提高选人用人公信度的原则与路径

林佩云

【摘要】提高选人用人公信度是加强基层党建的重要环节，是提高党建科学化水平的重要体现。党的十七大报告提出要提高选人用人公信度，首次用纲领性文件明确了干部选拔的价值取向。基层党组织要遵循考评结合、量化选拔、全程纪实的原则，用制度规范干部选拔任用工作，不断探索提高选人用人公信度的运行机制及工作模式。

【关键词】选人用人公信度量化原则路径

选人用人公信度是人民群众对干部选拔任用工作的认同和信任程度，它包含着社会风气及社会导向两层含义，①既体现被选拔任用干部在群众中的认可程度，也标志着群众对党组织选人用人的信任程度。各级党委部门、组织人事部门要采取切实有效措施，建立注重干部实绩、提高干部公认度的选拔任用机制，不断提高选人用人公信度。

选人用人公信度问题探源

组织行为与群众意愿的偏差。在干部选拔任用实践中，组织对于投票结果、提名情况在常委会前有保密的纪律性要求，群众对于提名的程序、推荐的结果有知晓的意愿，两者间的偏差是选人用人公信度问题产生的主因。此外，在民主推荐工作中，组织部门为了避免拉票行为，往往采取临时通知会议、现场公布推荐事项及推荐人选等做法，无形中致使干部推荐工作“神秘化”，引起了广大群众对干部选拔任用工作的猜疑及不满，致使有些靠实力赢得公选的干部被群众误认为“有关系”，这是广大群众不了解干部选用操作规程造成的。②

干部表现与社会期待的偏差。社会角色理论认为，每个人在社会中扮演着不同的角色，每种角色总是与一定的社会规范和行为模式相关联，他人总是用特定的行为准则期望周围人符合他们特有的身份和角色。就干部而言，社会期待他们廉洁奉公、精通业务、热情服务、成绩突出……然而，当干部某些行为与社会期望有偏差时，群众难免对他们产生疑虑，这是影响群众对于干部及其工作认可度的重要原因。

提高选人用人公信度的指导原则

考评结合原则。目前干部选拔任用工作中存在着两种倾向，一是以票数取人，这种模式操作简单，当遇到群众质疑时，组织部门可以“超脱”地解释为“票数不足，群众基础欠缺”。其实不然，首先，票数的高低不能完全体现干部的工作实绩，有些干活实在的干部由于不善于宣传自己难免输在票数上；相反，那些敢于大胆“推销”自己，甚至拉票以使自己取胜的干部有可能工作能力一般。如果只是简单地以票取人，则可能出现用人导向上的偏差，伤害了干部和群众的情感，不利于调动他们工作的积极性，反而会催生拉票贿选等不良风气。二是以分数取人，这种模式也有简单化的嫌疑。有些单位在选拔干部中逢缺必考，这样选拔出来的干部可能是考试高手，不一定是工作能手。这种选人模式也可能产生用人导向问题，它将导致群众对于干部选拔工作的不信任。为此，在选人用人工作中要克服简单地以票数取人或以分数取人的片面倾向，将票数与分数结合起来综合考察，提高干部选拔任用工作的科学性。

量化选拔原则。选拔干部要按照“德才兼备、实绩突出、群众公认”的原则来实施，因此，除了注重考试成绩及群众基础外，很重要的环节是要量化考核干部的工作绩效。将干部的工作量及其奖励情况与其升迁挂钩，不但可以避免“一考（推）定终生”的不足，还能激发干部工作的内生动力，确保其工作热情。此外，对于所任用的干部要坚持量化跟踪考核，从德、能、勤、绩、廉各方面展开考查，考核工作要引入第三方或社会中介机构，注重内部监督、上级监督，强化外部监督、媒体监督，不断扩大监督的渠道及覆盖面。③对于考核不称职、不能胜任本职岗位的可以根据实际情况采取改任非领导职务、离岗学习、转岗、降级使用、内退等方式进行调整，④完善干部能上能下的去退留转机制。

全程纪实原则。传统意义上的干部选拔任用工作要求高保密性，考试成绩的保密、民主推荐情况的保密等。由于过分强调保密性，反而引发了部分群众对于某些选拔结果及任用情况的猜疑及不满，降低了选人用人公信度。为了消除干部选拔“神秘化”带来的弊端，各级党委部门、组织人事部门在选拔干部时要坚持公开的原则，将选拔的程序及各项环节通过多种渠道进行公布，此外还要建立干部选拔任用全程纪实制度，健全全程监督机制，将干部选拔任用的每个细节及资料详细记录于“干部选拔任用全程纪实手册”⑤中，为追究用人失察失误责任提供依据。⑥

提高选人用人公信度的实施路径

试行实名制民主推荐制。民主推荐中匿名投票为“拉票”行为提供了重要的活动舞台，这是影响选人用人满意度的重要原因。为了提高群众对于选人用人工作的满意度，在民主推荐中可以试行“干部推荐书”制度，⑦将匿名投票改为实名推荐，使推荐行为置于广大干部群众的监督之中。探索实名制民主推荐还要注意民主推荐范围的制度化，应基于“有经常性工作接触”的原则，⑧不能随意扩大或缩小民主推荐范围；此外，组织部门要对推荐者及他们的推荐情况严格保守秘密，这是提高民主推荐行为真实性、有效性的重要保障。

坚持考试成绩公开制。为了提高群众对于干部选拔任用工作的满意度，在考试环节要做到公平公正，就要注意规则设置的前移，除了明确岗位职责要求、选取干部名额外，差额考察比例也要明确，考试结束后要及时公布成绩，要从严格规范“一把手”或少数领导干部的动议权、提名权、调整权等入手，规范他们的用人权利，⑨否则就有可能出现人为的任意增加或减少考察名额的现象发生，出现隐性的违规操作。

实行工作实绩量化考核制。量化选拔干部，除了民主推荐情况、考试成绩量化外，干部的工作实绩也要量化。干部的工作实绩可以由工作年限、工作成绩、奖励情况等方面来衡量。例如，近三年年终考核情况：优秀记1分/次，称职记0.5分/次；竞岗时的任职情况：正职记4分/年，副职（享受正职行政级别待遇）记3分/年，正职非领导人记2分/年，副职领导人记1分/年；任职时间方面，任职半年的折半算，任职不足半年的按半年算，任职超过半年的按一年算；工作奖励：国家级奖励记6分/项目，省（部）级记4分/项目，厅（局）级记2分/项目，校级记1分/项目。工作奖励级别以行政单位颁发的奖状为准，协会及其他社团颁发的证书无效。

坚持多方沟通及差额考察制。组织部门根据考试成绩及各项附加分汇总后，要及时将结果报常委会研究差额考察对象。在组织考察阶段，主管领导要与其他领导沟通，征求他们对于干部的任用意见；同用人单位的负责人沟通，明确他们的用人意图；同每个考察对象谈心，摸清他们的意愿。⑩此外，干部选拔任用工作条例规定，考察听取意见对象范围应包括考察对象的上级、同级和下级。因此，组织部门应广泛、细致地听取各方意见，将考察情况如实报常委会以研究决定拟任人选。

尝试群众监督员列席常委会和全委会制度。提高选人用人公信度意味着民主化程度的提高，更意味着民主科学化水平的提高。去“神秘化”，保证群众对干部选拔任用事项的知情权是提高民主科学化水平的有效举措。为此，可以尝试群众监督员列席常委会和全委会制度，{11}让群众了解常委会和全委会讨论干部事项的工作动态，将干部选拔任用等重要事项置于群众的监督之中，切实保障群众的知情权、参与权、表达权和监督权。

坚持360度跟踪考核制。新提拔的干部试用期为一年，试用期满组织部门要组织跟踪考核。考核时要坚持360度评价，扩大群众参与的范围，采用“背靠背”方式，保证调查对象独立、真实地表达意见。{12}考核时要注重工作规范、工作能力、工作态度、工作成绩、工作作风等方面的评价，增加“总体评价”及“使用意见”的调研，根据统计情况形成恰当的考察报告。此外，要重视考核结果，要及时将结果反馈给被考核对象，特别要让他们明确不足之处及努力方向；对于考核合格的对象继续任用，对于考核不合格的对象要责令其整改，并根据实际情况提出合适的任用意见。（作者单位：华南农业大学党委组织部；本文系2011年广东省高校党建研究课题《创先争优促进高校学习型党组织建设的模式研究》成果，编号：BKZZB2）

注释

①③王玉珏：“如何提高选人用人公信度”，《领导科学》，2009年第7期。

②孙朝晖：“对选人用人公信度问题的探源与思考”，《领导科学》，2009年第7期。

④刘仲初：“影响选人用人公信度的因素分析和对策建议”，《党建研究》，2009年第5期。

⑤⑦王春元：“怎样提高选人用人公信度”，《北京支部生活》，2009年第5期。

⑥中组部研究室（政策法规局）课题组：“提高选人用人公信度问题的调查”，《党建研究》，2009年第2期。

⑧于晓媛：“干部公选基本量化测评要素分析”，《行政论坛》，2011年第3期。

⑨陈家超：“浅析选人用人的公信度问题”，《湖北省社会主义学院学报》，2009年第1期。

⑩李高山：“从操作层面提高选人用人公信度——中共山西省委党校“推荐+考试+基本条件加分”选用干部的探索”，《理论探索》，2009年第1期。

{11}裴绪如，谭永恒：“提高选人用人公信度的基本对策”，《领导科学》，2009年第4期。

{12}张俊峰：“构建领导干部考核评价体系的思考”，《人民论坛》，2010年第6期。