国企人力资源管理规划存在的问题和对策

张献新

摘 要:人力资源是如今各类企业包括国有企业竞争的根本,在市场竞争日益激烈的今天,各类企业逐步认识到人才在市场竞争中的重要性。建设一支业务精通、素质过硬的人才队伍是提高国有企业核心竞争力的有效手段。我国国有企业有着悠久的发展背景,其经营管理观念、模式、制度已经成型,而随着市场经济时代的到来,国有企业的既成观念、模式、制度已成为影响其生存发展的阻碍,因此国有企业人力资源的改革十分迫切。本文就国企人力资源管理规划存在的问题和对策进行探讨。

关键词:人力资源管理国有企业问题对策

中图分类号:F8 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)06(a)-0210-02

1 现代人力资源管理含义

传统的人事管理主要是依据国家分配计划或企业生产任务,来履行人员录用、定岗、报酬、调动、退休等行政化的工作,而忽视对员工的积极性、创造性的开发和系统管理,其工作偏于简单、粗放,绩效评核往往流于形式。而现代人力资源管理比传统人事管理更为深入、细致、全面、系统、丰富。工作重心偏向于员工积极性、创造性的开发及员工培训储备等具有价值的创造性活动,注重效率和科学性。

国有企业人才主要包括三类:一是企业经营管理人才,二是专业技术人才,三是技能人才。我国国有企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发,绝大部分的培训资金用于MBA人才的培训。相比之下,我国国有企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态,除了学校里学来的知识,主要就是靠企业原有员工的帮助以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划,专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有,知识长期得不到更新,技术上很难站到国际科技的前沿。

2 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 企业战略不够明确

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。使人力资源规划没有方向感,不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。企业尤其在快速扩张阶段,往往涉足于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、生产、营销、管理、服务等各个环节也没有成熟的经验可以借鉴,如一些新开拓的项目,定岗定编工作也不象传统业务那么成熟,在人力资源管理方面大多是走一步,看一步。由于企业战略不清晰、目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向性和目的性。

2.2 人力资源规划的滞后

信息社会唯一不变的就是变。市场发展变化快,企业对市场变化的反映比较快,企业战略在调整,但人力资源规划往往不能得到及时调整。造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

2.3 缺乏有效的激励机制

激励不足是目前国企中存在的最大问题。国企在工资、薪金等倾向性物质激励方面较外企或民营企业仍有很大差距,尤其是中高层管理人员和企业骨干人员的收入相差更加明显。国企不仅正激励不足,而且负激励也严重不足。国企经营者只负赢不负亏,没有建立起真正对国有资产负责任的机制。

2.4 缺乏科学的管理与规划

在传统计划经济体制下,国有企业是由国家统配人力资源,企业的人事管理简单化,企业无须作出人力资源的规划。在当前市场经济的体制下,企业虽然有了用工的自主权,在人力资源的管理上并没有彻底摆脱旧体制下的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源管理规划的重要性认识不足,对本企业未来人力资源需求情况心中无数,缺乏长远眼光,只是职位发生空缺了才去招人,没有人才的储备,更谈不上把人力资源的开发、管理、利用提到战略的高度来规划。

2.5 人才考评机制不健全

在国有企业选人、用人的过程中存在着一定程度的灰色现象,直接影响到了企业人力资源的质量。国有企业现在虽然大部分都已完成了改制,建立了現代企业制度,但也有相当一部分改制企业实际上是“照搬照套”,一些陋习依然存在,没有实行真正意义上的竞争上岗。在职务升迁、职称评聘等方面,不是公开、公平、公正地进行,而是存在着“资历”和关系的要求,论资排辈现象严重。由于国企用人制度上的弊端,使得一些学有所成的人无用武之地,人才进行闲置。目前人才考评主要问题表现在2方面。

2.6 考评方法单一

在国有企业人员考评的具体实施过程中,没有很好的将考评方法结合起来综合运用,而是采取了单一的考评方法,忽视了对国企人员的平时考评或职工群众考评,特别是对领导者处理突发事件和重大实践的考核。

2.7 考评结果与使用脱钩

目前很多国有企业对获优秀等次与称职等次的国有企业人员在资金、晋级、升职方面没有拉开距离,极大地削弱了优秀等次对国有企业人员的吸引力。

3 我国国有企业人力资源管理规划的对策

3.1 把人力资源总体规划与企业战略相结合

首先,人力资源要研究分析企业的内外部环境和企业人力资源需求与供给情况,预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量,制订人力资源理与开发的总体计划,制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。其次,要加强对员工的培养,并为员工制定职业生涯规划。

3.2 制定明确的人力资源规划流程

理清企业发展战略——确定企业现实与未来所需的核心能力——确定企业所需的核心人才——进行岗位工作分析——进行人才需求预测——进行人才供应预测——制定人才招募与储备计划——制定人才培训与开发计划——制定人才薪酬与激励计划——制定人才绩效考核与晋升计划,按此流程制定和实施人力资源规划工作。

3.3 建立系统完善的培训机制

现代企业的竞争终究归结为人才的竞争,而系统定期的培训在优化人力资源管理全面提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视,在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。要先确立科学完善的培训系统,并制定培训机制,使培训工作制度化。

3.4 健全和完善国有企业的激励机制,建立科学考评体系

目前,国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善,员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。一个有成效的管理者,应善于对员工进行激励,使他们积极主动地完成自己的工作任务。所以,应根据员工的不同需要、思想觉悟以及价值观、奋斗目标采取不同的激励方式和手段。建立起科学的考评体系,切实提高各级国企领导对人员考评的重视程度。依照规定对所有国有企业人员进行全面考评。将考评结果与使用挂钩,依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。

3.5 建立和完善人力资源管理机制

牢固树立“人力资源是第一资源”理念,建立一种以人为本、唯才是用、充分发掘人力潜能的 现代 人力资源管理模式,把人力资源的管理重心迅速转移到人力资源的战略职能上来。通过制定和实施企业人力资源管理规划,实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置,进而促进企业综合实力的不断提高。

3.6 人力资源战略应同企业竞争战略相一致

人力资源管理能够成功的重要原因之一,就是人力资源战略适应了公司的低成本战略需求。通过一些国有企业的成功经验验证了这样的结论:即人力资源战略的制定,应以企业总体的发展战略为指导,以远景规划所规定的目标为方向。也就是说,企业在确定人力资源发展战略时,首先必须清楚企业的远景规划和战略目标,然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分,对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。

参考文献

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