企业技能人才培养模式构建策略浅析

罗艳萍

【摘要】技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，关系到国家的整体实力和产业发展大局。目前企业在技能人才培养工作方面仍存在诸多问题，如何从企业层面解决自身问题，构建适合企业发展的技能人才培养模式，是当前需要着力解决的重要课题。

【关键词】企业技能人才培养模式

技能人才是国家人才队伍的重要组成部分，中国要走可持续发展之路，把“中国制造”打造成“中国创造”，除了优秀的科学家、设计师，还需要大量优秀的技能人才。技能人才队伍的培养和壮大，从大的策略来讲，关系到国家的整体实力和产业发展大局，从小的方面来讲，关系到企业的发展、稳定和在激烈竞争中的胜负。国家已从战略的高度提出了加快技能人才队伍建设与发展的政策，各个企业也应从实际出发，创建适合企业情况的技能人才培养模式。

一 企业现有技能人才培养工作中存在的主要问题

从国家的层面来说，一直非常重视技能人才队伍的建设，特别是2003年全国第一次人才工作会，更是把技能人才发展上升为了兴企强国的国家战略。在这个大环境、大背景下，各企业也结合自身情况，构建了技能人才的培养体系，培训企业急需的技能人才。但从目前现状来看，企业在技能人才培养工作方面仍存在诸多问题，这些问题中有企业自身的问题，也有社会层面的问题，企业层面的问题主要表现在以下四个方面：

1．对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足

企业管理层对企业技能人才队伍建设的重要性认识不足。主要体现在，部分领导不注重内部技能人才培养，认为只要员工的技能能把现在的本职工作干走就足够了，不需要花过多的时间、精力和财力在技能水平的提升上；部分员工安于现状，没有认识到个人技能水平的提升对自身职业生涯发展、薪酬提升的潜在作用而不愿意付出努力去提高。这两方面的认识不足，容易导致整个企业学习氛围差、员工技能水平踏步不前，企业适应力和竞争力差。

2．缺乏系统的管理机制和配套制度

多数企业的技能人才管理部门只是被动地接受政府部门组织的技能等级考试或按业务部门提出的需求组织相应培训。对企业需要怎样的技能人才、技能人才需要达到什么样的水平或标准以及如何培养技能人才、提升现有员工技能水平等问题认识比较模糊，对技能人才的管理和现有员工技能水平的提升缺乏统一规划及相应的配套制度，导致企业培养技能人才目标不明确，员工职业生涯通道不畅，严重阻碍了此项工作的有效开展。

3．现有培训体系、评价体系不健全

多数企业缺乏系统化、规范化、科学化的培训体系。培训资金缺乏、师资不到位、培训形式单一等问题较为突出，员工参与培训积极性不高，培训后效果不理想，达不到技能提升的目的。同时评价体系不健全，对技能人才的评价标准、评价内容、评价形式等无明确规定。培训体系、评价体系不健全导致员工提升岗位技能无积极性或无有效途径。

4．缺乏有效的激励机制和保障机制

一方面，缺乏科学的薪酬体系，技能人才薪酬待遇偏低。在企业内部，同类别的岗位，技能水平高的员工与技能水平低的员工薪酬无太大差异；不同类别的岗位中，即使是岗位技能很出色的业务骨干其薪酬收入与低级别的管理人员，甚至某些岗位的辅助人员相比，薪酬都还低一些。另一方面，缺乏如荣誉激励、福利待遇等物质和精神激励的综合保障机制。

二 企业技能人才培养模式的构建策略

1．营造“尊重技能、尊重技能人才”的良好氛围

加强对企业各级领导的教育和培训，使他们转换观念，充分认识到技能人才对企业发展的重要作用，从思想根子上破除“重理论轻实践、重专家轻技师、重仕途轻工匠”的陈旧观念，让他们真正重视企业技能人才的培养工作。

政府部门近几年来不断营造“尊重技能、尊重技能人才”的社会氛围，企业应积极投身这一氛围的营造活动中去。从参与的角度，一是应积极争取政府部门组织和开展的技能人才培养项目；二是积极参加各级各类技能竞赛、技能咨询、技能论坛活动；三是鼓励和推荐普通工作岗位上技术拔尖的青年技能人才参加各类技术能手评比活动。从组织的角度，企业内部也要广泛开展技能竞赛、技术能手评比等活动，搭建让优秀技能人才脱颖而出的舞台。同时，企业内部还可通过主题宣传、有奖征文、技能人才优秀事迹宣展等形式强化宣传，营造重视技能人才、重视提升岗位技能的氛围。

2．构建分工合理，运行高效的技能人才管理体系

企业须设置专业部门或专人负责技能人才管理工作，但技能人才管理工作不能仅仅只靠这个部门或人员来执行，要构建分工合理、运行高效的技能人才管理体系，建立领导“挂帅”、管理部门、用人部门共同推进的联动机制，让用人部门也要积极重视和投身技能人才的管理活动中来。要建立健全技能水平与岗位准入相衔接、用人部门整体技能水平与部门考核相衔接、职业个人技能水平与个人收入待遇相衔接的技能人才管理体系，把技能人才的培养责任落实到用人部门，把对技能水平的要求具体到岗位，在此基础上，结合企业的实际需要，制订目标合理、切实可行的企业技能人才培养的规划、技能人才需求和培训计划、技能人才岗位分级标准等一系列计划标准。

3．构建层次分明、注重实效的培养培训机制

企业应调动多方力量，构建员工技能培训平台，根据岗位的区分，建立多层次、多形式的培训体系。对于已纳入国家职业资格体系的岗位，鼓励员工参加国家职业资格的培训、考试（鉴定），提升个人技能等级；对于社会化培训已较为成熟的通用岗位，可引入社会化培训；对于专业性较强的其他岗位，做好师资、教材、培训方案等基础性工作，建立完善自身的培训体系。在培训层次上，可建立公司级、部门级、班组级的培训层次；在培训形式上，可采取新员工岗前培训、师带徒、开展劳动竞赛、与学校和专业培训机构合作选送技能人才深造等多种方式提升员工岗位技能。

与此同时，还要通过落实培训经费、打造培训基地、改善培训设施等方式，做好员工技能提升培训的保障。

4．建立“物质为主、精神并举”的技能人才激励机制

一是构建合理的技能水平评价体系。对于已纳入国家职业资格的岗位，对职业资格等级可直接予以应用；对于社会已普遍认可的社会化评价的岗位，对其等级可以参照应用；对企业的其他岗位，应建立企业内部技能水平的评价体系，对同一岗位的不同技能水平有公平、公正、严格的认证程序。通过“国家认证、社会认可、企业认定”三个层次评价体系的相互补充，构建完整的企业技能水平评价体系，打通员工职业发展通道，让技能岗位员工可以在本职岗位上完成自己的职业生涯发展，增强员工提升技能水平的动力。

二是构建科学合理薪酬机制。建立与各岗位技能水平评价体系挂钩的薪酬分配体系，提升技能人才的薪酬待遇，使不同等级的技能人才薪酬水平能够对应甚至高于相应级别的管理人员薪酬水平。同时将薪酬待遇与技能水平挂钩。明确岗位体系中各级技能人才的薪酬标准、技能津贴补贴标准等，拉开各层级薪酬收入差距，使员工因技能水平的不同而获得不同的薪酬收入报酬，提升员工提升技能水平的主观能动性，促使员工不断追求更高的技能水平。

三是构建技能人才和管理人才、专业技术人才同等对待的价值导向。除前面所谈到的营造良好的氛围外，还应为技能人才创造宽松的成长环境。建立技能人才荣誉奖励机制，设立技能人才奖励基金、技能提升奖励基金、技能人才培养先进部门/班组等涵盖个人和团体的荣誉体系，促进技能人才钻研技能的积极性。制定技能人才在薪酬、培训、休假、进修等方面与管理人才、专业技术人才同等对待的具体举措。

三 结语

国家和社会离不开技能人才、企业发展更离不开技能人才，企业“尊重技能、尊重技能人才”不能仅仅只是一句口号，必须在仔细分析企业实际情况的基础上，认真研究，拿出切实可行的具体方案并落实推行实施，这是企业是否有社会责任感、是否勇于承担社会义务的具体表现，这更是企业自身发展的不竭动力，当优秀的技能人才不断在企业的培养下成长、发展时，企业自身才会得到更大的发展。

参考文献

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