双因素理论在稳定教师流动中的应用

刘倩伶 宋利芳

摘要教师是高校发展的基础，但是随着社会主义市场经的发展和完善以及人才市场的逐步开放，高校教师队伍出现了无序流动，导致教师队伍不稳定，在这种情况下高校要建立相对稳定的教师队伍，就要把科学的管理理论应用到工作中去。本文引入心理学家赫兹伯格出的“双因素理论”，通过“调动积极性—取得成绩—调动积极性”之间的良性循环，来促进教师的有序流动。

关键词双因素理论教师流动激励机制

1 双因素理论

双因素理论，作为一种激励理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。①

保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”。

因此，激励因素能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。

2 教师流动

所谓教师流动特指改变教师隶属关系的流动行为。也就是说高校教师人事关系隶属社会，有充分的职业流动和职业选择权利，可以凭借专业造诣，适时调整价值取向，为寻求发展契机，遵循一定的市场规则进行自由流动。在市场经济条件下，教师流动主要是人才配置市场化导致的结果，也就是说教师作为一种资源投入到市场，通过市场的作用，人才个人和单位双方互相选择，使人才资源得到优化配置。但是教师频繁流动、无序流动则会造成教师资源的流失，导致高校教师队伍的不稳定。

例如高层次与低层次人才流动不均衡。这种不均衡是指这样一个两难困境：高层次人才流动速度过快，而一般教师难以流动，形成强烈的对比，陷入了不均衡流动，导致高校人力资源配置不当。国际人才流动的趋势和规律显示：学历高的人才流动率高于学历较低的人才。②高校教师的流动也遵循这样的规律，一方面，高层次人才流动过快。这部分人才通常是学术带头人或知名教授，而他们的流动很有可能”牵一发而动全身”，他们有很强的团队凝聚力，个体的流动往往带动整个学术或科研团队成员一起流动。③一些高校经营多年的科研团队或学科可能因为个体的流失而顷刻之间解体。另一方面，一般教师流动难度很大，尤其是青年教师，只有通过内部消化解决配置问题。无疑，教师来源的多样化使不同的学术风格和思想相互渗透和相互竞争，有利于活跃学术空气。但是无序的流动就会导致教师资源的流失与不平衡。

3 双因素理论在教师流动中的应用

管理心理学认为：人的一切行为都是受激励而产生，得不到满足时激励产生的起点，由此引起个人内心的激愤，导致为目标所驱使的行为，达到需求的满足，就这是激励过程。④从人类需求的层次性、系统性我们可以看出人类对于激励的需求具有普遍性，即人人需要激励。

3.1 充分发挥保健因素的作用，减少外界环境对教师无序流动的影响

教师由于流动，进入到一个新的环境，或多或少会对新的工作环境、生活环境有些不适应，与新的同事之间新的人际关系也相对不稳定。这时就要发挥保健因素的作用，减少教师对环境不适应而造成的对工作不满。而想流动出去的教师，一定程度也可能是对环境或收入的不满而选择离开。

3.1.1创造良好的工作环境

好的工作环境包括办公环境、人际关系和制度环境。首先，学校领导应该努力的改善教师的办公条件。在这一方面，管理者要加大资金的投入，重视校园的建设，给教师提供良好的办公条件，尽量提供高学术人才独立的办公空间。其次，良好工作环境还需要良好的人际关系。教师的人际关系就包括了教师与教师之间、教师与领导之间。教师之间的良好关系主要受到公平与否的影响，这就需要制度环境的保障。在教师与领导的关系上，领导不应该把教师看作是管理的对象，而应是管理的参与者，积极采纳教师提出的合理意见，并运用到实际的管理工作中去。这样才能获得教师们的极大信任，从而激发他们的工作积极性。再次，要建立宽松灵活的制度环境。规章制度是保障学校正常运行的重要条件，是学校为了完成教育教学任务、实现育人目标，要求教职工共同遵守的规则。因此，在制度环境的建设过程中，就要做到公平、公正，保障所有教师的权利与义务。

3.1.2为教师提供良好的生活环境

健康舒适的生活能使教师无后顾之忧。首先就要为教师提供生活中必要的消费，如住房。当前住房问题是一个普遍问题，如果学校能为教师提供住房，则为教师解决后顾之忧。其次，在教师收入方面，做到投入与产出相匹配，使教师觉得自己的价值得到体现与认可。除此之外，学校各部门也要积极关心教师、理解教师、信任教师，努力为教师的日常生活提供方便，从而加强教师与学校之间的感情，促进教师之间的亲密合作。只有这样，才能建立教师与学校之间的信任关系，教师就能安心工作。

3.2 建立良好的激励机制，充分发挥教师的积极性、主动性和创造性

（1）为教师提供良好的学术环境，使他们充分发挥自己的聪明才智。对于新来的教师，学校普遍存在一种不重用的现象，如：不让其自主开展工作，这就会伤害新教师的工作积极性。因此，改善这一现象，就必须改变观念、做法，为青年教师提供较自由的工作空间，让青年教师按照自己的构想和愿望去开拓新的研究领域。而老一辈的教师也不应打压青年教师，而应有“甘为人梯”的精神，在学术研究上为后辈提供意见和方便。这样就可以使得新教师在无束缚的情况下，最大限度的发挥工作积极性、主动性和创造性，把学校作为其施展才华之地。

（2）要加强教师教育培训，努力提高教师素质。因此学校要为教师提供学习的机会，开阔教师的知识视野，提高教师的创新能力，努力提高教师的自身素质，从而提高工作积极性。

4 总结

高等教育是培养高层次人才的教育，高校教师则是高校最宝贵的资源，在当前市场经济的作用下，高校教师作为资源在市场上流动，打破了以往教师队伍一成不变的状况，教师的流动使得教师队伍注入了新鲜血液，但是无序的流动就会造成教师队伍的不稳定。只有建立良好的激励机制，才是保证教师队伍稳定，促进教师有序流动的关键。