某制造业公司一线员工流失问题研究

梁海东

摘 要:人力资源成为企业生存和发展的关键,企业员工的流失问题已经越来越引起关注,如何改变员工高流失现状已成当前许多企业研究的重要课题。本文选择某制冷设备有限公司作为研究对象,对该公司一线员工流失的现状,高流失的原因以及高流失对企业造成的影响进行系统分析,寻求解决这一问题方法,对于相关企业同样具有借鉴意义。

关键词:一线员工流失人力资源管理

中图分类号:F272.9 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(b)-0198-02

1 国内外的研究现状

俗话说“良禽择木而栖”,市场经济给企业和员工提供了双向选择的自由,同时也给企业带来了挑战,企业不得不面对时下频繁发生的员工流动问题[1]。对于当今的制造业企业而言,一线操作人员占公司总员工的绝大部分,一线操作人员的高员工流失造成了很多负面的影响。一些企业过分关注核心员工的流失而忽视了占公司大部分的一线员工的高流失问题。因此,普通员工的高流失问题应予以高度重视,而本文主要讨论的员工流失是指针对工厂而言员工流出企业或工厂。

国内对公司员工流失问题的相关研究已有历史,但针对制造业一线操作员工流失问题的研究还处于起步阶段,在已有的对于员工流失的研究中,我国学者已经开始着手建立比较科学系统的员工流动模型,但多侧重于对公司核心人才流失问题分析研究,对普通员工的流失问题研究多针对酒店等行业,少有对制造业企业一线操作员工的流失分析,显然核心员工与一线员工,影响员工高流动率的因素也各不相同。日本学者中松义郎的目标一致理论主要解释了员工流动的原因和必然性,说明只有当员工的潜能得到发挥,组织与个人的方向一致的时候,组织和个人才能达到效用的最大化[2]。

2 某制造设备有限公司现状及问题分析

某制冷设备有限公司作为集团公司旗下专业制冷公司,是中国极具规模企业,且一直保持着健康、稳定、快速的增长。员工流失是公司内部员工流出公司的行为,包括辞职、自动离职和优化辞退三种类型。主动流失率是15天以上流失人数除以平均在编人数所得的比率,新员工流失率是15天以下流失人数除以当月累计入职人数的比率,整体流失率是公司整体流失人数除以平均在编人数的比率。以下以某制冷公司2010年1月到7月员工流失数据为例来探讨员工流失的现状。(如表1)

从上表数据可知:主动流失率偏高,新员工流失率相对较低但是总体来说还是很高,总体流失率特别高。从流失岗位数据知,一线的普通操作工和关键岗位的员工流失比率最大,一线普通操作工岗位高达总体的83%,而技术岗位和基础班组长相对较为稳定。劳动时间长以及岗位工资的差异是造成这种状况的主要原因。从流失人员工龄数据知,从1月到7月,工龄在三个月以下的员工的流失率特别高,三到六个月的员工流失率是其次。由此可见,对新员工的入职培训不够深入,工厂对于新员工的保留管理存在很多不足,不管是从企业还是从个人来说,新员工的适应和管理都是改善高流失率的关键。

3 公司一线员工高流失的影响与原因分析

员工流失并不必然是坏事,对企业也有好的影响。一定比例内的员工流失率有利影响有:(1)为企业更换新生力量,提高企业整体素质;(2)促进企业创新,增加员工之间竞争意识及整体工作效率提高;(3)内部矛盾的减少。虽然有这些有利的影响,但是高流失率必然对公司造成很大的负面影响有:

各项成本的增加。员工流失不仅意味着人力资本投资的损失,包括招聘费用、培训费用等,且一旦发生员工流失,企业因出现岗位空缺而需要填补新员工高昂的招聘、安置和培训费用等。一线操作员工的稳定性较低,则流水线的效率降低,每条组装线的总产量下降,则管理成本和经营成本等等都会出现不同程度的增加。一线员工的高流失不仅造成了直接成本和间接成本,无形中带来的损失是无法计算出来的[2]。

公司的品牌形象受损。品牌形象是一个公司的无形资产,在公司的资产中占有重要的地位。较高的一线员工流失会对企业的品牌形象造成很大的负面影响,会给企业的客户及合作伙伴带来企业内部不稳的不良看法,直接影响企业在客户及合作伙伴前的形象和声誉[3]。

加大公司的经营难度。公司一线员工高流失率会影响留守员工的情绪,降低员工的忠诚度。有些员工在即将离职的时候会对公司存在意见,经过交流会影响原本稳定员工情绪,甚至还会带走一批老员工。

以某制冷设备有限公司2011年3月份一线员工高流失率为例来统计其原因知,劳动时间原因离职占10.39%;工资水平离职占8.24%;家庭原因离职占19.71%;其他原因离职占60.94%。由流失率工龄分析图可见,15天以内新员工流率37.99%;1个月以内流失率占15.77%;3个月以内流失率23.66%; 6个月以内流失率为13.62%;一年以内流失率为5.01%;2年以内流失率为2.87%;2年以上流失率为1.08%,由此,我们可以从企业、个人和社会三方面对一线员工高流失进行原因分析。

3.1 企业原因

工作时间长,劳动强度大。由于某制冷企业存在着制造业的普遍特点,一线操作人员主要从事组装工作,工作时间长,日休息以及月休息达不到预期的时间,劳动强度大,工作内容单一而繁琐。从3月份员工流失原因知劳动时间长,劳动强度大致使一线员工无法适应这种工作,从而导致了高流失率

工资待遇组成不明确。从3月份流失率工龄数据分析知,3月以内的流失的员工中工龄在三月以内的员工占绝大多数。因为经过两三个月以后新员工发现自己与老员工的工资福利待遇差别不大,没有工资的增长空间以及职业发展途径。

工厂后勤服务不到位。15天以内的流失员工最高也表现出了公司工作现状与本人的期望不符,工厂环境有待改善,新员工对工厂环境的不适应。后勤食堂伙食的质量与服务态度差,员工宿舍卫生状况较差等后勤服务和管理不到位。

一线班组长管理不到位。班组长等一线基础管理人员存在不文明管理和非人性化管理的现状,一线的班组长是与一线员工最为接近的基层管理人员,他们的领导行为直接关系到一线员工对于公司管理的了解和对于组织忠诚度。

3.2 个人和社会原因

员工的流失虽然有企业原因但更多的还是员工个人原因,从某公司的员工年龄构成来看,我们现在在20到29岁的员工占总员工人数的70%,这些80或90后一代员工他们有时会很冲动的去做一件事情,就业之后的高度不适应造成了15天内高离职现状,还有他们进厂之前的员工预期的收益与员工的实际收益存在着差距,员工对工作环境的满意度低,受不了工作的约束,重复一线简单的工序,会使他们感到厌倦。还有一些其他如家庭原因,员工的个人特征等都造成一线员工的高流失率。

4 制造业公司一线员工保留对策的建议

一线员工对公司造成很多不良的影响,所以对某制冷设备有限公司来说,稳定员工队伍,降低员工流失率工作是管理工作的当务之急[4]。

4.1 公司管理层

一线员工是公司制度得以贯彻执行的最基层,公司管理层应该从制度层面改变一线员工工作现状,制定切实可行的制度来改善工作环境。公司整体跟进自动化项目的推进,推进机械化的操作,对线体员工工作强度大的方面给予改善,缩短实际工作时间,减轻员工工作强度。加强对后勤保障工作的管理,改善员工的就餐以及住宿问题,为员工提供良好的工作和生活坏境。努力解决一些员工关注的核心问题,如老员工工资问题、请假难问题等。

强化员工的人文关怀方面,定期召开员工座谈会,及时了解员工动态及需求,做好相关解决方案,提高对90后熟悉度和管理技巧。一个企业有了合格的员工,才会有好的产品和好的市场,也才会有好的利润,员工应是第一位的。不具备这种管理理念,或者只是模糊地运用“人性化管理”,掩饰自身无能的管理者,其结果只会误了员工,误了企业。

4.2 人力资源管理的优化

有效招聘与配置。某制冷设备有限公司采取多种招聘渠道来引进各种一线操作人员,不同的招聘渠道对员工流失产生很大的影响。在实行校企合作培养时,在招人时需与学校签好协议,学生实习必须在到期时离职,而对于一线员工的招聘来说,内部推荐是保持低流失的一种有效招聘渠道,公司应大力支持内部推荐人员。招聘面试时,招聘专员必须要如实的告知工厂一线员工的相关信息,确保公司信息的真实性。

培训与开发。一线操作人员要进行一定程度的入职培训,包括企业文化和规章制度、安全教育、岗位技能培训等。提升基层管理人员的受教育水平,组织班组长管理提升培训,提升基层班组长管理和沟通水平,提高班组长的整体素质,保证员工职业发展通道顺畅。

薪资与福利。真正实现按劳分配原则,实现工资与产量、劳动时间及岗位的关键程度相挂钩,进行薪资信息的公开,工资福利信息公开化,提高管理透明度和公开化。

绩效管理。规范班组员工绩效管理,强调“优秀”员工、“后进”员工分类管理,合理的绩效考核制度实现让每位一线员工都切实的了解和参与绩效管理全过程。

员工与劳动关系。坚持开展各项文化活动,提高员工满意度,开通员工服务热线、服务邮箱、总经理信箱,真实了解员工想法,增加和提供更多一线员工与上级部门沟通方式,改善劳资关系。

5总结

本文围绕市场竞争日趋激烈的社会企业中一线员工的高流失这个主题,立足于国内外员工流失的研究成果,通过对某制冷设备有限公司近几年的员工流失现状研究,通过对数据分类分析总结出一线员工高流失和一线员工高流失率给企业造成的影响,从基础管理和人力资源管理两个方面提出了应对企业一线员工流失的管理对策,对预防和减少一线员工的流失有一定的帮助和借鉴作用。

参考文献

[1] 陈光建.论企业普通员工流失原因及对策[J].内蒙古科技和经济,2010(4):54～56.

[2] 谷二米.众鑫制衣公司员工流失问题原因分析与对策研究[D].北京:北京交通大学,2010.

[3] 贺志飞.中小民营企业员工流失的原因分析及对策研究[D].贵阳:贵州财经学院,2010.

[4] 陈凤知.H公司核心员工流失问题及管理对策探究[D].北京:北京邮电大学,2010.