地方戏曲艺术院团人才队伍现状分析和建设初探

张薇

摘 要:基层艺术人才队伍的建设是建立文化大发展大繁荣的基础。本文从分析地方戏曲艺术院团的现状入手,针对人才队伍现状和紧缺岗位,遵循立足培养,重点引进,合理配置,完善结构这个工作原则,根据不同的人才提出培养和引进的不同方式。

关键词:地方戏曲艺术人才建设

中图分类号:J826 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)06(b)-0223-01党的十七届六中全会通过的《决定》指出:“建设宏大文化人才队伍,为社会主义文化大发展大繁荣提供有力人才支撑。牢固树立人才是第一资源思想。造就高层领军人物和高素质人才队伍。加强基层文化人才队伍建设,加强职业道德建设和作风建设。”基层文化人才队伍非常重要。现分析地方专业艺术院团的人才队伍现状,以宁波市艺术剧院为例。宁波市艺术剧院自2002年9月组建以来,在市委、市政府的关心支持下,在市文化广电新闻出版局的直接领导下,围绕改革与发展的主题,积极稳妥地推进文化体制改革,在“出人、出戏、出效益”等方面取得了一定成效。但是,随着文化艺术事业的进一步发展和人民群众文化需求的不断提高,艺术剧院人力资源不足,创造型人才匮乏,尖子人才稀少,后备力量薄弱等问题显得愈来愈突出。

1 人力资源现状

宁波市艺术剧院由原小百花越剧团、甬剧团、歌舞团三个市级专业艺术团体合并而成,整合了全市的专业艺术人才。

从年龄结构来看,中青年占绝大多数,无明显断层;从学历结构来看,高学历比例偏少,文化程度普遍不高;从专业技术职称来看,高、中级职称的比例较高。就职称和学历的对应关系来说,高职称人员的学历相对较低,这是目前艺术表演团体的一个特点。

2 人才队伍存在问题

2.1 创作人员青黄不接,重要岗位出现空挡

目前单位主创人员少,门类缺,只有编剧、晚会导演,作曲。缺少戏曲导演、舞美设计,尤其是缺少直接服务于剧团生产的越剧、甬剧唱腔设计。主创人员的短缺,给剧院艺术创作和业务生产造成了极大的困难,日常复戏东拼西凑,无人把关;重点剧目依赖外邀,创作成本日益攀升。

2.2 演艺人才尖子不多,亟需培养新人名家

对戏曲来说,尖子演员非常重要,名人名家在宣传、推广和传承该剧种有至关重要的作用。近几年,在培养尖子演员方面下了很大功夫,也出了一些成果。王锦文(甬剧)荣获第二十届“梅花奖”张小君(越剧)荣获第二十二届“梅花奖”,他们是宁波市戏曲界一个标志性人物。然而,综观艺术剧院演艺队伍,仍然令人忧虑。甬剧团除了王锦文外,再无人能在一线领军,且后备力量势头不足;越剧团虽不乏可塑之材,但要冒尖,仍须待时日和良机,短时间内,还难以有领军人物出现。打造更多尖子演员,推出剧种领军人物,仍是艺术剧院紧迫而艰巨的任务。

2.3 管理人员土生土长,综合素质尚需提高

目前艺术剧院的管理人员,大多是从专业岗位转行而来,属剧团土生土长。他们对剧团的实际情况比较了解,有丰富的工作经验,但从未接受过系统的管理知识培训和教育,缺乏现代管理理念和严谨科学的管理方式;对于事业发展和队伍建设等一系列问题,难以做出长远而系统的思考;现有文化水平和综合素质还难以适应现代管理岗位的更高要求。这些局限性,在一定时期内,仍然是制约艺术剧院向更高、更快方向发展的一个因素。

2.4 营销人员凤毛麟角,产业开发难有作为

在大力开发文化产业的今天,营销策划的作用越来越重要。完整意义上的营销策划应该是:对项目前期有论证和预测,中期有宣传和推广,后期有强势冲刺;既要有目标人群,又要有网络覆盖,达到决战决胜之目的。然而,目前艺术剧院的营销人员可以说是凤毛麟角,他们依靠传统的关系网络相互帮衬,努力进行着一般意义上的演出推销,而真正意义上的项目策划和推广几乎没有。营销人才的稀缺和市场开发观念的落伍,使我们在产业化经营方面难有大的作为。

3 加强人才队伍建设的措施和对策

针对人才队伍现状和紧缺岗位,遵循立足培养,重点引进,合理配置,完善结构这个工作原则。将采取以下措施,争取分步骤逐渐解决。

3.1 有重点地选送脱产培训或进修

立足内部培养是单位人力资源工作的首要原则。分别采取送院校进修、参加短期培训、跟从老师创作、增加实践机会等方式,对已确定的重点对象进行培养,使之能够迅速成长,早日成为本专业的领军人物或艺术骨干。对重要岗位和紧缺人才,要选择那些年纪轻、有基础、发展潜力大的人员,有重点地派送到专业艺术院校(或院团)进行培训或进修,为剧院培养和积累既先进又实用的应用性人才。

3.2 有计划重点引进紧缺人才

注重本行业中的优秀中青年专业人才和国内专业艺术院校中优秀毕业生的考察,从实用和发展的眼光,寻找适合本单位紧缺岗位的人选,既积极又慎重地选择引进。

(1)高端人才:主要指创作人才和经营管理人才,包括导演、舞美设计、大活动策划、文化产业经营、企业管理等。

引进条件:①著名艺术院校(如上海戏剧学院、中央戏剧学院、中国戏曲学院等)的应届硕士、本科毕业生。年轻有才,事业心强,经3～5年的锻炼培养,能够迅速成为创作骨干,从而形成一个高学历、高水准、高层次的主创队伍;②45周岁以下,业绩突出,省内外有知名度的高级专家。

(2)中端人才:主要指具有中高级职称的艺术表演人才。

引进条件:35周岁以下,业绩显著,有领衔实力,有一定知名度和市场号召力,有继续开发潜力,具有中级以上职称。

引进办法:主动出击,多方努力,广泛搜集人才信息;进驻艺术院校,考察招聘对象,吸引优秀人才。

3.3 转岗培训

根据目前单位人力资源配置贫富不均、结构失衡等现状,通过转岗培训的办法,解决一些紧缺岗位人员空缺的问题。如让演奏员通过作曲等方面的专业培训,成为中、高端的主创人员;让演员当中的富余人员改行学化妆、灯光等,成为新的岗位操作型人才。通过转岗培训的办法,既能在一定程度上解决部分岗位人员短缺问题,又可以使全院人力资源配置更加趋于合理。

从以上阐述中可以看出,各类人才的解决办法及关系见表1。

3.4 以赛带练,创作精品

营造尊重人才的氛围。积极组织演职员参加各种赛事活动;努力提供创作人员更多实践机会;每年度对做出特殊贡献的人才予以表彰和奖励,激发演职员工、创作人员的积极性和能动性,努力营造培养人才、爱惜人才、尊重人才的氛围。