商业银行人力资源研究综述

李律玮

摘 要：商业银行人力资源已成为影响商业银行稳定发展的重要因素，从而成为学界、金融界和政界关注的焦点。通过文献内容分析，对商业银行人力资源研究文献从研究方法、研究视角和文献内容结构三个方面进行评述，并在此基础上提出商业银行人力资源研究的展望。研究认为，亟须建立商业银行人力资源绩效评价指标体系，对商业银行人力资源进行绩效评价；分析导致银行人力资源非效率的原因，以及存在的问题；优化商业银行人力资源配置，最大化地发挥银行人力资源效用。

关键词：商业银行：人力资源；研究现状；发展趋势；绩效评价指标

中图分类号:F830.33文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）02-0151-07

引言

1978年改革开放以来，我国银行业经历了脱胎换骨的变化。随着我国加入世界贸易组织后，大量国际知名外资银行的涌入，以及2006年金融业的全面开放，对我国商业银行产生了巨大的竞争压力。对于商业银行来说，最具意义的，一方面是业务拓展和风险管理，另一方面是人力资源的管理与开发。从某种意义上说，后者又决定了前者[1]。 因此，商业银行人力资源已成为影响商业银行稳定发展的重要因素，从而成为学界、金融界和政界关注的焦点。分析银行人力资源的现状，对于研究在金融业全面开放和后金融危机时代背景下银行人力资源效率，特别是商业银行人力资源绩效评价研究具有重要意义。从研究的历史过程来看，关于“商业银行人力资源”的研究已有十多个年头，特别是进入21世纪后，商业银行人力资源的研究呈明显上升趋势。通过中国期刊网以“商业银行人力资源”为标题进行模糊搜索（时间跨度为1991—2011年），检出期刊论文308篇，各年份的文章数量统计如下：

从中国知网的文献检索来看，相对于其他主题，商业银行人力资源期刊类文献数量并不多，然而学位论文类文献却多达693篇。之所以出现如此现象，通过文献的研究发现，一是在于研究对象的重要性和现实性，所以才有如此之多的学位论文以此为研究对象；二是研究的结论趋于一致性，所以最终形成的学术性论文数量并不太多。因此，主要从期刊论文方面选出221篇相关论文，作为商业银行人力资源期刊论文分析样本，以此分析商业银行人力资源现状，探讨商业银行人力资源研究的发展趋势。

一、商业银行人力资源研究现状

为了从整体上了解商业银行人力资源研究的期刊论文，本文设计了6个维度来展示期刊论文的基本信息，分别是论文年份、作者单位、研究方法、研究视角、课题项目、文章内容，且借助SPSS统计软件对期刊论文进行基本的文献内容计量分析。

（一）商业银行人力资源研究的期刊论文时间分布

表1显示，自1996年以来，国内学者开始关注商业银行人力资源，关注程度呈上升趋势。论文的主题词有市场开放、后金融危机、外资银行竞争和银行核心竞争力等。这说明，国内学者的研究视角基本是把商业银行人力资源研究定位于20世纪90年代社会转型以来，是由于加入世界贸易组织和全球金融危机影响下提升银行核心竞争力的需要。

（二）商业银行人力资源研究论文的作者单位类型

表2显示的作者单位类型表明商业银行人力资源研究者以金融机构为主，占所有研究者的43.4%。他们主要从管理学、经济学、会计学角度对商业银行人力资源管理进行探讨，其中既有原因对策分析，也有从理论角度对商业银行人力资源管理进行规范分析。金融机构工作人员较早关注商业银行人力资源，原因是他们身处商业银行人力资源管理的第一线。他们的研究多为原因对策分析，注重实务，但往往局限于他们所工作的地域范围，较少从宏观理论层面对商业银行人力资源管理进行思考。随着商业银行数量的日益增多，并对社会经济稳定发展形成较大影响，学者对商业银行人力资源的关注也开始升温。普通高等院校作者主要从经济学、管理学探讨商业银行人力资源管理的必然性和作用，论述商业银行人力资源管理问题的宏观原因。

（三）商业银行人力资源研究方法

1.宏观定性分析

表3显示，学者主要从宏观定性角度对商业银行人力资源进行研究，占文献分析样本数量的50.4%。宏观定性分析即是从商业银行人力资源管理发展背景、问题产生原因和应对措施等方面论述，从整体上（全国范围内不分类别）看待商业银行人力资源研究，针对性不强，但能给人对商业银行人力资源比较系统的认识。彭后生、苏静从宏观规范分析角度，概括了商业银行人力资源管理现状，指出商业银行人力资源管理改革面临的主要挑战：（1）知识经济时代对银行员工基本素质要求的提高；（2）银行业混业经营对银行人力资源结构调整提出新要求；（3）金融业市场全面开发后面临人才流失 [2]。王均计从宏观角度概括了商业银行人力资源管理机制现状，指出商业银行人力资源管理制度改革面临的主要挑战：（1）人才观念陈旧；（2）淘汰机制不科学；（3）录用选拔机制不完善；（4）激励机制不充分；（5）人才结构不合理[3]。

2.中观定性分析

中观定性分析与宏观定性分析比较相似，只是前者对商业银行人力资源研究的区域进行了限定，具有较强的区域性。如王景红等通过对西部地区四大国有商业银行人力资源现状的分析，得出西部地区商业银行人力资源的主要问题（传统人事管理模式亟待改革、绩效考核工作滞后和工资分配机制僵化）和对策建议（健全绩效考评系统、改革收入分配制度和建立员工培训开发体系），具有较强的概括性[4]。吴承农在对南昌市国有商业银行人力资源管理现状和问题进行分析的基础上，提出改进的建议和对策[5]。许静秋总结了黑龙江省国有商业银行积极推行人事制度改革、加强人力资源管理取得的初步成效（人员总量逐步减少、学历逐步提高、干部趋向年轻化），分析了制约本省国有商业银行人力资源管理的弊端，并在此基础上从解决冗员、建立人力资源进退机制、建立员工激励机制三方面提出对策和建议[6]。

3.理论规范分析

理论规范分析是指运用某个理论对商业银行人力资源进行规范分析，这种分析较为深刻。例如，姚菲从边际收益递减理论的角度，分析了增加人员会导致银行“边际收益递减”观点的片面性，并指出：人员增加并不必然带来边际收益递减；当边际收益递减时并非不能增加人员；边际收益递减规律发生作用是有条件的、相对的[7]。邹晓光、韦朝辉从风险管理理论角度，探析了商业银行人力资源管理风险的类型，以及商业银行人力资源管理风险的特征，指出对商业银行人力资源管理进行风险控制的必要性，并从人力资源管理风险防范的角度提出了对策建议[8]。陈文玉、唐铭帅由核心竞争力理论指出，商业银行人力资源是银行核心竞争力的载体，分析了银行人力资源管理创新与银行核心竞争力的关系，并从提升银行核心竞争力的角度提出了银行人力资源管理创新的对策建议[9]。王赛芳从绩效管理理论分析了商业银行人力资源绩效管理面临的一系列挑战，从而引入“平衡计分卡”在商业银行人力资源管理中的运用，探析了“平衡计分卡”在银行人力资源管理中的优点及注意事项[10]。张建明从激励与约束理论对国有商业银行人力资源激励和约束的错位进行了分析，并对其制度原因进行剖析，从激励和约束的溢出效应角度提出商业银行人力资源管理的改进建议[11]。孙艳峰从人力资源会计理论角度指出，银行人力资源会计核算的作用及其意义，并对人力资源会计在国有商业银行的应用模式及程度进行了研究和探讨[12]。许军平、冯毅从战略人力资源管理理论角度分析了建立基于战略的银行培训管理体系的意义，指出国有商业银行基于战略的人力资源开发思路，以及建立国有商业银行战略人力资源开发的策略[13]。

4.案例分析

案例分析则是以某个商业银行为例，分析其人力资源管理的现状，起到见微知著的效应。常霞以河南省平顶山市农村商业银行为例，分析农村信用社人力资源管理现状及问题，提出对农村商业银行人力资源再造的对策[14]。郑煜、傅柏伟以中行金华分行为例，从剖析中行金华分行个案入手，认为目前国有商业银行人力资源管理现状与人力资源管理原理之间存在着三大偏差，即：人力资源管理模式与以人为本原则之间的偏差；人力资源管理模式与激励原则之间的偏差；人力资源管理模式与风险规避原则之间的偏差[15]。张红地以德国中央银行的人力资源管理为例，从组织结构与工作原则角度分析德国中央银行的人力资源管理的主要工作，分析其对员工分流的解决方法，对我国商业银行同类问题解决具有指导借鉴意义[16]。徐桂华以美、日、德商业银行人力资源管理为例，从企业文化的核心理念、招聘与选拔、人员培训、激励与绩效考核和薪酬制度五个维度进行比较分析，对我国商业银行人力资源管理现状进行再认识[17]。

5.实地调研

实地调研是指通过观察和访谈的手段了解更多的信息，以此对商业银行人力资源开展更为细致的研究。一心通过对中国工商银行总行人力资源提升项目专家黄勋敬博士的访谈，从胜任力模型角度对行长的软实力胜任标准、胜任力测评系统进行了深入细致的探讨[18]。周元元等对南宁1995—2001年国有商业银行人力资源的人员结构、银行市场份额、盈利水平进行了专门调查，从宏观和微观两方面分析人力资源配置改革的困境，之后结合调研结果提出结论性建议[19]。

6.类型分析

类型分析是指对某一类商业银行人力资源进行分析和论述，这种分析可以避免宏观定性分析的泛泛而谈。如胡钊红以中小股份制商业银行为研究对象，分析了金融环境变化对中小股份制银行人力资源管理带来的挑战，以及中小股份制商业银行人力资源管理的现状和存在的问题[20]。邱玥琰论述了农村商业银行人力资源管理中存在的相关问题，并分析指出，随着农村商业银行改革的不断深化，人力资源管理在农村商业银行核心竞争力体系中的地位不断提升，必须完善我国农村商业银行人力资源管理[21]。楼一平以地方性商业银行为研究对象，对地方性商业银行人力资源管理现状进行剖析，并提出改进对策 [22]。赵祥论述了城市商业银行人力资源管理模式，人力资源管理在城市商业银行中的角色转变，从建立人才激励机制方面提出城市商业银行人力资源管理建议[23]。

（四）商业银行人力资源研究课题项目支撑

商业银行人力资源研究是否有课题支撑表明政府对银行人力资源管理的态度与重视程度。21世纪以来随着中国加入WTO，以及银行体制改革的变化，银行人力资源研究开始受到政府的关注，也有了一些基金项目的支撑。表4和表5反映了对商业银行人力资源研究的课题项目支撑情况。由表5作者课题项目地区分布来看，广东及沿海发达地区对商业银行人力资源研究较为重视，西部欠发达地区课题支撑项目较少。

（五）商业银行人力资源研究视角

表6显示，就目前而言，学术界对商业银行人力资源的研究主要有三个视角：管理学视角、经济学视角和会计学视角。其中从管理学视角研究的比重最大，占到70.4%，这在早期的研究成果中比较多见，并且也已取得了较丰富的成果，主要是对商业银行人力资源的问题现状进行探讨，侧重于对银行人力资源特征与问题对策的分析研究。经济学视角研究也在早期就有了颇多的成果，但仍有很深的挖掘空间。会计学研究视角是近年来才进入到银行人力资源研究领域中的，主要的研究成果是对人力资源会计核算在银行人力资源管理中的运用模式探讨。

（六）商业银行人力资源研究论文的内容分析

商业银行人力资源研究论文的内容结构大致可划分为8个部分：（1）商业银行人力资源的特征分析；（2）商业银行人力资源的现状分析；（3）商业银行人力资源管理的作用分析；（4）商业银行人力资源管理困境与挑战分析；（5）商业银行人力资源管理的问题原因分析；（6）商业银行人力资源管理的机制分析；（7）商业银行人力资源管理对策与建议；（8）商业银行人力资源其他研究内容。表7中的“多项选择”意指8个部分内容在每篇论文中都可能出现，“频数”是指每一部分内容在所有文献中出现的次数，如“商业银行人力资源的特征分析”频数为15，意指有15篇论文对商业银行人力资源特征进行了论述。“频数百分比”是指频数占所有频数的比例，如特征分析的频数占所有频数的百分比为：15÷453×100％=3.3%。个案百分比是指频数占所有论文数，即本文中分析样本221篇论文的百分比。如特征分析的个案百分比为：15÷221×100％=8.2%。表7显示其他内容研究所占的频数百分比为10.8%，这说明就内容结构而言，商业银行人力资源期刊论文的内容重复性较强。

1.商业银行人力资源的特征与现状分析

在商业银行人力资源管理的特征分析方面，刘素平认为，根据新时期银行人才需求可将商业银行人力资源管理特性归纳为：（1）市场导向性；（2）多层次性；（3）动态性；（4）迫切性 [24]。童冰冰认为，商业银行人力资源是一种社会资源，具有:（1）时效性；（2）能动性；（3）社会性；（4）可投资性[25]。周如峰将商业银行人力资源与其他组织人力资源相比较，指出具有：（1）能动性；（2）动态性；（3）智力性；（4）可积累性；（5）社会性[26]。

在现状分析方面，庄卫东论述了国有商业银行人力资源的现状：（1）冗员严重，结构不合理；（2）干部能上不能下；（3）员工进退不畅；（4）人才流失严重；（5）薪酬激励不当 [27]。聂国庆对中小商业银行人力资源现状进行了分析，指出：（1）缺乏与商业银行发展战略和目标相匹配的人力资源管理部门；（2）员工队伍老化，结构不合理；（3）激励机制不健全，员工工作积极性不高；（4）人力资源配置与管理不足；（5）培训缺乏创新；（6）薪酬福利政策不合理[28]。

2.商业银行人力资源管理的作用与挑战分析

在作用分析方面，姚靖认为，商业银行人力资源管理有利于激发商业银行的生机与活力，推动商业银行发展；有利于健全商业银行发展机制，提高商业银行竞争力；有利于适应现代商业银行的发展要求，提高商业银行的管理水平[29]。裴禹春、马珑睿分析指出，对商业银行人力资源管理是新形势下金融同业竞争的需要，是商业银行现代化管理的需要[30]。

在困境与挑战分析方面，李西遇指出，金融开发时代商业银行人力资源管理面临的五大挑战：（1）人才流失的挑战；（2）人力资源管理理念转变的挑战；（3）人力资源从业者素质提升的挑战；（4）激励机制创新的挑战；（5）人力资源管理信息化的挑战[31]。肖遥论述了银行人力资源开发与管理的五个瓶颈：（1）干部选拔条件瓶颈；（2）职能瓶颈；（3）员工职业生涯和薪酬设计瓶颈；（4）专业人才瓶颈;（5）技能（培训）瓶颈[32]。

3.商业银行人力资源管理的问题与机制分析

在问题分析方面，杨洁玉认为商业银行人力资源的主要问题是：（1）人力资源管理理论研究滞后，多数商业银行仍处于人事管理阶段；（2）商业银行面临优秀人才流失压力，且员工趋向“老龄化”，后备力量明显不足；（3）绩效考核手段单一，无法对员工的工作绩效作出正确的评价[33]。童冰冰论述了当前商业银行在人力资源开发与运用中存在的问题：（1）人力资源多，人才资源少；（2）忽视对人才资源的开发；（3）缺乏有效人才激励机制，导致人才流失；（4）吝啬于投资，忽视无形资产增值[34]。

在机制分析方面，姜元峰提出了对商业银行人力资源机制建设的思考：（1）建立公平的用人机制；（2）建立科学的分配机制；（3）建立严谨的激励约束机制；（4）建立高效的育才机制[35]。张检论述了商业银行人力资源管理存在的制度问题：（1）产权不明晰影响人力资源创造的效益。（2）传统劳动用工制度影响人力资源优势的发挥.（3）分配制度和福利制度不利于留住人才[36]。庄卫东分析指出商业银行传统人力资源管理的基本制度：（1）长期雇佣制；（2）工龄工资制；（3）内部晋升制[37]。

4.商业银行人力资源的其他研究内容

李音磊论述了银行人力资源开发与银行核心竞争力的关系[38]。宗亚兵、陈卫刚论述了构建银行员工胜任力评价体系的思路和提高商业银行员工岗位胜任力的主要途径[39]。徐进科分析了我国商业银行人力资源管理绩效评价指标体系的构建原则[40]。关京兰论述了商业银行实行人力资源会计核算的意义以及人力资源价值的计量方法[41]。方斐、肖文论述了国有商业银行境外机构的人力资源配置策略[42]。杨红论述了建立商业银行人力资源管理信息系统的思考[43]。

三、研究与展望

目前，国内对于商业银行人力资源的研究十分丰富，既有从理论层面探讨银行人力资源的问题和对策，也有从实践层面探讨解决的方法。商业银行人力资源研究队伍庞大，既有国内高校老师和金融院校学生，也有处在金融机构第一线的金融行业工作人员，特别是金融机构人力资源管理者。学者对于商业银行人力资源管理的问题及原因分析较为透彻，他们以某种理论或案例的视角透射出银行人力资源问题的本质。但是他们提出的对策建议较为宏观，而且雷同率较高，缺乏新意，多是从以下几方面提出建议：（1）塑造“以人为本”的企业文化与经营理念；（2）加快人事制度改革；（3）从实际出发，充分做好人力资源管理的基础工作；（4）完善分配激励机制；（5）建立科学的绩效评估系统及晋升机制；（6）建立人力资源开发系统，注重人才的培养。而至于比较微观和具体地探讨如何建立银行人力资源绩效评价指标、对商业银行人力资源管理的绩效评价的则非常少，可以说研究似乎处于一种空洞的理论化困境。金融行政机构，特别是金融机构人力资源管理工作人员对银行人力资源管理对策建议操作性较强，如果学术研究能与基层工作者的实践结合起来，将会得到良好效果。

国内学术界认为，商业银行人力资源管理矛盾主要表现为：银行目标的长期性和员工目标的短期性矛盾；财务刚性约束和员工刚性需求的矛盾。而银行组织的运行质态是衡量组织管理水平的唯一标准，当然也就成为商业银行人力资源及其管理水平优劣的衡量标杆。评价商业银行人力资源及其管理的现状，就必须依据商业银行目前的运营质量，不能把一些制度化的常态问题作为研究的重点。因此，亟须建立完善商业银行人力资源绩效评价指标体系，对商业银行人力资源管理进行绩效评价，分析导致银行人力资源非效率的原因以及存在的问题，优化商业银行人力资源配置，最大化地发挥银行人力资源效用。

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Research summary on the human resources of the commercial bank

LI Lv-wei

（Public management college,Nanjing agriculture university,Nanjing 210095,China）

Abstract:The commercial bank human resource has become the important factor of affect the commercial bank stability development, thus becoming the focus of the educational circles, financial circles and the officialdom concern.Pass the cultural heritage content analysis, study the cultural heritage to the commercial bank human resource from the research method, the research angle of view and the cultural heritage contents structures three carry on the comment, and put forward the outlook of the commercial bank human resource research on this foundation.The research think that theurgently beard builds up the commercial bank human resourceresults evaluationindex sign system, carrying on the results evaluation to the commercial bank human resource;the analysis cause the reason of the bank human resource non- efficiency, and existent problem, excellent turn the commercial bank human resource to install, maximize an exertive bank human resource effect.

Key words:commercial bank;human resources; research status quo;development trend;performance evaluation index

[责任编辑 柯 黎]