我国劳动关系领域存在的问题、成因与对策

胡磊

[摘要]我国劳动关系总体和谐稳定，但一些行业和地区存在劳动关系不和谐现象，其主要原因是劳资博弈力量不对称，个别劳动关系失衡；国有企业治理结构不完善、国企劳动关系失范；劳动力分化和工会不给力，集体劳动关系失真；政府干预机制不完善，社会劳动关系调整失力；法规制定与执行不到位、劳动关系法治化机制失灵；城乡二元结构改革不彻底、农民工劳动关系失公；企业盈利水平偏低和劳动者素质不高，劳动关系失稳等。依据“思想理论基础—物质基础—制度基础—劳动关系和谐度”的分析框架，当代中国和谐劳动关系的构建需要在完善劳动关系调整制度、夯实劳动关系调整的物质基础、完善劳动关系调整的动力机制和配套措施等方面共同努力。

[关键词]劳动关系；工会；和谐劳动关系

[中图分类号]F249.21[文献标识码]A[文章编号]1672-2426（2012）11-0066-05

构建和谐劳动关系是建设社会主义和谐社会、增强党的执政基础的重要保障和必然要求。从实践的视角来看，我国劳动关系总体和谐稳定，但一些行业和地区存在劳动关系不和谐现象、劳动争议和冲突大量存在，成为国民经济又好又快发展的“绊脚石”和影响社会和谐稳定的“导火线”。深入探讨劳动关系领域的突出问题、成因与对策，对构建和谐劳动关系、推动科学发展与促进社会和谐具有重要意义。

一、我国劳动关系领域存在的突出问题

1.企业劳资分配不合理、管理不文明，劳动者容易受到“三次伤害”。一是许多企业用工不规范、分配不合理，劳动者工资待遇低、社保不到位、劳动强度大、工作环境差等问题突出。一些企业劳动合同及社会保险缺失，劳动者出事故后难以维护自身权益。企业在改制、并购中漠视劳动者知情权和表决权，劳动者合法权益易受到资方侵害，其实际获得的权利与法理上应有的权利仍有较大差距。这可称为劳动者受到“一次伤害”。二是在劳动争议处理中，劳动者体制内的利益表达受阻。部分企业工会不吸收劳务派遣工加入；工会、政府和法院不能适时高效地帮助劳动者实现合法权益甚至偏袒资方，劳动者权益实现陷入“维权马拉松”。一些地方政府为维护本地区劳动力低成本比较优势，忽视劳动者权益维护，使劳动者弱势地位得不到改善，容易受到“二次伤害”。三是在合法权益受到侵害但得不到有效救济、合理利益得不到充分实现时，劳动者通过自发抗争进行“闹大式维权”，出现“不讲理就是讲理”的局面甚至极端社会事件，这也将影响企业生产效率和经济效益。如果我国资强劳弱，劳动者受到身体和心理伤害，流汗、流血又流泪，其非法行为还要受到政府的强制压制和法律制裁。这可称为劳动者受到“三次伤害”。

2.国有企业存在“双轨制”用工制度和“内部人控制”现象，“按身份分配”和“利益侵占”问题凸显。目前，许多国企存在双轨制用工，存在体制内和体制外劳动者二元分割的劳动关系，国企高管、有编制的正式工、无编制的劳务工和农民工等三类阶层之间的收入分配不公。以正式工为代表的体制内群体和以合同工、临时工、劳务派遣工为代表的体制外群体享有不同的权力和地位，在收入分配、社会福利、政治权利、晋升流动及其他方面存在较大的差异。“保守估计，体制内员工的基本工资是体制外员工的3-4倍……体制内正式职工的福利收入包括各种货币或实物补贴、社会保险费和住房公积金等。而大部分的体制外劳动者只有医疗、基本养老、失业保险三项，有些甚至连基本的医疗和养老保险都没有，更享受不到住房公积金”[1]。同时，国企收入分配往往由企业内部人决策，存在国有资产公有属性异化、“利润小集团化”等利益侵占现象。

3.劳资对抗性增加，企业生产率提高和经济可持续发展受到制约。近年来，我国劳动争议案件持续攀升、高位运行，集体劳动争议案件及集体争议人数所占比重居高不下，而且形式激烈、突发性强。劳动关系紧张导致劳动者不断用脚投票，员工培训费增加。特别是80后、90后新生代劳动力更加注重自由度和发展机会，体面劳动诉求和维权意识越来越强。如果合理权益得不到维护和实现，劳动者主动性创格局得不到调整，劳动者收入增长长期低于企业效益增长和GDP增长速度，也可能有发生经济危机的风险。

4.劳动争议和劳动关系群体性事件多发频发，党的执政基础和社会稳定受到挑战。近年来，劳动关系不稳定导致劳资双方道德风险和机会主义行为居高不下，不利于劳动者技能积累，也使企业陷入不断招工、不断流失的窘境。劳动争议和“闹大式维权”事件日益增多，涉及的劳动者包括国企在岗职工、下岗职工、离退休人员及非公有制企业中的农民工。在一些地区和企业，部分劳动者连基本权益都无法保障，更不用说充分共享经济社会发展成果了。当权益受阻或受损而救济渠道不畅或公权力缺位的情况下，劳动者可能抛弃体制内工会组织，借助以同乡会、民工帮、打工者协会等自发组建的自力维权组织或摆脱党的领导的“独立工会”、“第二工会”采用潜规则方式来维护自身权益，在劳动关系调整中可能造成有理也得成、没理也得成的局面，也存在被一些别有用心的人操持、蜕化为黑社会组织的政治和社会风险。企业劳动关系矛盾外部化、经济问题社会化问题凸显，不利于作为执政党的中国共产党巩固和扩大其阶级基础和群众基础。

二、我国劳动关系领域问题的成因

企业是劳动关系主体基于自身目标函数和偏好选择而合作，进而实现共同利益和利益交换的平台。企业劳动关系的形成，反映了在劳资分离条件下劳资之间存在合作的相互需要及其在生产领域中的统一性。同时，企业劳动力成本存在二重性——劳动力成本既是企业成本，也是激励手段。劳动力成本的优势既可在较低工资和较低劳动生产率的组合上形成，也可在较高工资和较高劳动生产率的组合上形成。劳动者权益的保护和增进不必定以企业资方的利益减少为代价，劳动力成本上升可通过提高劳动生产率来抵消，保持劳动力要素的性价比优势，从而劳资博弈可从零和博弈走向正和博弈。劳动和资本之间存在统一性、依存性与劳动力成本二重性，构成和谐劳动关系构建的思想理论基础。企业劳资双方存在相互合作和依赖的共生关系，维系这一内在关系的是双方一致的利益需求。企业可持续发展是和谐劳动关系生成的前提和物质基础。同时，劳动关系是社会制度、生产关系的一个部分与侧面，劳动关系和谐度不单纯是企业内部劳资双方建构与博弈的结果，它与劳动力市场状况、企业生产率、劳动者社会地位等有直接关联。和谐劳动关系构建依赖于企业可持续发展，也有赖于构建与经济发展阶段和经济制度等相适应的劳动关系调整制度。因此，我们可构建“思想理论基础—物质基础—制度基础—劳动关系和谐度”的分析框架来探究劳动关系不和谐的成因。

1.劳资博弈力量不对称，个别劳动关系失衡。第一，我国劳动力供给相对过剩、可替代性强而资本相对稀缺，劳动力供求关系的不平衡造成资强劳弱。在招工易、求职难、要权益就丢饭碗的环境下，一些大学毕业生“主动”提出零工资就业，少数矿工或建筑业农民工“自愿”与私人矿主或建筑商签订一边倒的“霸王合同”甚至“生死合同”，一些劳动者明知权益受侵也只能忍气吞声。第二，从要素流动自由度看，经济全球化条件下，资本跨越国界快速流动，寻找劳动力成本低、契约规范少的地方进行离岸或外包生产；但由于疆界限制，加上属地分割的户籍制度和公共服务供给制度造成劳动力市场城乡分割、地区分割、所有制分割、行业分割，劳动者难以完全自由流动。第三，多数劳动者工作岗位对主动性发挥的依赖程度不高，而劳动努力可监测程度较高。随着大规模泰勒主义式或福特主义式企业组织和模块化生产网络的生产管理方式快速发展，大量劳动过程的各个环节仅需要简单劳动，工人和螺丝钉一样微不足道甚至可随时替换。第四，劳动者经济收入一般低于资本所有者，使大多数劳动者对雇主依存度较高，而雇主对劳动者的依存度较低。即使企业提供较差的劳动条件，但劳动者往往没有更好的选择，不得不接受。现实中，许多劳动者在讨薪、工伤索赔时要付出较高的财力、时间、精力成本，劳动者在成本的承受力上相比资方一般处于弱势地位。

2.国有企业治理结构不完善，国企劳动关系失范。国有及国有控股资本在关系国民经济命脉的行业和领域中占主导地位，保证了国家有效维护劳动者权益，理应在构建和谐劳动关系方面起示范作用。然而，我国在推进“放权让利”和公有制实现形式多样化的过程中，“忽视了劳动关系平衡机制，使国有资本代理人的权力和利益过度膨胀，而劳动者从所谓的企业主人翁变为受资方单决规则支配的雇佣劳动者”[2]。现代公司股权分散化和管理专业化，股东往往缺乏动力也没有能力监督企业高管。公有制企业劳动关系直接表现为公有资本与企业高管的利益矛盾，以及企业高管与大多数企业普通劳动者在生产和分配过程中的矛盾。在企业所有权与经营权分离的企业中，经营管理者既是管理方，又是企业所有者雇佣的人。在缺乏完善的监控机制条件下，经营管理者实际掌握企业的真实情况和管理权力，而作为委托者的董事会、股权所有者却成为弱势的一方。

3.劳动力分化和工会不给力，集体劳动关系失真。与个别劳动关系的从属性相比，集体劳动关系具有对等性的特点。在发生劳资冲突时，劳动者在个别劳动关系中只能忍气吞声或“用脚投票”，而在集体劳动关系中还可集体协商、“用手投票”。但我国集体劳动关系调整总体上处于“初级阶段”，呈现企业不主动、劳动者不敢动、工会很被动的局面。在许多企业中，劳动力分为核心劳动力和边缘劳动力，存在城市职工和农民工、正式工与派遣工、全日制员工和临时工等多种用工形式。不同类别的劳动者岗位、身份、待遇不同，思想观念和利益诉求也存在差异、分化乃至对立。加上劳动者内部处于激烈竞争中，需要努力工作来获取资方认可从而争取更多的劳动报酬或更高的职位，劳动者团结起来与资方博弈的可能性和力量就削弱了。同时，对资方的从属性和依附性是我国工会最大的“制度性弱势”，使集体协商机制作用发挥受到限制、尚未普遍成为企业劳动者报酬决定的有效机制。一些国有企业认为，国企重大问题的管理决策基本由政府掌控，没必要进行集体协商。一些非公企业没有建立工会，如何产生协商代表成了难题，集体协商无从谈起。非公企业工会组建有的只是完成一个挂牌仪式，不签集体劳动合同或仅将签集体合同当作‘达标任务；集体协商有的只是资方代表与工会代表在政府或上级工会提供的样本化合同文本上签字盖章的仪式，集体合同制度在劳方“无力”、工会“无为”的讨价还价的形式化推进中走了样。体制内工会有组织，缺群众、谈判力较弱，出现了“体制内工会缺位、第二工会补位”和“野猫罢工”的现象。

4.政府干预机制不完善，社会劳动关系调整措施不得力。首先，一些地方和部门对和谐劳动关系构建认识不到位。一些地方政府重劳动争议的事后处理，轻三方协调机制作用、重标准劳动关系，轻非标准劳动关系，在劳动关系调整方面的行为遵循“不出事”逻辑。一些地方和部门对构建和谐劳动关系存在认识上的偏差或误区，甚至把劳动者依法维护和争取自身权益的行动视为“破坏和谐”的行为从而进行错位的不恰当介入。其次，劳动监察和调解仲裁力量比较薄弱，案多人少的矛盾突出。2011年全国人大常委会劳动合同法执法检查报告显示：我国劳动保障执法专职监察员约2万人，平均每人需面对1700多户用人单位、近2万名劳动者，机构设置不规范、专职劳动保障监察员严重不足、监察队伍素质有待加强等问题突出。再次，协调劳动关系三方机制作用不明显，存在政府与工会角色错位、雇主组织脱位、三方权力失衡、实际功能缺位等情况。一些地方的劳动行政部门更强调劳动者利益、工会更强调总体利益，而雇主组织代表性不足甚至缺位，职责偏失。同时，协调劳动关系三方机制职能过窄。在一些地区，休息休假、保险福利、群体性事件处理等没有列入三方会议中。

5.法规制定与执行不到位，劳动关系法治化机制失灵。在劳动法律制定方面，我国长期侧重个别劳动关系调整，集体劳动争议和冲突难以在现有法律框架内找到解决办法，劳动标准法、劳动关系法等也有缺项。协调劳动关系三方机制缺乏程序性及配套性规定，对协调未果如何处理没有明确规定。在劳动法律实施方面，受GDP政绩驱动，一些地方政府把各类社会组织都变成变相的经济组织，“党政工团齐动员”去落实招商引资指标、为资本提供各种有利条件，甚至“把政府部门变成企业的人力资源部、把政府公务员变成企业的招聘员，而在劳工权益维护方面缺乏对称的努力。这种经济增长模式，使劳动法规的空间受到挤压。一些地方担心劳动监察会引起资本转移从而轻视工会和劳动执法工作，对资方侵权行为“睁一只眼、闭一只眼”；在出现劳动关系冲突和劳动者维权事件时不依法查处，而是采用“捂、瞒、堵、压、拖、推”的“懒政”作为，甚至充当庇护资方的“保护伞”。在劳动争议处理方面，存在调解功能弱化、仲裁水平不高、审判效率不高、劳动力维权成本较高等问题。有的地区劳动保障监察力量不足，现场执法要紧急“借人”，有的地区仲裁机构办案场所狭小、设备不足、经费保障困难，这严重影响了案件有效处理。劳动者权益受侵但得不到有效救济、对劳动法治的信任不够，只能选择“私了”或诉诸体制外抗争行动。

6.城乡二元结构改革不彻底，农民工劳动关系失公。目前，我国城乡统一的劳动力市场和基本公共服务供给制度还在建设中，农民工的劳动条件、社会保险和福利待遇等并非完全是劳资间谈判的结果，还有相当一部分是其身份的附属物。以户籍、劳动用工、教育与社会保障为代表的公共服务供给制度条块分割，存在公平性不足和覆盖面过窄等问题，将农民工等“屏蔽”在分享城市社会资源之外，影响了劳动力资源配置绩效，也对不同身份的劳动者就业机会与工资差异产生重要影响。农民工未被市民化，与城镇劳动者同工不同酬不同待遇保障、同岗不同权不同地位而成为“二等公民”或者“体制外社会群体”，使城市化发展进程落后于工业化发展进程，也使劳资双方难以形成稳定的劳动关系预期，导致农民工就业出现短工化趋势、扎根城市力不从心。同时，一些人存在视农民工为“穷、愚、弱、散、脏、乱、差”的偏见，大量异地就业的农民工既感受不到尊重，又看不到发展前途。加上文化生活匮乏和处于社会学意义上的匿名状态，许多农民工容易成为仇恨不公平、无预期和“不平则鸣”的怨恨群体，容易产生焦躁、迷茫、失落、苦闷、激愤、绝望、自暴自弃等不良情绪甚至发生劫持无辜弱者、暴力伤人杀人的违法犯罪行为，容易由期望政府帮助解决转变为自主行动抗争，酿成罢工、示威、堵路、跳楼甚至暴力杀人事件的发生。

7.部分企业盈利水平偏低和劳动者素质不高，企业劳动关系失稳。近年来，劳资双方互相“瞧不上”导致用工荒、就业难并存和劳动关系不稳定，一个重要原因是企业无法满足劳动者刚性增长的权益诉求。我国企业面临生产成本增加和产能过剩的双重压力，很多原材料技术及制造业装备技术受制于人，很多代工企业的盈利空间被锁定在“代工—微利化—自主创新能力缺失”的循环路径上。产品价格向下竞低使企业形成“倒退式竞争”或“竞次增长”模式，通过低工资和弹性用工来降低成本，压缩了劳动者权益增长空间。而新生代劳动力具有受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高、工作耐受力低的“三高一低”特征。加上近年来物价上涨较快，盈利水平低、竞争能力弱的小微企业和人力资本水平低、耐受力低的新生劳动力相伴相生，容易产生利益和观念上的冲突。同时，金融、能源、交通、国防工业和社会事业等领域的准入管制使中小企业难以进入。一些小微企业资本规模小、要素禀赋差，技术和管理水平低，面临高成本，高税负、融资难、创新难等问题困扰，主要靠低成本、低价格参与市场竞争，利润空间“比刀片还薄”，劳动关系改善的空间非常有限。这些企业的劳动关系“与其说是强资本、弱劳动，不如说是相对的弱资本与绝对的弱劳动”。一些企业往往“抽刀向更弱者”，靠尽量压低劳动报酬和劳动条件等来求生存发展。

三、我国和谐劳动关系的构建路径

和谐劳动关系的构建不能通过否定或消灭非公有制来实现，也不会随着经济发展而自动实现。和谐劳动关系的构建需要多种条件的聚合，单靠个别企业“觉悟”、单靠市场自发调整、单靠集体谈判、单靠公共政策调节、单靠劳动者权利意识的衍生，都是不完善的。依据“思想理论基础—物质基础—制度基础—劳动关系和谐度”的分析框架，我们需要在完善劳动关系调整制度、夯实劳动关系调整的物质基础、完善劳动关系调整的动力机制和配套措施方面协同努力，推动劳动关系朝规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的方向发展。

1.完善劳动关系调整制度。一是完善企业民主管理制度。和谐劳动关系构建有赖于塑造劳资权力平衡的现代企业治理结构。我国所有企业都要以职工代表大会为基本形式实行民主管理，推进厂务公开和职工董事、监事制度，这是从社会主义国家人民当家作主的大背景出发，增强劳动者主动性积极性创造性、增进劳资长期平等合作与互利共赢的需要。同时，要健全产权代理人的激励约束机制，使国企成为和谐劳动关系的示范者；建立健全企业内部劳动争议协商调解制度，充分发挥其防处劳动争议的基础性作用。二是建立中国式集体协商制度。集体协商制度将社会平等和公正的理念引入劳动关系领域，是调节劳资利益分配和管理权力支配的关键手段。我们要坚持走中国特色社会主义工会道路，提高工会覆盖率和战斗力，积极推进由政府主导促成的“自上而下的集体协商机制”和由工人自发行动促成的“自下而上的集体协商机制”的融合。“政府自上而下推行的集体协商能培养劳资双方的主体意识，由劳动者自发行动促成的自下而上的集体协商能促使劳资自主协商”[3]，如果二者能有序结合并使“事前协商”与“事后协商”形成合力，劳动者自发行动能被导向体制内、为工会组织所接续（这可能需要工会“重组”或新建），中国式集体协商制度就可望避免西方国家经历的漫长劳资斗争，在政府主导、工会力推、劳资互动中推动劳动力价格形成机制变革。三是健全协调劳动关系三方机制。三方机制是政府、工会和企业代表共同研究解决劳动关系重大问题的重要制度安排，是市场经济国家在宏观层面协调劳动关系的通行做法。我们应通过明确政府职责、促进雇主组织到位和工会身份回归、促进三方机制建设向广度和深度延伸等方面的努力，探索符合实际的三方机制有效运作模式。四是完善劳动法律及其执行机制。针对劳动法律不完善、执法不给力的现状，我国需要把构建和谐劳动关系的共同要求与具体的差异性措施结合起来，全面推行劳动合同制度、完善集体协商制度和经济性罢工的立法、健全劳动标准体系、完善劳动者参与企业治理的法规、完善劳动争议处理制度、加强劳动执法，把劳动关系运行的全过程纳入法制化轨道。五是推进基本公共服务均等化。劳动力市场城乡分割、地区分割、所有制分割、行业分割，弱化了劳动力要素的流动性，加剧了劳动关系失衡。我们应着力深化户籍制度改革和城市管理体制改革、推进城乡居民基本公共服务均等化和统一劳动力市场建设，减少劳动力流动限制、积极解决农民工就业难、维权难、融入城市难、子女入学难等问题，稳定劳动关系预期，维护和实现农民工在劳动报酬、职业发展、社会认可度、制度保障等方面的合理权益诉求。

2.夯实劳动关系调整的物质基础。一是鼓励企业自主创新。创新是企业生存发展、内需扩大、产业升级的重要引擎，是企业不断调整和改善劳动关系的重要基础条件。我国应完善鼓励企业自主创新、向产业价值链高端迈进的政策措施，努力实现产业升级与劳动者素质升级的同步发展，在不断提高劳动生产率中促进劳资双方的合作和劳动关系的和谐。二是减轻企业税费负担。一方面，落实支持企业发展的各项税收优惠政策。要通过完善结构性减税政策、积极稳妥扩大营业税改增值税试点范围、适度提高小微企业的增值税和营业税起征点、继续减免部分涉企收费并清理取消各种不合理收费等，让出空间给企业改善劳动关系。另一方面，探索小微企业税费减免优惠与普通职工工资增长的联动机制。对劳动密集型小微企业减免社保费率或进行一定的政府补贴，其社保费用缺口可由国有企业的国家分红中按比例计提补充；扩大小微企业专项资金规模，更多运用间接方式扶持小微企业。三是完善企业服务体系。一方面，逐步放开对社会资本投资的限制，打破垄断，扩大开放，公平准入，着力解决市场竞争不充分、不公平和市场机会不均等等问题。另一方面，支持金融组织创新、产品和服务模式创新。通过设立中小企业风险投资基金、加强对小微企业技术改造的信贷支持、加强对小型微型企业的信用担保服务、对劳动关系和谐的企业实行贷款优惠利率等措施，引导和帮助中小企业稳健经营，增强盈利能力和发展后劲。

3.完善劳动关系调整的动力机制和配套措施。和谐劳动关系的构建，除了制度基础和物质基础外，关键是建立政府、企业和劳动者构建和谐劳动关系的动力机制，回答各方怎样才会主动建立和谐劳动关系。劳动关系调整短期内可能对企业竞争力、GDP增长和劳动者的就业产生影响，政府、企业和劳动者可能顾虑重重、动力不足。对此，要宣传构建和谐劳动关系的重大意义和工作经验、引导各方认识到和谐劳动关系构建与经济发展和企业成长目标不是绝对对立的，协同企业、劳动者的自觉行动与政府监管、服务，共同推动劳动关系进入法制化、制度化、科学化的和谐发展轨道。具体的措施包括：制定适合国情的企业社会责任标准，积极推动企业经营者政治安排、政府对企业的政策扶持与企业劳动关系和谐度相挂钩；鼓励劳动者提高素质和依法理性维权；完善政府官员政绩考核体系，建立构建和谐劳动关系的良性动力机制。此外，应完善积极的就业政策和提高农民收入的政策，不断改善城乡劳动力市场环境，为构建和谐劳动关系创造有利条件。

参考文献：

[1]陈剩勇，曾秋荷.国有企业“双轨制”用工制度改革：目标与策略[J].学术界，2012，（1）.

[2]曹荣等.博弈·制衡·和谐——中国工会的博弈制衡与和谐劳动关系建构[M].北京：中国社会科学出版社，2011：127.

[3]谢玉华，郭永星.中国式工资集体协商模式探索——武汉市餐饮行业工资集体协商调查[J].中国劳动关系学院学报，2011，（6）.

责任编辑宫秀芬