对商业银行人力资源开发管理理念的思考

【摘要】目前，对商业银行来说，形成符合社会主义市场经济规律的人力资源管理体系，不但是由时代发展决定的，也是由现有人力资源管理中存在的制约企业发展的问题决定的。本文从商业银行所处的时代特点、实际问题、完善措施三个方面着手，深入分析了当前商业银行人力资源开发管理中所需要的理念，力图给予商业银行经营管理以启示。

【关键词】商业银行人力资源问题策略

一、引言

人作为所有竞争力的执行者同决定者，成为所有因素的决定因素。哪个单位可以拥有与留住更多的人才，就注定将于激烈的行业竞争里获取绝对的主动权与优势。可以这样说，人力资源是所有组织、社会的核心资源，是一种可持续发展的资源。

关于人才和人力资源管理的重要性，中国银监会前主席刘明康曾在中国银行业从业人员资格认证专家委员会成立大会上进行过定调：“银行业竞争的核心归根到底是人才的竞争，只有拥有高素质的人才，才会出现高水平的管理，才能有高效率和较强的市场竞争能力，中国银行业迫切需要加强人才队伍建设。”

商业银行，是提供金融产品与服务的特殊系统，而人力资源是自身经营发展的主要驱动者之一，且目前人力资源投入在全部经营总成本核算中的分量正在不断增加。简而言之，商业银行在金融创新发展中需确立这样的理念，管理是主题，而人力资源管理工作则是管理的核心。思考如何形成科学的人力资源管理模式，既是金融同业竞争的需要，也是商业银行现代化管理的需要，成为商业银行改革发展中的一项重要课题。

二、关于商业银行人力资源管理机制适应必然趋势之审视

从商业银行自身丰富的实践中不难看出，若要于生存、发展中获取利润，商业银行务必充分认识人力资源是资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，以及其开发与管理的核心地位这一理念的重要性。

（一）现代新形势要求

如今，现代化科学技术飞速发展、日新月异，新产品和新技术的使用周期逐渐缩短，商业银行目前需要面对知识现代化、信息现代化以及经营管理高科技等带来的各种挑战，需要借助人力资源的开发与培训进行弥补。同时，现代金融行业竞争日益激烈，市场经济体制的发展令商业银行全面进入市场，而这一过程中突出的问题则为人才问题，即迫切需要形成一个拥有现代知识与专业技能的新时代金融人才团队。再进一步讲，随着市场经济的提速发展，社会意识的高度进步，不少员工越来越需要的更新知识、完善自我。而人力资源开发不但是员工的迫切需要，同样为管理者的重要职责。如此就需商业银行努力地挖掘、开发员工的能力，丰富员工素质。

（二）业务经营要求

商业银行的业务内容有着负债、风险、盈利、竞争这四个外在表现，这种业务内容的表现就要求商业银行在经营时必须保证企业的安全，保障资产负债的流动性。所以，要真正令商业银行遵循安全性、流动性和盈利性的经营原则，令其于竞争里立于不败之地，务必有效发挥人的管理水平的功效，确保负债、风险、盈利、竞争中每个人充分团结协作、发挥能力。所以，商业银行业务经营的具体状况决定了人力资源开发与管理的地位。

（三）创新发展要求

目前，银行业在指导原则、经营方向、管理体系、组织架构等方面已经进行了大量改革与相关尝试，在这一过程中借助传统优势，运用诸多有效措施适应了发展的环境和要求。所以，商业银行在这一创新大潮中，不只需要主动创新以求发展，还需要被动适应以求生存。而这所有的作为背后主要靠银行管理者和员工素质与能力的提高来促进改革和变化。这就必然需要商业银行依照客观实际的要求，科学地对人力资源进行开发和管理，生成保持一支富于创新、能力可靠的员工队伍。

三、关于商业银行人力资源开发管理现状及问题之发现

趋势使然，必须大力发展商业银行人力资源开发和管理。笔者认为，发展的一个重要前提就是完善不足之处，这也是下一步形成建立健全人力资源管理理念的前提之一。在多年金融体制改革的里程中，我国商业银行人力资源管理体系的建立健全已取得了一定的进步，却仍旧存在着一些问题，主要表现在以下四个方面。

（一）薪酬激励作用未能有效发挥

目前，商业银行薪酬的设计标准无法充分体现员工的价值，只是宏观上借助“德能勤绩廉”等相对抽象、不易量化的指标进行评价。举例来说，对部分琐碎、技能水平要求较高、责任风险大的员工缺乏薪酬方面的激励，造成薪酬设计上公平不足，令一部分员工工作的积极性受到影响，滋生“干多干少一个样”的想法。同时，薪酬结构单一，没能摆脱工资、奖金两块发放的传统模式，激励方式没有实现多样性。再者，奖金发放有着人为随意性，一些领导的个人意愿成了激励的首要因素，这在一定程度上影响了员工的积极性与创造性。

（二）引进、培养和使用之间的矛盾

实践证明，现代商业银行发展的良好手段之一就是有力的员工培训。但是我国商业银行在人力资源培训中的投入非常不足，将其视为一种负担。缺乏培训导致员工发展受到限制，令其为求发展而产生跳槽想法，这也是当前商业银行人才流动性过强的原因之一。造成员工年龄断层、后备力量不足，增加了人力资源管理的困难。同时，商业银行在引进人才时目光短浅，技能经验丰富者优先录用，而不重视对年青人才的培养，也成为培训力度不足的原因之一。

（三）文化不足致体制臃肿

“近几年，商业银行也开始注重企业文化的建设，但由于对企业文化的本质认识不清，不能针对银行的特征塑造适应自身发展的企业文化，因此也就无法通过企业文化规范员工的行为，引导员工朝着银行期望的方向努力。” 问题主要表现在三个方面：机构臃肿，职能重叠，文件多、会议多、检查多、材料多，人浮于事；人员趋于在城区或城区好地段集中；有的人力资源体制无法形成预测未来、供求平衡、培训使用的综合力量。

四、建立健全商业银行人力资源开发和管理之思考

笔者认为，在正确认识当前商业银行人力资源开发和管理的大趋势和存在的问题后，需把握好三方面的理念，来建立健全商业银行人力资源开发和管理。

（一）人力资源管理部门保持良好本位运作

商业银行良好的人力资源管理离不开人力部门良好的本位意识。

1.精干高效重协作

人力资源管理部门应把商业银行员工看作一种特殊资源。特别之处在于人有着潜力，而潜力于一定的条件下能够转化成商业银行发展的源泉，商业银行人力资源部门的主要目的即尽量创造这类发展环境。过去的人事管理主动性不足，而且这一部门作为银行内部的行政职能部门，独立运行。这一错误理念令人力资源部门和业务部门的交流减少，造成难以合理地运用人才、发放薪酬。目前，银行业高速发展，而人力资源部门于业务部门的运行中需全面介入，科学地配置与使用人事权力，根据精干、高效的原则，对商业银行依照“精简上层、行政，充实基层、业务”的理念进行人力资源管理。另外，当前商业银行人力资源部门已成为最高层的决策者之一，直接参与经营管理，这令合作更加密切，甚至对人力资源部门形成一种挑战。

2.完善分工薪酬体系

这包括三个方面内容。评价，即分析工作岗位的责任高低、劳动多少、生成条件等要素，让每一位员工在商业银行里的地位与相对价值可观，进一步形成一套稳定公平、多样化的薪酬分配体系，良好地控制人力成本；分析，即借助科学手段，帮助管理者获得银行各岗位的综合信息，这包括任职资格、工作执行标准等；设计，即划分同时确认部门职责，形成工作制约关系和协作关系，令组织管理章程、制度的制订、贯彻与改进得到保障，同时，为确定有效的管理幅度与管理层次汇总基础性资料，是商业银行组织管理中的重要内容。

笔者于2011年3月参加了中国农业银行总行在香港举办的外派后备人员培训班，有幸接触和学习了国际一流商业银行的人力资源管理理念。其中对汇丰银行的薪酬战略感受颇深。汇丰的薪资结构中有固定薪资，保障员工的基本生活水平；绩效奖金，由员工个人绩效表现来决定。而对于直接面对客户的销售人员，绩效奖金是无上限的。无上限的个人业绩奖金在国内同业是鲜有的做法，也是创新意识极强的一种薪酬策略。汇丰银行这样的薪酬策略体现了差异化的薪酬策略，其薪酬水平一定具有很强的市场竞争力，其薪酬的市场定位很明确，就是吸引市场上的一流人才，并留住人才。当然，这样的薪酬策略是要有优良的经营业绩作为支撑的。但是国有商业银行工资增长受经营业绩和国家工资增长指导线的约束，汇丰银行这种薪酬策略就显得较为激进。但笔者认为还是有一定的借鉴意义。即对客户经理岗实行无上限个人业绩奖金，同时要对不同的产品设定不同的价格。对于经营利润贡献度大的产品定高价，以此引导客户经理营销高端、高附加值产品。

3.科学吸引培养人才

人力资源部门需增加教育培训投入、丰富培训内容、创新培训形式，完善科学的培训体系与机制，培养员工要保持有计划有组织、周期性系统性原则。实施员工职业生涯规划，形成内部人才市场，根据员工实际、人事关系状况等开展银行内部学习交流，培养员工的团队精神，有效实现员工自我价值。人力资源管理部门要积极参与人才市场竞争，进行外部循环交流。

在员工培训方面，汇丰银行同样有一套独特的策略。汇丰银行在培训教育上一个先进的做法是员工订单式培训，即充分了解员工的培训需求，按照员工的需求订制培训课程。目前国内商业银行员工培训的基本模式是由各业务条线会同人力资源部制定培训计划并实施，不太关注员工个体对培训的需求。制定培训计划是由各条线根据本条线年度工作目标提出培训需求。即围绕条线业务发展提需求，对员工实际工作中需要提高什么样的业务技能和补充什么样的业务知识考虑不多。重视了“面”的需求，却忽略了“点”的需求。这样导致实际的培训课程与员工的需求不对称，对于提高员工的工作绩效作用有限，一定程度上造成了培训资源的浪费。因此，笔者认为，可以借鉴汇丰银行的员工订单式培训这一先进理念，在关注条线培训需求的同时，更多地关注员工的需求，为员工提供切合其实际需要的多样化的培训载体，培训资源，从根本上提高员工的业务知识和技能水平，从而提高整个组织的绩效水平。

4.选人用人双向思考

笔者认为，商业银行要在各个岗位上配置最适合的员工。总体来说，人能力的大小是相对的，不同的岗位对员工的要求也不尽一样。“有能者居之”讲的也是这样一则道理。为此，银行人力资源部门不但要对员工进行研究，这包括其素质结构、性格特点、气质特征、能力指向，从而安排适合其开展的工作。再者，商业银行人力资源部门要对工作岗位进行研究，分析工作的基本特点、对从业者的相应要求，让工作选择适当的员工，让员工干适合的工作，让人与工作有机地结合起来。

（二）各职能部门大力配合

在商业银行人力资源管理中，不可缺乏其他职能部门的配合。

1.树立以员工为本的管理理念

在商业银行人力资源管理部门以外的其他部门中，要从根本上修正思路，真正认识到员工是单位所拥有的最为重要的资本，在部门内形成尊重员工和人才的健康氛围，银行和各部门在制定各项规章政策及薪酬发放的规范时，要从利于员工、利于营造充满活力与积极性为出发点，借助集体的宣传与教育在各部门形成一种人人尊重知识、尊重人才的环境。

加里德斯勒在《人力资源管理》（第10版）中讲过：“从某种意义上说，所有的管理者都是人力资源管理者，因为他们都参与了诸如招募、面试、甄选、培训等活动。”国外商业银行通常实行产品事业部制，每个事业部都设置部门HR，承担事业部内人力资源管理职能。可以讲从实践上印证了加里德斯勒的观点。笔者认为，国内商业银行人力资源管理可以借鉴国外商业银行的先进经验，引入部门HR的概念。部门HR直接面对一线的员工，更能了解员工的能力、绩效和诉求。作为人力资源职能部门的“业务代表”，承担部门内部HR职能，与人力资源职能部门协调配合，把人力资源管理渗透到银行经营的最底层。从而真正做到以员工为本，充分发挥每位员工的积极性创造性，带动整个企业经营水平的提升。

2.形成良好的职业道德规范和员工行为规范

商业银行良好运作的一个前提就是员工行为要受道德与规范的约束。道德借助积极的示范效应与强烈的感染力形成，包括员工自身的道德约束，也包括相互之间的影响与银行内部的风气影响。规范借助银行规章、制度实现，属于明显、外在、硬性的强制措施。在人力资源部门倡导下，在其他各部门的积极配合下，针对商业银行员工广泛开展职业道德教育，规范行为，还是企业文化建设的一个重要组成部分。其他各职能部门需将职业道德教育作为扩充员工素质，大力防范案件与风险，增强经营管理能力的一条治本原则，坚持不懈地抓。另外，需不断扩大职业道德教育成果， 不断总结新的工作规律、教育方式以及活动载体，增强全体员工作为银行人的自豪感和归属感，令商业银行员工职业道德教育更加生动多彩、扎实有效。

五、结语

总而言之，适应现代银行业发展趋势，创新旧有的人力资源开发管理模式，就需要从理念着手，从宏观层面充分规划，注重从细节入手，站在员工需要的角度和企业规范化管理的角度，由人力资源部门和其他职能部门共同携手，调动各方面积极因素，大力营造良好的人才环境，为商业银行的科学发展助力。

参考文献

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作者简介：苏继新（1973-），男，山西省文水县人，本科，经济师，研究方向：商业银行人力资源管理。

（责任编辑：陈岑）