波特劳勒激励模型在员工培训模式中的应用

文艳红

摘要：个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失，于是便引入了波特劳勒激励模型。

关键字：波特劳勒激励员工培训绩效考核

个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。在这种制度下，薪酬根据员工的行为表现和业绩进行相应的变化。由于员工自身的业绩和行为在较大程度上能受到自己控制，因此，员工可以控制他们自己薪酬总量水平的高低，从而达到薪酬对员工业绩调控的目的。个人绩效薪酬制度是最古老的一种绩效奖励计划，同时，相对于群体绩效薪酬制度，个人绩效薪酬模式也更为常见。国内的许多大中型企业，尤其是所有制比较灵活的中外合资企业、民营企业纷纷加入到实施个人绩效薪酬制度的大军。通过这种绩效薪酬制度的实施，的确对员工的创新和工作积极性起到了一定的激励作用，企业显得比以前有活力，管理体制表面上显得比较顺畅

但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

1.员工间合作水平低

2.奖励指标的片面

3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益

4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

5.设计、变动绩效衡量标准时，会破坏企业和员工之间的心理契约。

6.可能不利于员工去获取更多的技能

7.单纯的个人绩效薪酬制度还有可能会导致员工不注意设备的保养和维护、滥用设备，或者是浪费生产资源来达成个人的绩效。

8.增加管理层与员工之间发生磨擦的机会

9.从根本上说，对个人绩效薪酬制度的批评实际上是对企业绩效评价机制的质疑。绩效薪酬设计主要包括三个方面：设立绩效指标与绩效标准；采取科学的绩效评估方法；设计绩效与薪酬之间的联系。其中，实际上前两方面都是绩效考评工作，后一项才直接与薪酬管理有关，可见绩效考评是否公正有效与准确完善是个人绩效薪酬制度的重要基础。例如，业绩评价指标单一会导致员工忽视其他有利于企业但却与其报酬无关的重要事项，这是业绩评价指标设置的问题。同样的行为，换了一位新经理后，可能从“最好的”变为“不怎么样”，这是你的行为产生了那么大的变化还是经理的看法不同？显然这是主观评价的变异所致。由于绩效评价的指标不可能全部量化，指标设计不可能完全与企业实际吻合，有时评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩。因此，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎的个性去换取薪酬，而不是用工作绩效去赢得薪酬。即使指标体系设计得再完美，由于存在这种可能性，使得表面上的绩效考评的公平性在操作中大打折扣，员工会认识到薪酬收入与绩效没有什么关系，而是与是否拥有正确的人际关系以及逢迎的个性有很大的相关。可见，这种建立在绩效考评基础上的绩效薪酬制度不仅需要花费大量的管理时间和资源，激烈的竞争和对公平的看法也使得多数人都不会高兴，激励员工的效果几近丧失殆尽。

波特劳勒激励模型的引入

随着社会经济的全面发展，企业之间的竞争越发激烈，然而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，与外资企业相比，目前，我国企业在人力资源管理面临挑战包括三个方面：一是与外企比较，适应现代企业发展的高素质复合型人才在总量上明显不足；二是现行体制对数量有限的高素质人才没有给予充分有效的激励，缺乏系统的人才的留用机制；三是没有成熟的人才培养机制。在外企实施人才本土化战略后，与中资企业将进行激烈的人才争夺。我国企业必须确立新的人才理念，制定新的人才战略，真正建立一个良好的人才培养和留用机制，保证人才队伍生生不息、不断成长。在面临以上诸多挑战的同时，企业的对外开放也为本行业带来诸多机遇。如：企业体制改革将更加深入，企业的经营环境得到改善；业务总需求将不断增加；管理水平和人员素质得到全面提升；在外企的进入将带来更多的资金和机会的同时，我国的企业也有机会走出国门，争取到更广阔的发展前景等等。机遇与挑战，对国内企业的人力资源管理提出了新的、更高的要求。

员工的激励策略

员工绩效考核指标

参考文献：

[1]李德伟.人力资源绩效考核与薪酬激励.科学技术文献出版社，2006：98—152

[2]范俊.关于绩效考核若干问题的思考.铜陵学院学报.2004，（3）：34—35