中国企业跨国并购的民族文化整合研究

唐炎钊 唐蓉

摘要：基于民族文化的视角，本文运用文化的层次理论分析了中西民族文化在文化的核心层、中间层和表层的差异，提出了中国企业跨国并购民族文化整合的“求同存异”动态模型，希望能为中国企业跨国并购商业文化的整合提供有益的参考与借鉴。

关键词：中国企业；跨国并购；民族文化；文化整合

中图分类号：F272-0 文献标识码：B

一、问题提出

民族文化的研究源远流长，早期的跨文化问题几乎都发端于民族文化的差异的研究。民族文化在各个层面上影响着企业文化，是企业文化形成和发展的土壤，即使是在強文化的跨国公司内部，民族文化差异仍然十分显著(Hofstede, 1980)。在有关民族文化的整合研究中，大多数学者往往直接运用或借鉴Hofstede（1980、1991）、Kluckhohn和Strodtbeck（1961）等学者的模型，从民族文化差异的分析出发，提出民族文化整合路径。作为文化的子集，民族文化自身具有层次性，分为核心层即基本假设层、中间层即价值观层、表层。纵观现有理论，无论是多维民族文化分析模型（F.Kluckhohn & F.Strodtbeck, 1949, 1952; Hofstede,1980; Schwartz, 1992; Fons Trompenaars,1993; Susan Schneider,1997; Simcha Ronen & Shenkar, 1985; Hoppe, 2000），还是单维文化分类模型（Hall,1990; Triandis,1989; Richard Lewis,1996），均未涵盖民族文化分层基础上的所有层面的差异分析。

在跨国并购文化整合的研究中，一些学者提出了跨国并购在文化整合上面临着民族文化①和企业文化的双重文化差异（Very, Calori & Lubatkin, 1993; Schneider & DeMeyer, 1991）。代表性的研究有Nahavandi（1993）的“同化(assimilation)模式”，G. Evans（1991）的“融合（integration）模式”，H. Shapiro和I. Picker（1991）的“分隔（separation）模式”，J. Berry和R. Annis（1974）的 “文化消亡（deculturation）模式”。 另外，有一些学者也提出了类似的整合模式，如Harris和Moran（1987）提出的凌越(dominance)、妥协(compromise)、合成(synergy)和隔离(isolation)四种模式，以及P. Hasperslagh和D. Jemison (1991)提出的保存(preservation)、共生(symbiosis)、不变(holding)、吸收(absorption)四种模式。这些模式大多都是基于一国之内的企业间并购的整合提出来的，并且仅仅是从企业文化的层面来进行分析的，在跨国并购中往往会失效。基于此，本文运用文化分层理论，试图总结和归纳出民族文化在不同层面的分析维度，以及民族文化的整合模型及整合内容，为今后进行中国企业跨国并购民族文化整合的实证研究打下理论基础，同时也为中国企业的跨国并购文化整合提供有益的参考和借鉴作用。

二、民族文化分层次维度分析框架

Schein（1985）将文化划分为外显文化（表层）、价值体现层次（中间层）和基本假设（核心层），认为表层文化指显性的物质产品和行为，中间层包括价值观、行为规范和准则，核心层则是对人们如何生存的基本的、隐含的假设。Trompenaars（1993）也给出了类似的分层，外层是显性的产品、中层是规范和价值观、核心层是关于存在的假定。这两个学者对文化的认识都包含一个非常深刻的“基本假设”或“绝对假设体系”，本文借鉴他们的观点，把文化划分基本假设、价值观体系、行为和物化行为三个层次，并运用文化的三层次理论来讨论民族文化的三层次维度的主要内容。

1.民族文化核心层维度分析。核心层涉及民族文化的“基本假设”，它是关于“生存”的一种假设（assumption）（张新胜等，2002）。一个社会确定基本假设的作用在于为了这个社会中的人们的良好生存，亦即有效地处理人与自然、人与人之间的关系。但“核心假设”具体包括哪些维度，作者没有进行阐述。从其定义来看，“核心假设”涉及到“人与自然”的关系以及“人与人”之间的关系。华盛顿大学的学者陈晓萍（2005）认为核心层文化是一个社会共同的关于人为什么存在的假设，它触及到该社会中人们最根深蒂固不容置疑的东西。虽未阐述基本假设的维度，但陈晓萍通过举例列举了诸如“人与生俱来的权利、人存在的价值、个人与他人的关系”等内容；同时，她还特别举例说明美国的核心文化中最重要的一部分是人人平等，是个体的独立和自由等基本假设，这些是美国社会人们生活所依据的基本原则，是不可动摇的社会存在的基础。

国外学者Philippe Rosinski（2006）还提到文化中的基本假设涉及到“时间和空间”两个维度，他认为，“时间就是金钱”不是一个事实，而是一种假设；另一个文化中的假设就是人与自然的关系——是控制自然还是被自然控制。对文化基本假设具有总结性意义的是有着“现代文化学家之父”的英国人类学家Kluckhohn 开展的，他和 Strodtbeck一起确定了关于文化基本假设的六个维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动取向、人与人之间的关系和空间概念，这些都是人类存在的基本问题。在不同的文化中，这些问题的答案不尽相同，而文化的基本假设就是人类为什么存在及以何种方式存在的问题。因此，对这些问题的回答可以看作是文化基本假设的一部分。

Hofstede（1980）将民族文化看作是总的“心理程序”，Harris & Moran（2007）也认为文化包括心理过程，这种“心理程序”使得人们的行为具有可预测性，因为它具有指导作用。本文认为这种“心理程序”也是一种思维方式，思维方式决定了人们对于事物和价值的判断，以及在什么场景下采取什么行动。Nisbett et al.（2001）更进一步地在跨文化心理研究中发现文化差异还表现在思维方式的差异，由于人们的思维方式是无法解释的、根深蒂固的，因而思维方式也可以作为文化的一个基本假设。在思维方式上，Nisbett et al（2001）认为西方人采取的是分解式的思维方式（analytic thinking），而东亚国家采取的是整体性思维方式（holistic thinking）。西方人的思维是分解的线性逻辑的，侧重于事或物的方面；中国人的思维是整体的非线性的，而且侧重于人的方面。西方人采用焦点视的思维方式，中国人采用散点视的思维方式（王秉钦,1992）。

基于上述学者的论述，本文认为民族文化核心层面的维度应该包括人与环境的关系，时间取向、对人性的看法、行动取向，人与人的关系，空间取向、思维方式等七个维度。

2.民族文化中间层维度分析。中间层涉及的是“价值观体系”。Rokeach（1973）将价值观定义为“一种持久的信念，人们认为一种特定的行为模式或终极状态的生存模式要好于对立的行为模式或生存模式”。也就是说人们的价值观本身带着“好与坏”的判断，选择的总是自己认为好的，而对立的就认为是坏的。关于生存问题的文化基本假设影响着人们的价值判断，不同基本假设会导致不同的价值判断。文化价值观属于价值观的维度之一（吴绍宏，2001）。刘世雄（2005）认为文化价值观是指个人所处的文化要求个人的行为必须遵守的规范性信念，它是一种为群体成员所共享的信念，属于文化的中间层。Shalom H.Schwartz（1999）通过对49个国家进行调查，得出了三类七维度的文化价值观体系，分别是保守主义、情感自治、理智的自治、等级制度、平均主义、控制、和谐。Oliver（1994）通过对香港消费者的研究，把中国人的文化价值维度归纳为天人合一、人与自身、关系导向、时间导向、个人活动导向等5个维度。中国学者贾玉新(1997) 在《跨文化交际学》中提出了对比中与西文化价值观的六个尺度：天人合一与天人相分，群体取向与个人主义取向，求变与求稳，做人与做事，性本善与性本恶，过去取向与未来取向。胡文仲、高一虹（1994）从四方面对中国与西方英语国家在文化价值观方面的差异进行了对比：个人与集体——“个人主义”的褒与贬，人与外部世界——“一”与“多”，思维方式——整体与分析，知识与价值——真与善。

对中国文化价值观进行研究的还有刘世雄博士（2005），他通过对中国区域文化价值观的实证研究，提出了中国文化价值观系统的7个维度，包括长期与短期导向、人与宇宙、不确定性规避、物质主义、时间导向、集体主义与个人主义、情绪化与情绪中性。但是，该研究主要针对中国国内文化差异进行，当进行跨国文化分析时，失去其普遍性，且该系统的某些维度，如人与宇宙、时间导向、个人主义与集体主义，明显可划分到文化的基本假设。国外学者Inkeles & Levinson（1954）提出权威关系（对应Hofestede的权力距离），自我概念（对应男性化与女性化）等文化价值的标准分析问题。在中国跨国企业的海外并购中，这些文化价值的差异均应当进行辨别。缪仁炳博士（2006）认为在文化维度的选择中，尽量避免将描述个性的维度作为文化维度进行研究，尤其是那些较难运用于群体特征的个性维度，他通过选择Hofstede和Trompenaars的部分价值观维度作为研究文化的维度。

在中国企业跨国并购文化整合的研究中，在民族文化层面，本文研究重点也是集中在群体特征，而不是个体特征上。因此，本文借鉴缪仁炳博士归纳的维度体系，将民族文化的价值观体系分为权力距离、不确定性规避、个人主义/集体主义、男性化/女性化、因袭/业绩导向等五个维度。

3.民族文化表层维度分析。行为和物是文化价值观的外在表现，不同的价值观表现出来的行为和物都是有差异的，价值观影响行为和物化层。民族文化的最表层也就是体现在人的行为和物化行为的层面，包括风俗习惯、人际交往方式、沟通方式等方面，事实上这一层面的特征正是核心层及中间层的具体体现。受不同民族文化的影响，行为和物层面的差异主要表现在语言、衣着、风俗习惯、礼仪、沟通方式、法律制度和社会规则等方面。

不同学者在民族文化的表层上的研究内容不完全相同，Richard M.Hodgetts等认为文化的表层涉及到语言、食品、建筑物和艺术四个方面。陈晓萍认为表层文化通过外在物品表现，外在物品除了服装、音乐、建筑物、食品、饮食、艺术品、电影、绘画、甚至商店市场等之外，一个非常显著的就是该文化中人们使用的语言。语言不可视、不可触却可以听到，亦是一个客观存在。西方人在语言表达方面比较直接，给人的感觉是过于自信、毫不谦虚，而中国人则比较含蓄委婉，常常用反语，“卑己尊人”。比如在对待别人的赞美时，中国人则会谦虚的说“哪里哪里”，“您过奖了”等，西方人则会回答“Thank you”，以表示接受。根据美国人类学家E·Hall的高情景文化和低情景文化的描述，中国人的表达属于高情景，人们在交谈中无需过多的表达，很多时候双方心领神会，表达含蓄；而西方人倾向于低情景文化，信息通过话语来传递，而极少隐含于语境或对话参与者的默契中。张胜新等提出文化的表层包括建筑风格、穿着打扮、言谈举止、习俗礼仪等，其中认为语言与宗教作为一种文化的主要表征部分，对跨国公司的经营管理活动具有特殊的影响。另外，中西方民族文化表层的差异的重要方面还体现在法律制度和社会规则、宗教信仰的差异。中国属于大陆法系，是社会主义国家，以公有制为基础；而西方大部分国家属于英美法系，是资本主义国家，以私有制为基础。因此，本文重点选取语言、法律制度和社会规则、宗教作为民族文化的表层文化主要维度。

三、民族文化整合的“求同存异”动态模型

文化整合模式的选择实际上是围绕着如何“求同” 或者如何“求异”进行的，一方面各种文化主体之间在社会特征方面，共性越来越多；另一方面，当原有文化在融合的过程中当原有文化感到外界因素对其具有威胁时，便会充当一种“守门员”的角色将其过滤，即美国社会学家帕森斯在他的行为体系理论中強调的文化体系的维模（latency）功能。企业跨国并购后的民族文化整合是一个长期“求同存异”的过程，而民族文化的趋同性和趋异性在这一过程的不同阶段分别发挥作用，因此在不同阶段应采用不同的整合措施。

结合上文对民族文化的三层次维度分析，本文将企业的文化整合置于一个不间断的时间序列。（1）认识民族文化差异，（2）宽容民族文化差异，（3）调和差异，（4）民族文化的求同存异。在这一动态模型中，随着整合时间的推进和程度的深入，民族文化差异越来越小，文化的相容度增加。从民族文化整合的过程看，整合前就要注意对“虚的部分”进行整合——即对基本核心假设、价值观体系的认识，文化的趋异性在这一阶段发挥主导作用。因此，管理者遵循存“大异”求“小同”的原则，着力寻找两种文化中的共同点和精华。对“实的部分”——民族文化的表层进行整合要特别谨慎，凡是能够被并购企业员工感知的民族文化的表层部分，在后面的整合中给予特别的关注。因为只有当整合双方经历了一段时间的彼此认识、了解和磨合之后，文化的趋同性才开始发挥作用，这时管理者可遵循求“大同”存“小异”的原则，尊重和吸收所在国文化，对精华部分发扬光大，而对仍然存在的细微的差异则采取暂时搁置的方法，即存“小异”。该动态模型的目的就是试图从中外企业的不断变化的互动距离中，得出对待民族文化整合的基本态度应该是什么，在各个层次上应该分别采取何种的态度。

1．认识民族文化差异。民族文化差异对跨国经营企业的经营管理有着全方位、全系统、全过程的影响, 其中既有消极、不利的影响, 更有积极、有益的影响。既然民族文化差异不会消失并可在一定时间内保持稳定, 所以跨国经营企业解决民族文化差异问题的关键是如何正确地把握和运用它来创造国际竞争优势（黄军辉，2001）。

民族文化整合的第一个阶段就是认识民族文化差异，它是进行民族文化整合的关键性一步。这是因为在并购之后的民族文化整合初期，跨国经营企业中的双方对对方的文化都不是十分了解，文化的趋异性发挥主导作用，两国文化中的异质点会凸现出来，这种差异会表现在决策、人际关系和交流等多个方面，它会对组织行为产生复杂和微妙的影响。这时并购双方互动的距离较远，两企业对一些问题及事物的认识的分歧也比较大，而这些分歧在民族文化的核心层、价值体系和行为和物化层等三个层面均有体现。这三个层面的差异是不断深入的，最大的差异来自于核心层，虽然这并不是显而易见的，但是核心层的差异会向外层辐射和影响，导致中西方国家价值观和行为的差异。在这种情况下如果贸然采取整合措施，必然会遭到抵制和不满，严重的则会导致并购的失败。因此，企业在这一阶段的首要任务是保持稳定，寻求在跨国经营的初期营造一种稳定的发展环境。此时，不应盲目对两种文化的优劣下结论，或试图简单地以一种文化取代另一种文化。因为国家或企业的经济实力也许有強弱之分，但文化却没有优劣之别。中方企业领导人应该认识到民族文化与企业文化息息相关，顺利的整合离不开民族文化的整合，可以依据上述提到的民族文化差异的分析方法，从三个层次分析民族文化的差异，并且运用这三个层次中的具体维度进行分类，找出双方的文化特质，以识别自己在哪里和存在怎样的不同。例如，上汽很早就注意到的民族文化差异对并购的影响，他们在并购早期就并开始对韩国的法律、法规、风俗、文化进行全面了解，并外聘上海通力律师事务所对双龙进行法律、文化方面的评估。

2．宽容和尊重差异。民族文化整合的第二个阶段就是宽容和尊重差异，这是因为在并购之后经过了一段时间的相互了解之后，并购双方互相间的认识分歧开始慢慢缩小，互动的距离开始缩进。但是，民族文化差异仍然存在，甚至导致误会冲突的频率可能会越来越频繁。此时，民族文化整合的重点在于宽容和尊重。就民族文化整合而言，要改变、重塑、统一、同化双方的基本假设体系是不可能的。在基本假设层面，民族文化本质上是一个民族、种群、部落、国家的特定生存方式的根本反映，这些不同的生存方式内化到他们各自的潜意识中，又在漫长的谋生过程中得到验证和強化，从而几乎不可改变。考虑到民族文化的基本假设的深刻、深远以及几乎不可改变特性，在跨国并购的文化整合中，特别是在并购整合的初期，中国企业可以持尊重差异、对其“存而不论”的态度。

在民族文化的中间层上，主要涉及到的是中西方民族的价值观体系，它衍生于基本假设和特定的社会历史及形态，影响也遍及一国和民族的全部生活空间，如政治思维、政治观念、政治模式和惯例、法律观念、文艺风格、商业观念、经济伦理、宗教信仰等。因此，在跨国经营中，对于与企业内部构造并不直接相关的那一部分价值观体系，可以保持尊重而不冒犯的态度。外显部分是核心层及中间层的具体体现，受不同民族文化的影响，行为和物层面的差异主要表现在语言、法律制度和社会规则、宗教习俗等方面。然而越是浅层次的越是外显部分的整合就越是容易引起文化冲突。因为直接引人注目的往往首先是不同文化背景下的人们使用的语言、风俗习惯、宗教习俗、沟通方式、对待金钱及物质福利的方式、法律制度和社会规则等，而不是核心基本假设等深层次的因素。因此，在整合初期，“取其精华，去其糟粕”的同时，也应以宽容开放的心态尊重不同的物化表现形式。

为了能在全球化环境中进行卓有成效的工作，中国企业领导人必须学会宽容和尊重民族文化差异，允许百家争鸣、百花齐放。在认识民族文化差异的基础上，中方企业应克服心理定势，接受民族文化差异，宽容对待民族文化差异。例如，新联想就采用英文作官方语言，特别聘请英语教师，帮助员工提高英语交流能力，并开展中方员工“英语学习运动”，鼓励两企业员工进行文化交流，而且由文化整合小组向员工提出沟通融合的6字方针：“坦诚、尊重、妥协”，呼吁大家能够以全新的心态，迎接并购带来的各种文化挑战。此外，新联想组成了过渡时期领导团队“T&T”，通过不断沟通与互相了解、学习对方的优势，理解不同国家民族的文化特点，尽可能尊重外方员工的价值观。另外，新联想公司还邀请国际顶级咨询公司，特别针对联想高管文化融合开发一门课程“当东方遇到西方”，通过系统的培训使双方认识到行为差异背后的社会、历史、文化因素。

3．调和差异。民族文化整合的第三个阶段是调和差异阶段，这是因为在并购之后经过了一段时间的相互了解之后，并购双方对对方的民族文化有更多的认识和了解，学会了如何尊重和宽容文化的差异，双方之间互动开始增多，文化差距的距离也开始缩进，双方也逐渐发现彼此之间的共同点越来越多，这些共同点可能大多涉及到两国民族文化表层的内容。此时需要找出双方文化中的共同点(交叉点)，作为文化整合的基础。

在民族文化的表层上，主要涉及到的是中西方民族外显的文化产品，它们是看得见、摸得着、感受得到的东西。在这一层次涉及的民族文化维度包括语言、服饰与仪表、食物与饮食习惯、建筑物、艺术等，其中最重要的三个维度是语言、法律制度和社会规范、宗教习俗。通过对各个维度的分析可以发现中西方民族文化表层的这些内容，是可以由并购双方通过互相沟通了解之后，进行调节、调和的，深层次的冲突往往不容易或不可能调和。然而，矛盾是可以转化的，如果思维方式或沟通方法不恰当，表层的矛盾会转化为深层次的矛盾。相反，如果处理得当，深层次的冲突也可能得到遏止或调和。

调和民族文化差异必须建立在互相理解的基础之上，而相互的理解又必须通过经常的文化交流和思想沟通来实现。让外方人员能够了解并理解中国文化、中国人的思维模式和行为方式；同时也要让中方员工了解并理解西方人的思维模式和行为方式，在增进了解和理解的基础上建立起相互之间的信任。而跨文化沟通和文化融合的首要条件就是达成共识，只有在某一方面达成共识，跨文化沟通双方才能在此基础之上互相容忍对方。这就需要整合方设想站在其他文化的立场上，去体会、感受其他文化的价值观、思维方式、行为规范等的一种非语言的文化沟通方式。只有这样才能客观充分了解东道国文化的特征和精髓，并可在尊重文化差异的基础上逐渐建立起共同的价值观，培养跨文化认同，实现企业有效的跨文化沟通。

此外，文化交流应是广泛而深入的立体交流，既存在于不同民族文化、企业文化和员工个人素质各层面之间，又贯穿于各个层面的核心基本假设、中间层文化和表层文化各部分。文化交流的方式可以多种多样：文化敏感性训练、联谊会、研讨、文化移情等。通过培训，一方面通过全面系统地讲授对方民族文化的价值观念、伦理道德、风俗习惯、法律制度等，提高员工对对方民族文化的认识和文化敏感性，引导员工理解和尊重对方的民族文化，减少文化冲突以及提高文化冲突的解决能力；另一方面，跨文化培训还能培养和发展员工的观察能力和面对面交流的能力，促使员工在真实的企业环境中理解和学习对方的文化。因此，中国企业应建立起各种正式、非正式、有形、无形的跨文化沟通组织与渠道，充分发挥信息技术使用方便、传播快捷的优势，为员工提供更广阔的交流、理解和融合空间，以促进相互了解、理解、适应和融合彼此的文化。

4．民族文化的求同存异。求同存异的目的是要在中西不同民族文化之间达到某种和谐共处的局面，组成一定的联合体。求同就是寻找共同点，共同的思想、共同的利益，这是不同文化之间能够和谐共处和合作的基础。存异就是保留不同意见、不同主张、不同利益，不求同一、不求齐一，这是不同民族文化达到和谐的条件。求同存异既建立起不同文化之间的合作关系，又保证了不同方面的不同利益、不同要求，从而也就保证了各方面合理的关系，达到了和谐。

东西方民族文化以其各自的历史和特色自立于世界文化之林，都是人类文明的结晶，都曾经对人类社会的发展起到过积极的作用，它们之间相互影响、相互促进、相互制约。事实上中华文化与西方文化存在很大的互补性、兼容性，人类不仅需要西方刚性的思维模式，也同样需要东方柔性的思维模式，理性或刚性的思想模式把人类带进了科学化，而偏重情感却给人类的生活增添了更加丰富的营养，使生活更加丰富多彩。另外，即使民族文化之间存在较大差异，也仍可以找到一些共同点。如日本企业与中国企业都強调集体主义和团队精神，中国企业強调民主管理，日本企业也強调员工广泛参与管理。这些共同点都是民族文化在企业文化中的具体体现。

求同存异是民族文化整合的基本模式，中国企业应基于对民族文化共性认识的基础上，主动吸收国外民族文化的先进成分来创造共同点。中国企业对外来文化应保持开放的心态，在发展的过程中不断吸纳、融合其他文化系统的优良成分。既不能因融合而抛弃民族传统文化的特质，也不能因保存民族传统文化特质而拒绝交流、吸收和融合。

四、结论

本文基于民族文化的视角，通过中西民族文化的对比分析，从文化的三层次（核心层、中间层和表层）出发分析了中国企业跨国并购中面临的民族文化差异，总结出了中国企业跨国并购文化整合中民族文化层面的分析维度，深化了民族文化分层次维度的研究。在此基础上提出了民族文化整合的“求同存异”动态模型，但该分层次维度及整合模型还没有进行实证方面的检验，因此未来的研究将着重通过跨案例研究、问卷调查及多元统计分析从实证角度来检验民族文化是否在这三个层次上影响文化整合，进一步完善该理论分析框架和模型，力争为中国企业在跨国并购过程中面临的民族文化的整合提供有益的参考和借鉴作用。

注释：

①“民族文化”英文为national culture，有时也译作“国家文化”。当然准确地讲，国家的边界和民族的边界并非是严格重合的，国家文化与民族文化也不能严格对等起来，但为研究的方便，在不会导致较大的结论谬误的前提下，本论文视二者为同义，并主要使用“民族文化”。

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（责任编辑：关立新）