浅谈如何用待遇留住知识型员工

杨轶华　张萌

摘要：知识型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前，企业对知识型员工薪酬问题或多或少存在着认识上的误区，从而导致许多问题的发生。如薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力；对知识型员工激励太少；绩效考核不科学、欠公平；将知识型员工与普通员工混为一谈，等等。解决上述问题的对策是应建立全面的薪酬管理体系，并且不断进行完善和调整，解决薪酬管理上的不足和缺陷。以某研发型企业为例，对上述问题及其解决方案进行阐述。

关键词：知识型员工；薪酬激励；待遇

中图分类号：F243.5文献标志码:A文章编号：16730291X（2012）20-0075-02

21世纪是知识经济的时代，知识型员工的管理对每个企业的生存发展是极为重要的，知识型员工的薪酬管理更是企业竞争中最为关键也是最为敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。本文以某研发型企业薪酬制度改革为例，就如何解决知识型人才频繁流动以及如何建立科学的全面的薪酬管理制度进行分析。

本文所指知识型员工是指在一个企业组织中用智慧所创造的价值远远高于其动手所创造的价值的员工。

一、知识型员工的特征

伴随着知识经济时代的到来，知识型员工作为企业人力资源的重要组成部分，在企业经营和发展中发挥着至关重要的作用。如何提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能、为企业创造更大的价值也就成为摆在企业面前现实而紧迫的问题。要想提高知识型员工的忠诚度，充分发挥他们的最大潜能，首先要了解他们的特点。与其他员工相比，知识型员工具有他们显著的特点。

1．知识型员工具有很强的独立性。知识型员工倾向于拥有宽松的、灵活的、高度明主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围，一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，不愿意受制于一些刻板的工作形式。

2．知识型员工具有目标性。知识型员工受教育程度高，一般都有自己独特的价值追求，心中有非常明确的奋斗目标，他们的忠诚感，更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是自己的雇主。

3．知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战。一旦发现现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公司，寻求更广阔的发展空间。

4．知识型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创造性。知识型员工并不满足于被动地完成一般性事物，而是把克服难关作为一种乐趣、一种体现自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作8小时，为了完成某个富有挑战性的工作，自愿加班加点，希望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感。

5．知识型员工的工作过程难以直接监控，劳动成果难以衡量。知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程中没有固定的流程可以遵循，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能发生在任何场合和时间。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控。在知识型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这又给衡量个人的绩效带来了困难。

6．知识型员工有实现自我价值的渴望。知识型员工通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意义。他们注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。

7．知识型员工具有强烈的个性及对权势的蔑视。知识型员工大多个性突出。他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。此外，由于知识型员工掌握着特殊专业知识和技能，因此，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。所以沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都可以成为知识型员工的管理准则。

二、薪酬激励的重要性

对于知识型员工的激励因素很多，但主要是薪酬、个人发展、工作成就、工作自主四个方面的因素。其中薪酬是最主要的激励因素，所以如何更好的进行薪酬激励显得尤为重要。

不言而喻，薪酬激励在绩效中起着其他任何东西所不能替代的重要作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不僅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，提高自己的工作绩效和争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的工作积极性。

三、薪酬管理制度存在的问题

经过分析得出，某研发型企业所执行的薪酬管理制度存在着一系列的问题，具体情况如下：

1．薪酬水平偏低，缺乏市场竞争力。

2．对知识型员工的激励太少。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，发放中的平均主义和随意性大，没有激励作用，反而在人工成本中占据较大比重。激励性薪酬在薪酬结构中所占比例偏低，严重挫伤了知识型员工的工作热情。

3．绩效考核不科学、欠公平。很多知识型员工反映，就是因为绩效考核的不公平性导致他们对公司的满意度和忠诚度下降。根据亚当斯的公平理论，人们不仅关心自己所得的绝对值，而且也关心自己收入的相对值，他们会不自觉地把自己付出劳动所得的报酬与他人付出劳动所得报酬进行比较。当他们发现自己的收入相对较低时，就会满腔怨气。

4．知识型员工和普通员工混为一谈。知识型员工没有得到充分的重视，没有合理的薪酬制度，因而知识型员工的满意度和忠诚度很低。

通过对上述问题的分析得出，原有的薪酬制度是根据传统岗位结构设计而得到的垂直型薪酬结构，每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量，薪酬没有弹性。

首先，这种薪酬制度不能正确引导知识员工重视企业和团队整体价值的增长，而是鼓励员工追求职位等级的提升以达到薪酬增长的目的。

其次，这种薪酬制度不利于激发知识型员工工作的自主性和创造性，没有考虑知识型员工的能力和绩效。

再次，这种薪酬制度没有考虑人才的市场价值，不利于吸引和挽留稀缺知识型人才。

四、薪酬管理制度的改进方法

针对原有薪酬制度的种种弊端，该企业采取了以下的相应措施。

1．薪酬调查。为了解决对外竞争问题，对竞争公司和同行业类似公司的薪酬结构、薪资增长状况、福利状况，以及知识型员工的流失去向和招聘来源进行调查，参考劳动力市场的工资水平，确定本企业的薪酬水平。同时还增加了一些有效的激励因素和长期激励措施。

2．将知识型员工和普通员工区分对待，分别执行不同的薪酬管理制度。首先清理原有薪酬制度中的奖金和津贴项目，重新设计薪酬结构，主要从职位等级、个人技能和资历、绩效三个方面考虑，制定以基本工资、技能工资、绩效工资为主的薪酬结构，并加大绩效工资在工资总额中的比例，激励员工。基本工资是员工的基本生活保障，与级别有关，而与日常表现关系较小。技能工资是知识型员工相关知识技能的体现，与级别关系较小，与日常表现有一定关系。绩效工资涉及到考核的业绩，与级别无关，与日常表现关系较大。绩效工资由完成任务的个数以及完成情况来决定，完全体现了多劳多得与高能力高收入的原则。在很大程度上刺激了知识型员工的工作积极性。

3．在薪酬制度改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革。对原有的模糊的、人为因素较大的考核制度进行改革，使其成为明确、量化、员工共同参与的考核制度，并将考核制度分为短期目标考核和中长期目标考核两部分。短期考核部分主要对知识型员工日常担任的课题、任务进行考核；中长期考核更侧重于对知识型员工自身能力、素质提高方面考核。而且从考核目标的制定、执行、修改，到最终考核等过程都有员工参加，共同协商，让绩效考评更加透明、公开。由于采用量化管理方法，运用任务单等管理工具，相对简化了绩效考核的难度，降低了考核工作的工作量，促进了管理效率和质量的提高，在很大程度上提高了知识型员工对企业的满意度。

4．加强沟通，赋予员工参与薪酬制度设计与管理的机会。对员工宣讲企业为员工所提供的福利，让员工充分理解，并扭转员工将福利看成是自己的一种既定权利和正当利益的观念。接受员工的合理化建议，就薪酬制度及其目的和员工进行沟通，促进管理者与知识型员工之间的相互信任，使薪酬制度更加完善，让知识型员工对企业更加忠实。

为了提高员工对工作的满意度，公司还设立了“交流专线”和“交心邮箱”，用于和员工就有关生活、人事、组织文化、培训、总务等方面的苦衷、不满和建议进行交流，关心员工的实际需求，解除员工的不满，采纳员工的合理化建议。

5．推行弹性福利计划，让员工根据自己的需要选择福利项目。原有的福利制度带有普惠性质，只要是正式员工，人人有份，与员工的贡献和工作业绩不挂钩，仅仅充当着薪酬中的保健因素，员工感觉不到福利是公司对自己的关怀，更不会发挥福利的激励作用。而弹性福利制度在保证法定福利的基础上，加上可以由员工自己选择的福利项目，如附加商业养老保险、附加商业医疗保险、培训项目、旅游项目等。同时，将这些福利都明码标价，让员工通过自己的能力和努力换取兑换相应福利项目所需要的点数，而兑换点数由员工的业绩来决定。这样，在福利支出总额不变的情况下，即可达到增加激励作用的目的。

在弹性福利制度以外还增加了非财务薪酬的激励，对做出成绩的员工给予及时的肯定和赞赏，定期举行邀请员工家属参加的“优秀员工表彰大会”，以增加其工作成就感。

6．使个人绩效和企业效益相联系。克服平均主义思想，使薪酬和员工个人以及其所在团队的绩效挂钩，对于特殊贡献的员工给予特殊绩效认可计划，使他们体会到自己的付出在薪酬上得到了认可，从而有更大的热情投入到工作中。同时，使薪酬制度和企业效益挂钩，让员工有一种与公司同呼吸共命运的概念。

通过对以上措施的积极推行，在人工成本基本不变的情况下，使知识型员工的流动率持续一年保持在6％左右，对企业的满意度明显提高，工作積极性也同时提高。企业效益明显改善，同时还改变了以往的尽为他人做嫁衣的局面。

结语

在不断的完善和调整薪酬制度的同时还发现，令知识型员工满意的薪酬并不单纯意味着高额的收入，还包括金钱以外的许多内容，例如自我价值的实现、共同参与等精神方面的需求。所以，对知识型员工的薪酬管理应该建立全面的薪酬管理体系，并且不断进行完善和调整，以解决薪酬管理上的不足和缺陷，使企业和知识型员工达到双赢。