企业人力资本产权保护问题研究

梁宁娜

【摘要】基于企业人力资本产权保护滞后的原因，得出保护企业人力资本产权的迫切性。在企业遵循理性经济人假设追求利润最大化，淡化人力资本所有者的社会属性背景下，提出在市场经济条件下企业人力资本产权保护方面的具体措施，如创建关系型的员工心理契约，加强监管等等，从而防止企业亵渎人力资本产权。

【关键词】人力资本产权保护措施经济人社会人

富士康跳楼事件引发全社会对企业人力资本问题的关注。在资本雇佣劳动的强权契约体系下，诸如此类员工消极厌世和过激行为的事件屡见不鲜，从而也把企业文化和人力资本管理问题推向社会研究的热点。

人力资本产权保护滞后的原因

理性经济人假设，强化资本雇佣劳动关系。现有公司的高层管理者和物质资本所有者仍从理性经济人假设出发，认为多数人是追逐私利的“坏人”，把自己的员工看成是追求经济利益而进行活动的“经济人”或者能对工作条件的变化做出直接反映的“机器模型”①，所以公司比较注重制度资源的开发，以期最大限度地利用人力资本从而为公司创造更多的剩余价值。关于人力资本，本文采用方竹兰（2002）的观点，认为所有劳动者（基层劳动者、中高层和高级管理人员）都属于人力资本，都应享有企业所有权。“资本雇佣劳动”的强权契约下，把企业所有员工包括经理、中高层管理人员、技术骨干、具体操作人员等看作是受雇于物质资本的打工者，认为他们都是单纯的经济人，简单地把企业与员工之间理解为单纯的劳资经济关系，从而漠视员工的情感和复杂的社会人情怀。

物质资本的强权契约，人力资本产权残缺。人力资本与物质资本所有者的风险与收益匹配不均衡。企业不仅需要非人力的物质资本，还需要充分发挥人力资本的团队合作精神。同时，人力资本价值和物质资本报酬的实现就是一个此消彼涨的过程。公司作为一个契约的结合体，只有当物质资本和人力资本的投资风险与收益匹配，才能有效地保障劳动者和投资者的权益，才能保证契约合同的长期稳定性。但实际上，物质资本所有者作为股东可以参与公司经营决策，享有公司的剩余索取权和控制权；而当公司利益受损时，股东可以及时抛售股票来转嫁投资风险。相反，随着专业化分工越来越精细，作为人力资本所有者所从事的工作面越来越窄，员工与企业的命运已经紧密相连，一旦企业破产，员工就面临下岗和二次择业，员工承担企业发展过程中全部的风险问题；但企业员工却只能享受与其劳务相当的薪酬，缺乏对公司的剩余财产和剩余收益分享和监管的财产权等等，人力资本的产权保护还是一句空话。

重视人力资本的经济性，轻视人力资本的主观能动性。跳楼事件引发了人们对富士康人力资本产权平等地位的质疑。企业内部管理上单纯追求效率，把员工看成是追逐私利的理性经济人，缺乏人性化考虑。然而，人力资本的产权效应与其主体密不可分，当其一部分产权被限制或删除时，产权主体就会封闭相应的努力、经验和技能，以致这些技能瞬间泯灭。人力资本作为“活资产”的产权特性，决定了任何人（经理、中高层管理者和基层员工）的努力程度也是只可“激励”而不可“压榨”。富士康员工连环跳，也折射出企业内部存在“资本雇佣劳动”的强权思想，只重视企业物质资本的投资报酬和人力资本的经济效益性，轻视人力资本的社会属性和主观能动性。

股权至上的单边契约治理，打破员工的心理契约平衡。在资本雇佣劳动的契约制企业，导致人力资本不能有效享受按劳分配，由于信息的不对称，导致多劳不能多得，甚至多劳少得、不劳而得②，加大了物质资本所有者与人力资本所有者的贫富差距。中小股东虽作为物质资本所有者，但由于其股份少，参与决策的成本与其收益不匹配，在企业经营中具有投机倾向。控股股东的单边契约治理机制下，员工与企业之间也是以经济交换为基础的、短期具体的经济交易性契约，履约双方的投入都是有限的③。员工将自己看成是为企业打工的匆匆过客，即便是企业给予职工很高的收入，但职工没有信任感、安全感和归属感，企业存在职工心理契约违背，因此导致企业利益与员工相去甚远，引发各层面的员工在职时就为自己积极准备后路。

地方政府基于政绩考核，对违法招工禁而不止。我国基层劳动力比较充足，但劳动力的输送渠道很窄，且劳动力价格非常低廉。地方政府理应成为普通民众心声的代言人，对企业不合理行为进行适当制裁与引导。然而，由于地方政府财力有限，再加上考核指标的僵化和单一，招商引资也成为地方政府业绩考核指标。为了吸引外资，各级地方政府不惜重金，搞税收优惠政策，使外资在法律履行上享受超国民待遇。另外，招商指标与政府业绩相挂钩，审核门槛一降再降，使许多无证、污染型企业乘虚而入，破坏了当地经济发展。政府对企业监管的放任自流导致企业法制观念薄弱，保护员工权益成为一纸空文。

人力资本产权保护迫在眉睫

遵从管理学的社会人假说，达成利益相关方的利益最大化。按照共生理论，每一人力资本所有者与企业是互惠互利、相伴而存在，尽管每个人力资本所有者的直接动机是为了个人利益的实现，但其在努力追求个人偏好、效用、自我价值实现的过程中可以充分发挥自己的能力，为企业物质资本的增值保值奉献更多的智慧和财富。可见，人力资本的创造力和奉献度是企业健康发展的源泉所在，然而，人力资本是具有主观能动性的活资产，其所有权与使用权的密不可分决定了其只可激励、不可压榨。按照利益相关者理论，企业是各利益相关者缔结的一组契约集合体，企业承担社会责任不再是一种简单的利他主义，而是一种既利己又利他的双赢战略抉择④。企业承担社会责任，可以激活人力资本的社会性，从而提高公司员工的奉献热情，形成良好的员工自我激励与约束机制。

人力资本产权化，使人力资本与物质资本的所有者齐头并进。在知识经济下，人力资本是推动企业经济发展的车轮，是构成企业核心竞争力的主要元素，是企业资产增值的内在动力，如何有效地激励人的主观能动性已成为现代企业关注的核心问题。

人力资本的产权化，明确每一人力资本所有者对企业的贡献度⑤，使其向企业投入的经验、知识、智力和技能逐渐量化成与物质资本所有者一样的平等产权，让每一人力资本所有者能切身地感受到自己在企业资产保值增值中的地位和作用，从而保证他们能以企业所有者身份享有同等的企业财产权、剩余索取权和控制权⑥。很显然，这样可以摒弃资本雇佣劳动的资本强权理论，消除物质资本所有者与人力资本所有者之间的分水岭，增强彼此之间的信任，可以最大限度地调动人力资本所有者的工作热情，让其全身心地挖掘自身才能贡献企业，从而增强夯实每一人力资本所有者在企业中产权地位，增强其对企业的责任感、归属感、凝聚力和对公司的忠诚度。公司的人力资本和物质资本融为一体，可以降低公司的内部委托代理成本，增强企业整体的抗风险能力。

树立“以人为本”经营理念，创建关系型的员工心理契约。企业是一组契约的结合体，要想维持契约的长期稳定性，就需要从管理学角度充分考虑人的社会属性，重视组织中人力资本的能力、努力和人的主观能动性发挥，建立以长期广泛的开放性责任为核心、以社会情感交换为基础的多边契约治理机制，从而保证企业利益相关方都能从企业的经营活动中分得应得份额⑦。构建关系型的良好“心理契约”，营造以人为本、健康向上的文化环境，围绕企业人是“社会人、管理人、决策人和复杂人”等多种角度、全方位地展开企业的一切经营管理活动，为企业员工塑造强大的精神家园，处处体现人文关怀，从而达到发挥其自身的主观能动性，为企业多做贡献，实现企业价值与个人价值的双赢。明晰人力资本的产权制度，实行合同终身聘用制，要积极稳妥地贯彻执行企业人力资本所有者产权保护，让员工与企业产生共鸣，增强员工的归属感和主人翁意识，使企业命运与员工利益紧密相连，最大限度调动人力资本的积极性，顺利地实现由单纯追求经济利益的交易型心理契约向追求自我价值实现的社会关系型契约转变，减少心理契约违背成本。

完善政府的市场监管职能，贯彻执行人力资本产权保护法。形成合理的政府绩效考核评价体系，逐步回归政府作为市场运作的“裁判员”身份。地方政府要统筹兼顾、公正公平，切实担负起协调经济发展过程中各利益相关方关系的神圣使命，并在招商引资和发展非公有经济过程中旗帜鲜明地拥护并履行“保障员工的合法权益”。（作者单位：邕江大学）

注释

①胡月星：“中国西北民族地区经济行为研究”，太原：山西经济出版社，2005年。

②方竹兰：“论民众经济权利的回归”，《中国人民大学学报》，2006年第3期，第41～46页。

③⑦安景文，谭荔丹，吴竹南：“基于心理契约理论的顾客价值管理研究”，《经济与管理研究》，2010年第9期，第101～106页。

④刘录敬，陈晓明：“基于社会责任的企业财务战略研究”，《改革与战略》，2010年第7期，第66～68页。

⑤方竹兰：“人力资本产权论”，《经济理论与经济管理》，1999年第1期，第36～39页。

⑥朱明秀：“基于人力资本产权影响的财务管理理论体系”，《当代财经》，2004年第7期，第115～117期。