基于场域理论的高校博士后师资人员弱势地位分析

徐荟华

摘 要:博士后师资培养制度是我国博士后制度建设与高校师资队伍建设的一个有益尝试。从博士后师资人员的现状入手,借鉴布迪厄的场域理论分析博士后师资人员弱势地位的形成原因,以期对改善博士后师资人员的地位、完善博士后师资培养制度起到抛砖引玉的作用。

关键词:场域博士后师资弱势地位

中图分类号:G4 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)06(b)-0232-02

我国的博士后制度于1985年正式确立,它是借鉴国外培养优秀人才的经验、结合我国国情创立的一项吸引、培养和使用年轻高级人才的一种有利于人才流动的制度。作为一种培养年轻高层次人才的博士后制度,为促进我国教育、科技、经济和社会的发展,培养高水平的科研和管理人才,发挥了重要作用。

师资队伍建设是高校教育事业发展的基础和命脉,但因受制于多种因素,高校的师资队伍建设在实际推进过程中暴露出诸多问题,较为突出的有:尽管目前高校对新进人员实行人事代理,但仍存在“能进不能出”现象;人才流动机制尚未有效建立;学术界“近亲繁殖”现象严重;对青年教师的培养时间长、花费大、见效慢等。人才强国战略的核心是通过加强人才培养,造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍。

博士后制度归根结底是要培养年轻高层次人才,增强人才的核心竞争力;而高校师资队伍建设的根本目的是要挖掘、使用和培养人才,提高人才的竞争实力。所以在人才资源发展的推动下,博士后制度和高校师资队伍建设自然形成了密切、默契的共同发展点,二者共同肩负着培养人才的重任,人才资源是博士后制度与高校师资队伍建设的天然结合点。

1 高校博士后师资人员的现状

博士后师资制度最早由浙江大学于2005年4月实施,现已在国内部分重点高校推广。近几年,我国部分重点高校以招收进站博士后的方式补充师资力量,即将选聘教师与博士后制度交叉结合。我国的博士后师资制度是一个新模式、新举措、新尝试,强调优胜劣汰,在其实施的短短六年时间中,打破了高校单一、静态的选聘模式,促进了人才流动;提升了高校教师聘用制度的灵活性,降低人才选拔风险;促进了学科的交叉研究,开拓了研究视野;优化师资内在结构的同时加快了高校学科梯队的建设;缩短人才培养周期,降低培养成本,对我国高校师资队伍建设起到了十分积极的影响。

博士后师资制度具体来说,是由学校设有博士后站点的学科招收应届优秀博士毕业生或不具备副高专业技术职务的博士进行为期两年的博士后研究,经过考核合格后可留校任教或对本校脱产到国外或国内高校或科研机构做博士后后,经考核合格仍选聘到本校继续工作的一种选聘教师的制度。因此,博士后师资制度中的博士后师资人员是指在博士后研究期满出站后直接补充到高校师资队伍中的博士后研究人员。博士后师资的职业目标是高校,在站研究期间不仅要进行一定的科学研究,更要掌握将来能在高校工作的各项技能和素质。与普通的博士后人员相比,博士后师资人员的职业目标更为清晰,但是其在站期间所应掌握的技能、所需具备的素质是需要按照专任教师岗位的要求来进行高标准的定向培养。博士后师资人员要进行科学研究工作、承担一定的教学任务,协助指导相当数量的研究生,并且参与学术管理工作以及专任教师岗位的其他要求。

由于有了清晰的职业定位,经过了系统的长期的博士后在站研究,在科研、教学、社会服务方面都经历了大量的实践并得到了导师的指导,博士后师资人员各方面的技能、素质都得到了较大的提升。但是,由于大部分的博士后师资人员是从应届优秀博士毕业生中挑选出来,大都处于职业生涯发展的初期,在进入高校工作之后会遇到多种多样的压力和困境:(1)随着高等教育改革的不断深化,以往高校教师相对安定的工作环境、教师职务基本稳定的状态、教师收入差距不大的状况等都有了不同程度的变化,使高校正成为一个竞争激烈的场所。博士后师资人员正处于职业和人生发展的关键期,既要在学校的教育教学活动中发挥骨干作用,承担繁重的教学任务,又要为适应学校改革的要求和自己的晋升而忙碌。现实的情况是他们的职称、收入和地位等都相对较低,在各类评比认定、项目申请方面都处于弱势。(2)刚进入高校的博士后师资人员生活圈子相对较窄,拥有的社会资源相对较少,缺乏一定的人际交往技巧,缺少人与人之间的情感沟通与心理支持。(3)由于科研经费分配不均衡、以行政权力为中心的资源分配模式使得资历职称处于劣势、学术地位和知名度匮乏、经验不足博士后师资人员在科研上处于弱势地位。

2 高校场域中博士后师资人员弱势地位形成原因分析

场域概念旨在从关系的角度对指定对象的框架与结构进行思考。从分析的角度来看,一个场域可以被定义为在各种位置之间存在的客观关系的一个网络或一个构型。布迪厄认为场域具有三个重要的基本特性,即独立性、关系性、斗争性。独立性是指场域是一个相对独立的空间,遵循自身的逻辑和规则;关系性指场域不是一个可见的实体系统,而是一个以各种客观关系联结成的系统;斗争性指在场域空间中由于资本分配不均,不同位置行动者为获得更多资本和力量而不断争权夺利。

博士后师资人员所处的高校,其也是由各种复杂矛盾关系的多元位置之间所组成的关系网络,既有各种客观关系如组织体制、教学资源等,又充斥着教师、学生、管理人员、利益集团等各种参与主体。高校具有明显的场域特征:首先,高校场域有自己的话语体系,遵循自身特有的逻辑、运行规则和发展轨道,是一个相对自主的社会空间。但是同样会受到外部政治、经济、文化、科技场域等的影响。其次,高校场域不仅与越来越多的外部场域建立联系,其内部存在着复杂的关系网络,充满着竞争。

布迪厄将资本划分为三种:文化资本、社会资本、经济资本。经济资本是可以立即并且直接转化成金钱的资本;文化资本即信息资本,本身又能以身体化的、客观化和制度化的三种形式存在;社会资本是某个个人或群体,凭借拥有一个比较稳定,又有一定程度上制度化的相互交往、彼此熟悉的关系网络,从而积累起来的资源的总和。这三种最基本类型资本有效的存在所有场域且能发挥作用,但不同场域中它们的价值不同。在高校场域中,经济资本是支撑博士后师资人员工作、学习和生活的物质资源;文化资本是他们文化实力的体现,是从学习中获得的知识、态度、思维模式等;社会资本则是在交往中形成的稳定的社会资源结构,表现为拥有的地位、权力、人际关系等。

在高校场域中,经济资本、文化资本、社会资本这三种最基本类型资本的分配体现出博士后师资所处的弱势地位:

(1)文化资本造成博士后师资人员的弱势地位。在高校正常选拔博士后师资人员的过程中,文化资本起到关键作用。文化资本不仅仅指以往学习所取得的学历证明,还包括成长中来自家庭、学习和社会的良好影响,如个人态度、价值观、认知能力等。但是,随着教育的发展使文化资本相继膨胀和贬值,高校教师学历水平大都都是博士;而相比于其他教师,博士后师资人员在教学技能上又有明显的差距;由于诸多原因造成的学术发表和科研项目争取的困难又对其产生了不利影響。同时,博士后师资人员缺乏可以把文化资本“兑换”成社会资本(权力、关系、资历)和经济资本的能力,这一困境加剧了其弱势地位。

(2)社会资本造成博士后师资人员的弱势地位。学术关系网络是高校教师的发展平台,相对于高校中原有教师,博士后师资人员融入“圈内”需要更大的努力和时间,且短时间内也处于圈子的边缘地带。在学科学术圈和学术团队里,“论资排辈”使得博士后师资人员难以迅速得到“学术带头人”和团队的扶持,特别是在学缘结构和亲缘结构复杂的高校,这一情况尤甚。在高校场域中,社会活动极大地建构着教师和行政管理人员的关系网络,在该类社会活动中,社会资本发挥了禀赋作用,且能得到很好的提升。但由于博士后师资人员自身文化资本形式(学术能力、科研能力、教学技能)的欠缺使其难以进入相应的学术团队、难以申请到科研课题,进而加剧了场域内关系网络的微弱。

(3)经济地位造成博士后师资人员的弱势地位。在高校场域内,博士后师资人员在工资、住房、福利待遇方面也有可能会受到不公平的待遇,而政府和学校的资助大多是针对专家、学者,加之科研经费匮乏、家庭生活压力,其经济负担更加沉重。又由于博士后师资人员运用文化资本、社会资本转化为经济资本的能力尚不足,更加剧了他们的弱势地位。

由于高校场域中人为因素的渗入,使得整个场域内不可能实现公平,特别是博士后师资人员的地位更加弱势,其弱势地位的产生,根本上是由于高校场域中持有各种资本数量和强度的位置占据者进行争夺的结果。教师是教育场域的主体之一,从场域理论来看,每个人都处于特定的关系网络中,利用自身拥有的资本争夺有利的场域空间和支配性地位。在教育场域中,这不仅取决于每个人所拥有的资本的多少,而且还取决于每个人运用资本并由此生产更多资本的能力,因而在外界条件一定的情况下,谁是弱势群体将很大程度上取决于其利用社会资本的能力。场域主体的自我支持就是自我发展的能力。福柯称之为“自我技术”,即一种特别的技术,这种技术使个人用他们自己的方式或通过别人的帮助,把一定数量的操作施加于自己的身体、灵魂、思想、行为和存在方式上,以改变自己,获得幸福、纯粹、智慧、完美或不朽的特定状态。总之,博士后师资人员的自我支持是改变弱势地位的最根本途径,在整个社会支持网络中处于核心地位。

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