关行业是一个实践性很强的行业，通过不断实战，个人能力会不断提高。从这方面讲，跳槽者比较倾向于选择那些有和大客户合作机会的公司，因为客户水平高，除带动自身素质提升外，也为其日后的职业发展打下良好基础。

公关行业中一些有专业素养的公关公司也是跳槽者的目标，比如专门做数字营销的公关公司，对有心在这一领域发展的人有很大吸引力。另外，公关从业人员普遍压力很大，一个良好的公司团队文化、工作氛围等最切身的体验，也是左右人才流动的要素之一。

公关公司留人的招数

那么，如何应对来势汹汹的跳槽大潮？公关公司做得最多的工作就是建立培训机制。比如灵思实施“天阶计划”、嘉利打造Mini MBA、福莱国际以及新势整合等一些公关公司，定期邀请专家对公司员工进行培训。

据趋势中国首席执行官易广涛介绍，其公司全年毛利的3%用在人员培训上。不过也会出现这种情况，公司花费几十万甚至上百万的培训费用，有一天被培训的员工走了怎么办？嘉利公关总裁李辂认为赢面居大，培训是公司做的，员工的价值观与公司更像；公司付出越多，员工在离职时会考虑下家公司未必有这样好的机会，所以不会轻易跳槽。总之，只要投资，就会有回报。

也有业内人士认为，面对跳槽者，培训发挥的作用微乎其微。培训只是帮助员工以更快的速度适应公关市场的发展需要，为做好业务打下基础。

如今，为留住人才，各公关公司的招数可谓五花八门。

公司扩张法。有人把员工和公司的关系比作鱼和盆。如果公司是一个盆，里面养着小鱼，但总有一天小鱼会长大，那么这个时候怎么办？凯旋公关副总裁杨为民认为，作为老板，自己的阵地是不能离开的，反过来怎样让员工呆下去？加薪是一个重要的手段，但加薪也是有“天花板”的。这时就要不断给员工新的东西，或换职位或换更有挑战的客户。为了留住人才，也有一些公关公司采取不断扩张的办法，这样才能保证给员工更高的职位、更高级别的客户。

不同年龄组合法。国际公关协会前主席、美国Grupp Global Partners总裁罗伯特·格拉普认为，企业要与员工建立感情纽带，通过沟通了解他们的想法。他在解决公司人才问题时，比较倾向于让不同年龄组合的人一起工作，他认为好几代人呆在一起，比纯粹的年轻团队更稳定。年轻人会向年长者学习如何更踏实地工作。

创造舒适的氛围。公关是一份高压力职业，如果得不到有效放松，员工精神状态会低落。灵思传播集团专门打造新妈妈休息室，里面设置浅黄色的壁纸、伸缩的沙发摇椅、储存新鲜营养品的冰箱、宝宝照片墙、每天一束康乃馨……这种私密、宁静的休憩环境，让员工感受到工作之外的快乐。

彰显人性关怀。行业频繁的人才流动已经造成了大量的行业脸熟，有人今天从A公司跳到B公司，或许明天还会跳回来。因此，很多公关公司一直与离职员工保持良好的关系。比如万博宣伟每年年会都会邀请离职人员参加，博雅公关以“一日为博雅人，永远是博雅人”为宗旨，宣亚国际定期举办“宣亚派”聚会以及制定“员工回聘制度”。

打造合理的上升渠道。除了打造合理的薪酬体系外，很多公关公司也注重给员工提供一个合理的上升渠道，让能力突出的人得到更快的成长。比如关键点每个季度开展“金牌提案人大赛”，盛世联华每月给优秀员工“戴红花”。宣亚国际传播公司董事长张秀兵认为，公司应该坚持破格提拔和任用有理想、有追求、有潜力、有能力的专业人士，特别是年轻人，给他们一个发展空间。

沈健认为，对公关公司而言，无论采取哪种方法，基本上都是围绕打造有竞争力的薪酬体系、提供成长机会（培训、升职）、创造良好的工作氛围打造企业文化、增加公司本身的实力这4个方面来进行的。

跳槽的高境界

公关从业人员如果仅仅是跟随潮流不断跳槽，那么对公关公司和个人都没有益处。据统计，公关公司更倾向于提拔忠诚度高的员工。另外，公关公司为树立企业文化，并不愿意招聘大量的外来人员。

但对想跳槽者而言，该跳的时候还得跳。凯旋公关副总裁杨为民对跳槽持积极的肯定态度。他认为行业的性质决定，跳槽是这个行业的天性，公关从业人员需要通过跳槽不断提高自己。沈健认为，公关从业人员要制定自己的职业发展规划，根据规划有选择有目的地跳槽，而不是跟风。

黄明胜认为，跳槽该考虑几个问题:发挥空间大不大、成长机会多不多、物质回报好不好。当然最好的境界是不跳，但不跳的条件有两个，一个是对企业文化的认同以及个人价值有所发挥，另一个是成为合伙人或股东。