香港公立高校教师薪酬制度与激励机制及启示

姜海珊

摘 要：通过对香港五所公立高校薪酬及其激励机制的考察，了解香港高校的相关做法，吸取有益的经验，为大陆高校收入分配体制改革提出政策性建议。经过深入的调查和访谈，我们得到的启示是，为了更好地发挥薪酬制度的激励作用，需要明确高校定位、缩小内部收入差距，以及为青年教师的发展提供更多机会和空间等。

关键词：香港；公立高校；激励机制；薪酬制度；启示

近些年来，香港高校吸引了大量的国际化人才，在人员薪酬制度和管理等方面进行了一些改革和探索，推动了香港高校的发展。为了进行比较研究，从而对政府的收入分配改革提供研究性的建议，2010年9月课题组走访了香港中文大学、香港大学、香港城市大学、香港公开大学和香港专业教育学院摩理臣山分校五所香港公立院校，与院系负责人、院校人事部门负责人以及主管校长进行了座谈，旨在了解香港高校的薪酬架构以及这种薪酬制度在调动专业技术人员的积极性和创造性方面的作用。

通过调查，笔者深切地感受到，在市场经济体制下，香港高校在管理体制上表现出民主、竞争的特征[1]，以及在全球化的环境下面对国际间高校的竞争，香港高校的薪酬制度在不断的改革，以吸引和留住更好的人才。在不断推进社会主义市场经济体制改革的过程中，香港高校的收入分配体制在一些方面可以供我们借鉴，以此来改进大陆高校教师的收入分配制度，促进高校教师的工作积极性并增强高校的竞争力。

一、香港高校的薪酬制度

（一）香港高校的薪酬政策

2003年香港立法会财务委员会批准解除对教资会资助院校教职员薪级表的规管，之后所有的高校进行了薪酬检讨，在考虑本地和国际形势的情况下，对本校的薪酬制度进行调整。但是总体上来看，目前香港公立高校薪酬政策与公务员薪酬政策大致相同，教职员薪酬基本参照公务员的薪级表来支取薪酬。教学科研人员的职级主要由助理教授、副教授和教授三级构成，教师的薪酬福利体制、晋升体制和考核评价机制都是根据职级来确定的。一旦学校决定聘用，会在教师入职时根据其学历、经验等确定所属薪级以及起薪点，之后根据工作表现增薪，直至达到所属薪级的顶薪点，如果表现突出经过评审还可以升到更高的薪级。

在参照公务员薪级表的同时，为了增强大学的竞争性，高校的薪酬制度具有更大的灵活性，各高校可以根据市场情况制定符合本校特点的薪酬制度。如果引进的人才非常优秀，高校可以不必从所属薪级的第一级开始，而是可以确定更高的薪级，这主要根据人才的市场价值来确定。同一高校内部不同学系（学院）的教职员也可以实行不同的薪酬制度和薪级表，比如香港公开大学对李嘉诚专业进修学院的教职工制定了与其他院系教职员不同的薪级表。

（二）香港高校专业技术人员的薪酬状况

在薪酬的构成上，香港高校教学科研人员的薪酬主要由基本工资和福利（包括医疗、休假、住房、公积金、子女教育等福利）组成，一般没有奖金。根据职级的不同，工资和所享受的福利会有所不同。

1. 工资

以前与公务员薪酬制度挂钩时，高校教职工的工资一般是每年增薪一个点；2003年脱钩以后，薪酬制度就更加灵活了，现在大多数高校根据教师工作表现来调整增薪点。如果教师工作表现优秀可以增加2个点或者更多；如果工作表现不佳可以不增薪，但是一般不会减薪。另外，高校还可以根据政府公布的生活指数在整体上调整薪酬，例如在2010年1月香港中文大学的薪酬普遍下调了五个百分点之多。

通过这次调查，笔者得知目前香港高校教研人员的基本工资（不包括福利），从平均水平来看，助理教授大约为4-6万港元，副教授为6-8万港元，教授为8-11万港元。但是，不同类型的院校工资水平又会有所差别。比如以教学为主的香港专业教育学院的教师工资稍微低一点；香港公开大学的教师同时承担远程教育教学任务，其工资水平稍微高一点。从总体上来看，与世界上发达国家高校、中国大陆高校以及香港本地中小学相比，香港高校教研人员的工资水平都排在前列。[2]

2. 福利

高校的教职人员一般可以享受医疗福利、学术假期、住房津贴、公积金和未成年子女教育津贴等福利。2003年与公务员薪酬制度脱钩之后，各高校可以制定自己的薪酬制度，因此各高校在福利待遇上也不尽相同。

对于医疗福利，员工在退休之前都可以享受。香港中文大学有保健中心，一般的小病可以在保健中心就诊，门诊是免费的。如果需要住院治疗，可以到中文大学的教学医院或者香港公立医院就诊。员工有医疗保险可以用于住院治疗，每年缴费200港元就可以保障40万以下的医疗费用。在香港公开大学，教授以上组别的人员享受第一类医疗福利，助理教授和副教授享受第二类医疗福利，第三类医疗福利主要是由非教学类别中组别较低的人员享受。第一类人员的福利额度最高，其中每年门诊最高限额分别是第二类人员和第三类人员的1.28倍和1.49倍，住院最高限额是其他两类人员的1.41倍和3.17倍。

教师一般每年都享有一定时间的带薪休假，香港中文大学规定工作10年以内的人员享有22天公假，工作10年以上的享有26天公假。此外，教研人员还有研修假和会议假，可以用于参加研讨会等。香港大学还有“学术假期”的规定，教研人员工作满三年以后可以申请，每年可以申请最多两个月的学术假期，学术假期主要用于学术研究，可以去国外也可以留在香港。休假时间在6个月之内，学校照常发工资，假期结束后休假者要提供一份研究报告。

由于香港房产价格很贵，目前香港高校一般的做法是发放住房津贴，让员工到市场上租房居住。教学研究人员一般是可以获得住房津贴的，但是根据所属职级的不同，可以获得的津贴额度不同。一般来说，助理教授每个月1-2万港元、教授每个月3-4万港元。2008年香港公开大学薪酬制度改革后，将住房津贴和子女教育津贴合并为“综合现金津贴”，按照工资的一定比例计算，以现金的形式发放。

在退休保障方面，香港高校有约满酬金和公积金两种方式。对于两年期或者三年期合同的固定期限合同人员采用“约满酬金”，“约满酬金”约为底薪的10%-15%，教师完成合同后，学校向其支付约满酬金。对于非固定期限合同人员就采用公积金计划，每个月按照工资的一定比例（一般是5%）进行扣除，学校再投入15%，共同投放到一个户头中进行投资经营，到退休时就可以全部取出。

3. 薪酬外收入

在香港，高校教学科研人员的收入主要就是基本工资和福利，通过在校外兼职而获得收入的情况非常少，也不能从科研项目经费中获得收入。

香港公立高校一般是不允许教师在外兼职的，因为教师的工资是纳税人的钱，必须用于完成本职工作。在考察中笔者了解到，教师的基本工资能够满足其基本生活以及住房等需要，教师一般不需要到校外去找兼职来做，从事校外兼职工作和服务的一般是比较有名的教授。

校外兼职的主要类别有带酬的专业服务、不带酬的专业服务以及不带酬的非专业服务三种类型。学校对于校外兼职有比较严格的纪律规范。首先必须通过申请，如果没有通过申请而从事校外工作是违规的，要受到纪律惩处。如果教师到校外服务，一般都被看作个人的行为。学校也会鼓励教师做一些校外带酬的专业服务，目的是产学相长、回馈社会。因此在与本职工作和学校利益没有冲突的情况下，教师可以申请校外服务。笔者在调研中了解到，香港大学医学院教授大部分都在校外兼职，这对于学校和社会来说是互利的，只要通过部门允许、不影响本职工作就可以了。

在香港高校专款必须专用，所有政府拨款的使用都受到廉政公署的监管。科研项目申请的经费必须全部用于科研工作需要，用于购买设备、聘请研究人员等，不可以转化成为个人的收入，这在香港有着非常严格的监管。如果将科研经费当成自己的工资放到自己的账户里就是“公职人员行为不当”[3]，可以构成犯罪。此外，学校发放的房屋津贴也只能用于租房，不可以转化为个人收入。在科研经费或者房屋津贴的使用中都不能“让自己有得利”，这就是香港当局所设立的“防止利益冲突”制度[4]。在香港笔者感受到市民具有很强的社会责任感与反腐意识，高校的教师们也都非常注重自己的行为，避免产生“利益冲突”。

二、香港高校薪酬制度的激励作用

大学薪酬制度的主要作用在于吸引、保留和激励教学科研人员提供高质量的服务，因而如何激励专业技术人员就成为构建薪酬架构的重要目标。通过调查笔者发现在目前香港高校的薪酬制度下，除了较高的薪酬水平和福利待遇以外，高校的聘用制度以及严格的评审制度对于激发教研人员的积极性起着非常重要的作用。

（一）高校聘用制度

香港高校教师的聘用都采用合约制，通过合同确定聘用关系，合同主要分为两种：固定年期合同和非固定年期合同。对于新到校人员一般签订固定年期合同，合同期限最短一年，最长一般为三年。合同到期后要进行续聘的考核，考核合格后再签订一至三年的合同。合同满六年后进行三级评审，确定是否留任，考核合格后进行“实任”（substantiation），签订非固定年期合同就等于获得了长期合约；如果考核不合格就解除聘任合同，教职员需要在一年的时间内寻找其他工作。

在固定年期合同下，教师为了能够与校方继续签订下一个聘用合同必须努力来完成教学、研究以及服务等方面的工作，从而保持工作的积极性。尤其是为了六年之后能够顺利获得“实任”，年轻的讲师和助理教授必须在任职后的五年之内在完成教学任务的同时，毫不松懈地进行科研、参加所研究问题的相关国内外学术会议，以获取前沿信息，不断积累科研成果，因此，“实任”成为激励教师积极性的一项非常重要的制度。

对于非固定年期合同人员以及获得“长聘”的教师来说，他们相当于与学校签订了长期的合同，如果没有什么特别的情况一般不会被辞退，可以一直工作到退休。对于这些人的激励，主要是每年或者两年一次的考核，以及比低职级人员更好的福利，如更长的休假时间、更多的住房津贴等，除此之外基本上就靠自律了。一般来说，能够通过严格的评审获得“长聘”的教师，都是在相当资历的人中表现比较优异的，这些人在获得“长聘”以后还会继续努力的。但是对于学校来说，对这些人的管理有些困难，目前一些高校也在探索对非固定年期合同人员更有效的激励方法。

（二）严格的评审制度

香港大学的评审和审议主要是续聘的审议、实任的审议以及延聘（到了退休年龄以后继续聘任）的审议。三种形式的审议都需要经过严格、谨慎的评价和审核，这么做的目的是为了保持高素质的人员，从而增强高校的竞争力。这个过程对于教师来讲也起到了积极的激励作用，有助于教师发挥他们的创造力和潜力。

对于教研人员的审议和评审主要从四个方面进行：教学水平、科研成就、校内服务以及校外服务。教学水平主要从课堂讲授表现、临床指导（医科）、研究生指导、新教学方法开发等方面考察，通过学生填写问卷来对教师的教学表现进行评估；科研成就主要看是否在认可的学报或期刊发表文章、学术论文所发表期刊的排名、科研经费的数量以及是否担任编委、研究所获奖项和专利等；校内服务主要指对院系、大学以及书院的服务等，包括参与委员会事务、学生辅导以及主持通识课程等；校外服务是指对专业组织和政府的服务。

评审是通过三级委员会进行的：学系、学院和大学。在香港中文大学，学系人事委员会一般由系主任连同1至2位系里的资深教授组成；学院人事委员会由院长连同3至4位学院资深教授组成；大学人事委员会由常务副校长任主席连同8至9位资深教授组成。其他大学的情况也基本类似。三级评审委员会的成员是公开的，同时遵守审议内容保密、禁止游说、避免利益冲突等原则，以保证评审的公开和公平。丁学良曾将香港高校的这种评审制度概括为“三级一界”[5]，并指出“外界”和“匿名”是这个制度的核心。

（三）其他激励措施

为了吸引全世界的优秀人才到香港高校工作，同时保持教学科研人员的高素质，香港各高校也在不断的探索薪酬架构，并于1997年前后进行了一些改革，这些做法对于留住人才或者吸引人才具有一定的激励作用。

1. 提高顶薪点的做法

在香港的薪级表中，一般来说某一级的顶薪点就是更高一级的入职点或者起薪点。但是顶薪点对升级的限制很大，如果一个科研人员达到了顶薪点，但是几乎不可能再升级了，这个人就有可能会离开，这对于学校来说是高科技人才的流失。因此，香港一些高校就有了这样的做法，就是把某些职级的顶薪点往上调几个点，如果达到某一职级的顶薪点之后再过一年没有升级，就可以拿更高职级的薪资并享受更高职级的福利，但是仍然停留在原来的职级。

在这种做法下，福利与职级相分离，对于教学科研人员来说尽管没有获得升级，但是可以享受与更高职级相对应的工资水平和福利，尤其是该福利对于这些人员来说比较有吸引力，比如他可以得到更多的假期或者住房津贴，进而愿意继续留在学校里工作，这对于留住人才尤其是高级人才是一种比较有效的激励。

2. 多渠道的、充足的研究经费对科研的激励作用

香港高校的教学科研人员可以通过多种渠道申请并获得研究经费来支持所从事的研究。其中，一个主要渠道是来自香港大学教育资助委员会。教育资助委员会下设研究资助局（Research Grants Council，RGC），向获得教资会资助的院校分配拨款、为院校的学术界人士提供经费，以进行学术研究。根据教资会的相关统计数据，2009-2010年度八所受资助院校共获得“优配研究金”（General Research Fund，GRF）51.7亿港元。[6]此外，研究资助局还直接拨款给受资助院校，用于资助小规模研究项目、实地考察以及其他研究活动，并为资历较浅和新聘用人员提供初期研究拨款。

除了来自教资会的科研资助以外，高校还可以从香港政府、慈善团体、私人机构以及海外等获得研究项目的资助。科研人员还可以从学校、院系获得研究资助，因而，对于教学科研人员来讲，香港高校的研究环境非常好，可以获得多渠道的、充足的研究经费来从事科研项目，而且每年都可以参加国际性的学术研讨会以促进研究。

三、香港高校激励机制的启示

从经济发展水平来看，中国大陆的经济发展水平与香港还存在很大的差距。2010年香港和大陆的人均GDP分别为31758美元和4393美元，相差大约8倍。根据世界银行的统计资料，香港属于高收入国家（地区）,而中国属于中等低收入国家。[7]从高等教育（或称专业教育）发展水平来看，香港比中国大陆的发展更快一些。香港在2008年高等教育毛入学率就达到了50%，进入了高等教育普及化阶段。但是中国大陆高等教育毛入学率在2009年才达到25%，还不及香港2003年的水平（见图1）。

高等教育的发展离不开政府的投资，政府对高等教育的投入可以反映出一个国家（或地区）高等教育发展的竞争力和潜力。根据香港教育局的统计数字，2009-2010年度，香港政府财政经常开支中用于高等教育的支出占25.7%。[8]而长期以来，中国大陆国家财政支出中用于高等教育的支出比例最高不超过16%，高等教育支出占国内生产总值的比重一直在3%左右（见图2）。

由于香港的经济、社会、文化与大陆有差别，两者的高等教育体制与发展水平也有所不同，因此我们不能完全照搬香港高校的薪酬制度，但是香港高校在薪酬制度架构方面的一些理念和方法，我们可以借鉴和学习。

第一，根据学校自身特点进行定位，并制定相关薪酬制度。在调查中笔者发现，香港高校非常注重根据高校的定位来发展，进而制定相应的薪酬制度。香港中文大学和香港大学定位为研究型大学，在人才的考核中就会注重国际性的科研能力和水平，比如要求在国际性核心刊物上发表专业性的学术文章等。专业教育学院主要是培养应用型人才，教师的入职点只需本科学历，主要看重教师的实际工作经验。因此，职业教育学院教师的工资比香港中文大学低一些。

在2006年上海召开的第三届中外大学校长论坛上，香港中文大学校长刘遵义也曾经说过，不同大学的发展水平和功能定位是有差异的[9]，不能盲目的效仿别人，应该有自己的判断，有符合自己实际的发展目标定位。因此，高校在确定薪酬制度时，应该首先根据学校特点进行定位（是研究型高校还是教学型高校），并确定高校需要什么样的人才，进而确定相应的薪酬水平和薪酬结构，以便有效地激励并留住人才。

第二，缩小高校内部收入差距。在香港不同高校之间，相同资历的教师基本上都属于同一个职级，收入差距很小，这对于稳定教师队伍起着很重要的作用。香港高校教师收入差距小的一个主要原因就在于其薪酬体系的稳定性，基本工资构成了教师收入的主要部分，校外收入和课题经费不属于收入来源。这样，教师只要做好本职工作，完成教学、科研任务就可以得到相应的薪酬，而且没有住房等后顾之忧，因此教师能够全身心的投入工作，这也就体现出了薪酬的激励作用。

然而，根据2010年北京社会建设分析报告，2008年北京市高校讲师的平均月收入在4000元左右，低于统计局公布的北京市城镇在岗职工月平均工资4694元。[10]而且报告还进一步指出，高校内部的收入差距在拉大，其中科研经费的分配方式进一步拉大了教师收入的差距。造成这种现象的一个主要原因是高校内部科研经费的分配与职称挂钩，很多资源的分配掌握在教授或者行政主管的手中，因此教授以及有行政职务的教师就会有更多的收入，从而造成了收入差距的进一步拉大。

作为教师，本职工作就是教学、科研，如果把大量的时间和精力放在校外兼职上面，无疑会影响本职工作，导致教学与科研质量降低。因此，改革高校教师的收入分配体制，首要目标应该是增强高校教师收入的稳定性，提高工资性收入，建立与公务员挂钩的薪酬体系。

第三，为青年教师创造更多的机会和空间。青年教师在高校里是最有活力、最具创造力的人群，但同时也是负担最重的人群，既要完成教学任务，又要面对发表学术成果、申报课题经费、职称评定等一系列有关发展的大问题，教学科研都要做而且要做好才有机会晋升职称。除了工作压力以外，他们还要面对住房、子女教育等生活压力。青年教师是国家投入了大量财力和人力培养出来的人才，在最富有创造力的年龄段不得不为生活奔波，无法体现他们的价值，这无疑是一种人才的浪费。

对香港高校的调查发现，香港高校的青年教师的工资收入和福利基本能够保障他们的生活所需和支出，因而青年教师可以把精力主要就放在如何教课、如何提高自己的研究水平上。同时高校也有很多机制，来帮助教师进行教学和科研工作，从而有助于其顺利获得“实任”。在走访香港中文大学社会学系时笔者了解到，学校给新到校的年轻教师创造了很多机会和空间，从而形成了社会学系的三个特点：道德激励（Moral InCentive)，创造机会(Creating Opportunity)和提供支持( Providing Support)。新教员的课程比较少，基本上一学期只上一门课；青年教师大多参加了由相同学科教授带领的研究小组，共同指导学生，共同参加课题研究；而且年轻教员一般不需要做杂事，主要精力就是做科研，一般的校内服务工作（包括学院、书院）是由教授来做的。在学校的层面上，设有“学能提升研究中心”对教学人员进行培训，专门负责为教师提供教学方面的培训，比如规定刚毕业的博士生要到中心听几门课，或者与有丰富教学经验的教师分享教学经验。另外，人事处也会补助这些新到校的教师到国外参加学术会议，以及通过教学人员交流计划（与国内外院校交流）来获得教学、科研方面的经验。香港大学设有“种子基金”为新聘用人员提供10-12万港元的研究资助，到校半年以后就可以申请8-12万港元的小型项目了。

高校在设定目标的同时辅以一些保障机制，可以更好的激励教研人员的积极性。从这个方面来说，保障机制促进了激励机制作用的发挥，因而香港高校的做法是非常值得学习的。在青年教师的发展上，应该借鉴香港高校的一些做法。首先为他们提供物质保障，省去后顾之忧，在提高工资水平的基础上，解决其住房、孩子上学等问题。在科研上，应该为青年教师创造一些发挥能力的机会，吸收新到校的青年教师加入科研团队，资助青年教师参加高水平学术会议（包括一些国际会议）等。

参考文献：

[1]李建超.香港高等教育和高校内部管理体制的特点与启示[J].中山大学学报，2006（1）：118-123.

[2赵丹龄，张岩峰，汪雯.高校教师薪酬制度的国际比较[J].中国高教研究，2004（S1）:32-40.

[3][4]段龙飞，任建明.香港反腐败制度体系研究[M].北京：中国方正出版社，2010.124，113.

[5]丁学良.什么是世界一流大学[M].北京大学出版社，2004.64.

[6]2000/01学年以至2010/11学年优配研究金拨款一览表[EB/OL].http://cdcf.ugc.edu.hk/cdcf/statIndex.do?language=SC.

[7]World Development Indicators & Global Development Finance[EB/OL].http://databank.worldbank.org/ddp/home.do，last updated：2011-12-15.

[8]政府在教育方面的开支[EB/OL].http:/sc.edb.gov.hk/TuniS/www.edb.gov.hk/，2011-08-22.

[9]教育部中外大学校长论坛领导小组.中外大学校长论坛文集(第3辑)[M].高等教育出版社，2006.72.

[10]陆学艺，张荆，唐军.2010年北京社会建设分析报告[M].北京：社会科学文献出版社，2010.62-63. （责任编辑 陈志萍）