深化教师职务聘任制改革 推进高校师资队伍建设

范明 刘幸菡

2005年9月，北京市人事局、北京市教育委员会联合发布《关于试行高等学校教师职务聘任制有关问题的通知》（京人发[2005]37号），明确提出了北京市属市管高校实行教师职务聘任制改革的指导思想、目标、基本原则及相关政策措施。北京工业大学自“十一五”期间初步构建了教师职务聘任政策框架，在推进专业技术职务聘任制改革的道路上进行了广泛的基础性探索和诸多积极有益的尝试，为学校事业的科学发展提供了有力的人才保障。

“十一五”期间改革举措

在改革工作启动期，学校成立了专门的工作小组，深入调查研究，通过多种途径广泛征求教师的意见和建议，经过充分论证，修订了《北京工业大学教师职务聘任实施办法》，发布了《北京工业大学教师专业技术职务聘任必备基本条件》和《北京工业大学非常规时间专业技术职务聘任办法》，初步构建了学校教师职务聘任政策框架，明确了学校专业技术职务聘任制改革的基本方向，规范了聘任的相关组织与程序，实现了聘任制改革的平稳过渡。经过2005年～2006年的工作实践，学校认识到规范编制管理和强化岗位聘任对于深化教师职务聘任制改革的重要意义。如何科学核定编制、设置岗位，结合岗位进行专业技术职务聘任与绩效考评，是高校完善竞争激励机制，建立学校自主用人、教师自主择岗、政府依法监督的创新用人制度，实现学校专业技术职务聘任工作科学化、制度化、规范化的首要问题。

1.强调宏观调控、编制管理

专业技术职务聘任制改革的核心概念之一——按需设岗的“需”，是指教学科研所需、人才培养所需、学科建设所需。按需设岗就是要打破过去因人设岗、按人聘任的制度，使岗位设置真正反映各个学科的实际发展水平和发展规划。学校于2007年启动教师职务的编制核定与岗位设置专项工作，在教育部直属高校及北京市属市管高校范围内展开广泛调研，就如何结合学校实际，落实上级文件精神，完善基层学术组织定编定岗工作，与各高校进行了深入探讨和交流，有力地促进了学校人事管理部门提高思想认识，在深刻领会编制核定与岗位设置管理的基本精神和目标要求的基础上，转变观念，创新思路。学校出台的《北京工业大学编制与岗位管理办法》，在核算基本教育规模的基础上，以总量控制、按需定编、科学设岗、相对稳定、分类管理为原则，根据各二级单位承担的教育教学、科学研究、学科建设及其他任务核定各二级单位各级教师职务的控制数量，其岗位归属于学科，不随教师的流动而变化。

2.强调微观放权、目标管理

在规范编制管理的运行机制上，学校遵循“宏观调控、微观放权、目标管理”的思路，岗位设置在一定时期内具有相对稳定性，由学校按编制规模和学科发展水平下达各级教师职务岗位的总量，审核各二级单位的岗位拆分方案，宏观控制岗位聘任速度，预留一定比例的机动岗位，确保优秀中青年教师脱颖而出，制定各级岗位基本任职条件等。对各二级单位的管理则以目标管理为主，由各二级单位根据本学科发展规划和师资队伍结构确定岗位布局和逐年投入量，制定适应本学科任职条件细则等，鼓励各二级单位通过发展学科、承接更多教学科研任务来争取岗位空间。

3.强调职务聘任、聘期管理

自2004年起，学校启动面向社会公开招聘的程序，通过互联网向社会公布各年度各级岗位的设置，经过公平竞争，有10余名校外应聘者获聘教师高级职务岗位。在进一步强化二级单位自主权的同时，学校也加强了对整体聘任流程的监控。在个人提出申报后，对通过审核的候选人由院（系所）公示其基本情况和教学科研成果，接受公众监督；由学校委派工作人员对各级评议组的评选工作进行监督，创造公平的竞争环境，真正实现择优聘任。学校进一步明确各级各类岗位的任职基本条件，为申请者提供可资参考的标杆。在设立各级各类岗位基本任职条件时，统筹考虑了教师在实现教育教学、科学研究和社会服务三项主要职能的需要。在此基础上，也考虑到不同学科的差异，采用了“必选项+备选项”的模式来保证评选的灵活性。此外，以合同管理为特征、以严格考核为手段，推进聘期管理，是关系到整个教师职务聘任改革能否成功进行的重要保障。签订岗位聘任合同是聘期管理的第一步，合同的签订首先标志着专业技术职务岗位的聘任是有期限的。通过合同的签订，聘任双方明确了各自的权利义务，续聘或解聘均有据可依，职务聘任逐步走入法制化的轨道。

“十二五”初期改革举措及现存问题分析

通过“十一五”的实践，学校已初步建立起以教师职务为主体的专业技术职务聘任制度框架，有效地调动了广大专业技术人员的工作积极性，推动了学校人才队伍建设和各项事业的发展。进入“十二五”发展时期后，学校进一步明确了“人才强校”“特色发展”和“开放办学”三大发展战略，确定了从教学研究型大学向研究型大学转型的战略目标。在学校专业技术高级职务结构比例逼近政策上限的形势下，如何围绕学校中心工作、服务学校事业发展大局，进一步深化评聘改革，更好地发挥专业技术职务的“指挥棒”作用，成为人事人才工作需积极探索的重要命题。2012年，学校启动新一轮专业技术职务评聘工作，就如何进一步规范专业技术职务评聘管理展开了深入调研和广泛的征求意见工作，在规范职务系列、完善评审机构、科学评价人才等方面进行了初步改革和实践，为引导教师个体成长与学校发展目标激励相容的实现奠定了基础，主要举措包括：

1.修订完善政策体系，明确申报的学术条件

在整合已有政策的基础上，由人事处会同学校相关职能部门，分解学校“十二五”发展规划各项任务指标，出台了《北京工业大学专业技术职务评聘管理办法（试行）》，规范了各级各类专业技术职务的设置，适度调高了申报的自然条件，采取“必备项+任选项”的形式，按照学科大类明确了申报各级各类专业技术职务必备的学术条件，并进行严格的资格审查，由申报人所在二级机构进行初审，相关职能部门进行复核，经资格审核通过，方可进入评审程序。

2.调整评审机构设置，平衡学科的水平差异

在保留校院两级评审机构的基础上，结合一级学科分布和二级学院建制，根据学科、专业相近原则，将原有15个学科评议组整合为6个学部评议组，每个学部均由两院院士或学部首席专家领衔，对相近学科的人才采用相对统一的学术标准进行考量。此外，为了激励长期在教学一线从事基础教学的教师，学校设立教学为主型的教授、副教授，由学校教学指导委员会履行学部评议组职责，向院聘委员会和校聘委员会推荐上报。

3.新增附加条款表述，形成有效的激励约束

作为附加条款，学校明确鼓励教师积极参与国内外研修、工程实践、社会实践、担任学生辅导员和班主任工作等，对有上述经历者，在专业技术职务评聘中，同等条件下予以优先考虑。相应地，在约束机制的设计上，对连续两年申报未获通过者将实行“隔年申报”制，对因自身条件变化和工作需要调整工作岗位的专业技术人员，也要求其在现岗位工作满一年后，方可申请转系列评聘。

当然，在改革过程中尚存一些有待解决的问题。一是教师职务聘任与岗位分级聘用之间的逻辑关系尚需进一步理顺。目前，高校教师职务已实现了评聘合一，无论是职务聘任还是岗位分级聘用，从本质上来说体现的都是针对某一特定岗位的学校与教师之间的聘用关系，按照理想状态，这二者应该合二为一。但在学校的管理实践中，由于历史原因和现实困难，教师职务聘任与教师岗位分级聘用仍按两个独立的系统运行，尚需进一步科学论证，理顺工作关系。二是科学合理的岗位评价与聘期考核体系尚需进一步完善。岗位评价与聘期考核方案是学校教师职务聘任方案中不可或缺的部分。尽管从教师职务聘任改革以来，学校一直都把建立教师评价系统视为工作的重中之重，也在平衡数量与质量、规则与灵活、教学与科研、聘期与年度等关系上作出了一些有益的探索，但从实践的效果来看，无论是职务晋升还是岗位续聘，往往重“个体考核”轻“团队考核”，重“考核过去”轻“考核现在及将来”，科学合理的教师岗位评价与聘期考核体系尚需进一步完善。三是以鼓励贡献和创新为导向的分配机制尚需建立健全。教师职务聘任制改革要正确处理好激励和约束的关系。通过聘期考核结果实现激励，使优秀的人才得到地位的提升和价值的认可，激发其从事教学科研活动的积极性和创造力，这是实施聘任制度改革的目的所在。

对进一步深化专业技术职务聘任制改革的思考

1.关于专业技术职务评聘模式

目前，各高校的专业技术职务评聘模式大体可分为评聘合一和评聘分开两种，两种方式运行上各有利弊。评聘合一模式突出特点是将学术水平、岗位职责、职务权利有机统一起来，符合责权利统一的原则，有利于人尽其才的充分发挥，在择优选人的同时即可满足能力与岗位级别的匹配，合理配置人力资源。但评聘合一模式也存在着不足，如按需设岗、科学设岗问题，怎样才能做到真正意义上的科学定编定岗，彻底杜绝因人设岗的弊病，仍是一个值得探讨和研究的问题，并且评聘结合模式只有在空岗时才能竞聘。在高校这种内部竞聘、难于流动的环境下，会使一些教师不能发挥其能力，很难调动其主动性和积极性，职称激励的效果大大降低，制约了后续人才的培养和发展。

评聘分离模式有助于正确区分职务与资格，高校专业技术人员的资格评定，可以由专门的学术评议机构承担，聘任程序则由行政意义更为浓厚的聘任组织实施。评聘分离也有利于人才的成长与发展，根据专业技术人员的能力和水平，通过学术评价，授予相应的资格，即使不被聘用，也可以调动其积极性，达到实现人才自身价值的目的。更为重要的是，评聘分离有利于打破专业技术职务终身制，可以淡化资格，强化聘任，推动公平竞争上岗，克服论资排辈的弊端。但评聘分离模式也带来了一系列新问题，知识与经验的融合往往是具有时间性的，教师在成长发展不同阶段的科研成果数量、质量是不同的，但因评聘分离模式引入了激烈的竞争，并且这种竞争在目前我国高校中基本属于内部竞争，所以容易造成不良风气的形成，影响教师之间的团结。

因此，结合两种模式的利弊，可将评价和聘任适度分离。每年度获得专业技术职务晋升的人员，其岗位在三年聘期内不作调整，暂只变动其岗位工资和薪级工资部分。这样，具有某一职务的人员不一定受聘于同等岗位，可能高职低聘，也可能低职高聘，其比例是由整体人才队伍素质结构与岗位条件的匹配程度所决定的。

2.关于专业技术职务聘任条件

人才队伍建设应服务于学校中心工作，服务于事业全局发展。专业技术职务聘任条件是最具导向性的指挥棒。首先，聘任条件的制定应符合学科建设的发展要求，突出学科特色。在设置条件时，要随时跟踪现代科学的发展趋势，准确把握未来社会和市场的需求，瞄准世界一流学科目标，对现有的学科进行战略布局和结构调整。打破院系壁垒，在全校范围内进行优化组合，构建大学科平台，促进学科间的交叉和融合，发挥学科综合优势，打造特色学科品牌。其次，聘任条件的制定应有利于学术团队的形成。高水平科研成果的研发和产出，需要许多致力于此项工作的科研人员共同努力完成，这就要求建立跨学科的团队组织，形成有利于科研工作的团队模式。最后，聘任条件的制定应满足科研与教学的辩证关系。人才培养是高校永恒的使命，教学工作在培养精英人才和科研工作中的重要作用不容忽视。在设置高校专业技术职务聘任条件时，要注意兼顾科研与教学两方面内容，满足科研与教学的辩证关系，针对不同的岗位，分别对科研和教学有所侧重，通过细分职务系列，努力形成有利于吸引优秀人才的环境和造就人才的沃土。

3.关于评聘工作的组织管理

无论教师专业技术职务是评聘合一还是评聘适度分离，其改革的核心始终在于对教师的评价。教师专业技术职务评聘是一项系统工程，校内各部门应协同推进，保证操作流程各环节的紧密衔接，为广大教师创造一个公平竞争的环境。目前，绝大多数高校的教师专业技术职务评聘已有一套相对完整的程序和机制，如何规范组织管理，推进精细化管理，进一步提高评价的公信力，是改革成功的重要保障。例如，将申报人代表作送校外同行专家鉴定这一环节，应从学校层面进一步统筹专家库的建设和维护，在外送材料时充分考虑相近学科之间的类同性，完善双向匿名评审机制。在评聘工作中，应保障信息的实时公开，强化申报人材料展示、评委名单公开、评议过程接受监督、评聘结果公示等环节，通过流程再造和优化，确保评聘的过程公开和结果公正。此外，要建立健全相应的配套政策，进一步加强履职考核和聘后管理，并根据学校实际，在公平竞争的基础上试行终身教职制度，发现优秀人才，激励优秀人才，引导教师潜心教学科研，提升高校的核心竞争力，造就一支高水平专业化教师队伍。

本文系北京市教育科学“十一五”规划青年专项课题《激励相容视角下高校教师专业发展研究》、2011年度北京工业大学教育教学课题《高校人才管理方式的研究与改革探索》阶段性成果

（作者单位：北京工业大学）

[ 责任编辑：于洋]