论现代企业知识型员工管理创新

廖金萍

【摘要】随着科学和技术的飞速发展，人类社会已经从传统的工业时代转入知识经济时代和信息化时代，知识在现代社会中发挥着越来越重要的作用。知识型员工逐渐成为现代企业中的核心力量，也成为企业长远发展的战略性资源，然而，现阶段企业对知识型员工的管理仍存在不少问题，有待于在实践中进一步规范和完善。

【关键词】现代企业知识型员工管理创新

现代企业知识型员工的基本特征

知识型员工是随着知识经济的发展而出现的一类特殊的社会群体，是现代企业乃至现代国家的核心发展动力之一。在知识经济时代，国家之间的竞争以及企业之间的竞争已经不再局限于劳动力资源、自然矿产资源和金融资金等传统的竞争要素范畴，而是在于企业对知识等无形资源的应用程度。知识型员工以知识资源为依托，通过科学研究等自主创新手段为企业的发展提供源源不断的智力支撑。与传统的技能型企业员工相比，知识型员工具有自身特色的一系列特征。

知识型员工的创新性。知识型员工的工作具有创新性，不需要太多简单的机械式劳动，而是依赖所掌握的大量专业知识进行高强度的脑力劳动，其在企业工作中的地位一般具有不可替代性。创新性是现代企业知识型员工与传统员工的重要区别，创新性代表着知识型员工已经摆脱了简单体力劳动的基本模式，因此，要求现代企业应该根据知识型员工创新性工作的性质去制定切实可行的规章制度，而不能简单地套用传统的管理制度。知识型员工开展创新工作，不仅要求企业为其提供充足的资金支持和科研设备支持，更要求企业为其工作的顺利进行提供系统的制度层面的便利条件。在一个企业中，知识型员工是研发自主知识产权的主力军，也是促进企业自主创新能力提升的关键因素，因此，知识型员工对企业的可持续发展具有战略意义。

知识型员工的自主性。知识型员工一般具有良好的高等教育背景和较高的道德文化水平，在工作的过程中更倾向于获得比一般员工更多的尊重和理解，对上级或者其他方面的过度干预往往具有消极抵触的情绪。由此可见，知识型员工在工作意识方面具有自主性。自主性要求企业为知识型员工工作的开展提供一个相比对较宽松的环境，避免在技术等具体细节方面对知识型员工进行过多的干预，以便于其通过更加活跃的思维和更加丰富的方法来获得理想的工作成果。

工作成果的抽象性。由于知识型员工开展的一般是创新性工作，因此，其工作成果具有抽象性特征。传统的企业员工所完成的工作任务往往是可以用具体的标准来衡量的，但是知识型员工的创新性工作在大多数情况下都具有一定的风险，也没有具体的标准来衡量工作任务的完成程度。也就是说，知识型员工的工作是在原有技术或者服务的基础上利用相关的专业知识进行二次创新和发展，进而获得具有独创性的工作成果。这种特殊的工作性质同时也具有不确定性，可能取得科研的成功，当然也可能遭遇失败，因此无法采用传统的评判一般员工的标准去衡量知识型员工工作成果的价值量。

知识型员工管理的理论基础

知识型员工管理的期待理论。期待理论是美国著名心理学家佛茹在上世纪中叶所提出的一种员工管理和激励理论。该理论的基本原理是通过特定的员工对一定目标或者任务的重要性进行评价，以及对该目标或者任务的实现可能性进行合理评价，来获取该特定主体的工作积极性，进而确定其将为完成目标提供何等程度的努力和付出。在该理论的框架下，工作报酬、工作能力、工作热情和工作的责任感是具有很强的关联性的，这些因素会极大地影响知识型员工的工作积极性，对员工潜力的开发和主观能动性的发挥也具有重要意义。根据该理论，当某个特定的员工具有内在的需求时，若同时具备满足该需求的具体方法和途径，那么其工作热情和工作积极性将达到最高值，此时，最容易激发出企业员工在工作方面的创造性，这样无疑会为企业带来更多的价值和财富。因此，期待理论认为合理的管理制度和管理方式对知识型员工工作的顺利开展具有极大的促进作用。

知识型员工管理的修正理论。修正理论是由美国著名心理学家纳金思提出来的，一般又被称为强化理论或者行为矫正理论。修正理论认为企业管理者可以通过不断调整工作环境来规范企业员工的工作行为，其强调工作环境和工作行为之间的互动关系，两者之间是对立统一的关系，良好的工作环境可以激励员工的工作积极性，然而，不合理的工作环境也可以极大地减弱员工的工作积极性，因此，该理论要求企业必须及时对本单位的工作环境进行全方位的评估，并在最短的时间内对不合理的部门作出必要的调整，以最大限度地激发员工的工作热情和创造性。知识型员工由于其工作性质的特殊性，比传统员工需要更好的工作环境，在其他相关方面也对企业提出了更好的要求，良好的工作环境是知识型员工顺利开展工作的前提和基础，也是企业进行管理体制改革的重要方面。

知识型员工管理的目标理论。目标理论是美国马里兰大学的著名管理学家杰克在大量的社会调查和社会实践的基础上所提出的管理理论。该理论认为，目标是特定主体进行某种行为的直接动力。目标可以有效地将个人的主观思想转化为客观的行为，并通过奖励、惩罚、期待、评价等多种因素来影响客观行为，特定主体在这些因素的驱使下会按照某种具体的途径向目标前进。在完成目标的过程中，特定主体还会通过与目标的不断对比来对自身的客观行为进行实时性的调整和修正，进而更有效率地完成工作任务，达到最终目标。根据目标理论，对员工实施管理的最佳方式就是为其设定合适的工作目标，让其在自身能力的范围内最大限度地发挥自身潜力。

外国企业知识型员工管理的成功经验分析

美国企业的成功经验。美国的现代企业几乎都建立了一套适合本企业的用人管理机制，强调因人制宜，将合适的员工安排在最能发挥其能力的岗位，而不是论资排辈；通过制定规章制度和用人规范的办法来创造一种相互激励的工作氛围。美国企业一般实行按照知识支付工资的制度，即按照企业员工掌握专业知识和技能的熟练程度来支付工资报酬，实际上就是将报酬的支付标准同专业知识相挂钩，合理拉开不同岗位员工的工资差距。很多美国企业采取分配企业股票期权的方式对知识型员工进行奖励，使其个人利益同企业利益有机统一起来，进一步激发了其工作热情和工作积极性。这样既通过转让金融证券的方式激励了知识型员工，又为企业的发展注入了新的生机和活力，可谓是一举两得。美国企业还会有计划地安排知识型员工到著名高等院校进行深造，以扩大其科研视野和提升其工作能力。

德国企业的成功经验。德国的企业一般实行双向的职业考核和培训制度。德国人具有严谨的特征，这一特征同样也反映到了对企业知识型员工的管理方面。德国企业对员工的招录和考核十分严格，往往会从本企业的培训机构中定向录用新员工，并且只有在对新员工进行三个月至五个月的试用期考核后方可成为正式的企业员工。这种双向的员工考核招录制度有效地解决了员工培训和择业的衔接问题，使高水平的知识型员工持续不断地进入企业，为企业的发展提供了新鲜血液，使企业长期保持生机和活力。

日本企业的成功经验。日本是世界上为数不多的发达经济体之一，其经济方面的成功在很大程度上取决于具有日本特色的企业管理模式。日本企业为了更好地发挥知识型员工的主观能动性，采用内部激励和外部激励相结合的方式。在日本，企业最为主要的任务是培养管理人员同知识型员工之间的和谐关系，企业需要为知识型员工工作的开展创造一种家庭式的氛围，使整个企业员工如同一个整体，通过家庭成员式关爱的方法来缓解工作压力，这在一方面也反映出了企业对知识型员工的人文关怀，使其员工增强工作责任感和忠诚度。

知识型员工管理的思维转变

目前，虽然我国已经进入社会主义市场经济时代，但是，很多中国企业的管理模式仍然停留在计划经济时代，这不但难以符合现代企业的发展趋势，而且也不利于对知识型员工的管理。若要实现对知识型员工管理的创新发展，必须首先进行管理思维模式的转变。

我国企业应该坚持“以人为本”的基本理念，充分重视知识型员工的战略性地位，为其提供良好的工作环境和福利待遇，建立和健全企业用人机制，使知识型员工处于一种动态的工作调整中，以更为高效和科学地组织对员工的录用、考核、培训、升职等。积极引入和借鉴外国企业的先进管理经验，实行人性化和科学化管理，使知识型员工更为彻底地从传统的企业管理模式中解脱出来，将工作的自主权交回知识型员工手中，为其工作和生活提供全方位的物质保障，让其充分感受企业的人文关怀，并且创造优秀的企业文化，通过这种隐形的力量增强知识型员工的团队感和责任感，真正使其将自身的利益同企业的长远利益有机统一起来。

同时，企业还应该为知识型员工制定具有弹性的工作制度，使其在相对比较宽松的工作环境中完成特定的工作任务，并利用科学的标准对知识型员工的工作成果进行评估，有计划地组织业务能力培训工作，让知识型员工的综合素养得到不断地提升。（作者为南昌大学人民武装学院讲师、南昌大学博士研究生）