企业人力资源管理问题与对策探讨

万昊天 程海龙

[摘要]在对企业人力资源管理的基本概念进行论述的基础上，从当前形势出发，分析了当前企业人力资源管理工作存在的典型问题。针对导致企业人力资源管理的问题，通过创新的途径和手法提出了提高企业人力资源管理问题的对策。

[关键词]人力资源管理 新经济时代 管理问题 管理对策

人力资源管理（Human resource management）是保证并提高企业核心竞争能力的根本，随着时代的发展，人才成为了企业核心动力发展的唯一来源，是企业发展的核心资源。在竞争日益激烈的现代市场中，企业能否在激烈的竞争中立足，并获得一席之地完全取决于其自身所占有的人力资源。而随着市场环境的迅速发展，市场对企业人力资源的素质提出了更高的要求，企业为了保持自己的人力资源优势，就必须创建一个合理、高效的用人机制，充分的发挥企业内部人力资源的创造力和工作积极性，为企业的长期发展提供扎实的人力资源基础。

一、企业人力资源管理的基本概念

人力资源管理是以经济学和人本管理作为基础，以此作为指导思想，并在招聘、人才选择、人才培训和薪酬体系设计等形式对组织内外相关的人力资源进行合理高效运用，以满足企业的战略发展需要，确保企业的最终组织目标得以实现，企业的整体成员得到最大程度的发展。随着时代的迅速发展，人力资源成为了企业提升自身核心竞争能力的一个重要环节，同时也成为了制约现代企业持续发展的重要因素。因此，现代企业的人力资源管理问题成为了当前各个企业管理者所关注的重要工作内容。

二、当前企业人力资源管理存在的典型问题

1. 人才聘用的随意性较大

作为企业吸纳新鲜血液的一个主要途径，人才聘用是企业得以补充企业员工的重要途径。与此同时，企业所招聘的人才质量还直接决定了企业人力资源队伍整体的综合素质，对企业的长远发展有直接影响。但是，在实际的经营管理过程中，企业的人才招聘工作却存在一定的问题，普遍存在着相应的任意性，主要的问题包括如下：其一，人力资源的任用缺乏对应的规划。当前企业在发布招聘公告时，通常没有对之进行系统性的规划，仅仅知识根据当前项目需要的人数及其类型来作出招聘决定。正是由于这种缺乏系统性的规划，使得企业在一个项目结束之后经常会出现人力资源过剩的问题，这主要是由人才聘用缺乏规划而导致的；其二，人才招聘渠道过于单一。企业招聘通常是从企业外部来进行的，很少考虑到从企业内部进行人才招聘，而内部招聘往往会更加节省成本，且招聘的人才更能够适应企业的环境；其三，人才选择程序一次性。当前企业在人才招聘的过程中主要是采用两步走的方式——“第一轮笔试和第二轮面试”，通过这两个阶段的应聘人员就被确定下来。殊不知，这种方式其实并不合理，因为一次性的测试并不能对应聘人员形成一个综合的能力测试，更加不能确定该对象是否可以承担企业所分配的具体任务。一旦，员工不能胜任其工作岗位，再次启动招聘程序必将导致招聘成本增加。

2. 人才培训机制不够完善

在知识经济时代，针对企业在职人员进行的人才培训是给员工的一种福利待遇，也是一种有效的激励措施。同时，这种方式也为企业员工综合素质的提高提供了一个合理的途径。通常，企业的人力资源管理过程中的人才培训涉及的工作包括入职培训以及在职培训两个方面，通过这样两个程序之后才能保证企业的人才队伍先进性。然而，部分现代企业在人才管理过程中忽视了人才的培训工作，部分管理者甚至认为对人才的培训是浪费时间、财力和物理，认为只有他们长期工作才能够为企业带来利润。但是，事实并非如此，在技术更新日益加快的今天，企业的工作方式及方法都不断的改进，而企业的人才只有紧跟时代的发展步伐才能够适应技术的变更。但是，员工在进入企业之后，其脱离了学习的各种途径，其学习只能通过企业培训的方式，而企业培训工作的不扎实自然导致员工难以适应技术的更新，更不能为企业的发展贡献力量。

当前，大部分企业通常是采用师傅带新徒弟的方式，在员工入职培训开始就动员企业的老员工对之进行培训，但是这样可能会占用其他员工的时间，造成其工作效率的下降，老远自然不愿意尽心教导，不予重视。同时，企业在员工入职之后的培训机会也很少，企业更多的是重视其自身设备的更新，忽视了对员工的培训。即使部分企业开展了员工培训工作，但大多是在行政管理者上进行，不能将培训机制推广到全体员工，尤其是难以推广到最前线的员工。

3. 薪酬体系设计不尽合理

薪酬体系的设置是人力资源管理的核心环节。企业的人力资源管理的主要目的：通过管理，达成员工精神上的理想，实现其自我价值；通过管理，实现员工物质上的需求，满足员工温饱和物质上的要求。基于此，薪酬管理和薪酬体系的设计成为了人力资源管理工作的核心问题。但是，在薪酬管理工作过程中，部分企业却存在着一定的认识误区，例如在薪资的提升方面，部分经营者宁愿通过产业转移的方式也不愿意给员工涨薪资。而随着社会整体经济水平的持续上升，人们的消费水平自然也得到了提高，而企业不涨薪资的方式实际上是一种降薪的行为，不但不能够充分的吸引更多的人才加入，同时还可能不能留住企业已经拥有的人才资源。另外，部分企业通过更换产业地的方式，企图通过不涨薪资的方式来保证正常的生产成本。其实，这是一种逃避人才竞争的方式，虽然在一定程度上有一定的作用，但是这并不是人力资源管理的好办法。尤其是在高新产业区域，其领先的产业氛围使得员工在自我价值实现以及自我激励等方面的要求更高，同时其在技术方面也更优优势，这便于企业的长期发展，使得企业能够获得更多的盈利机会。而通过产业转移来降低人力资源成本的方式委实不可取。

4.人才配置亟待加强

人才配置即通过合理可靠的方式将员工安排到其能够胜任的合适岗位之上，从而形成一整套完善的人才管理和配置体系，充分的发挥个人的特长，最终达到人尽其才，促进企业最终获利的目的。在人才配置的过程中，其存在的问题不仅仅包括人力资源能力的管理以及技术的配置，同时还包括管理与配置过程中的人性化。当前，大部分企业的人力配置方式都能够对人力、技术进行很好的配置，对企业员工各尽所能达到了一定的空间。但是，几乎所有的企业在人力资源配置的过程中却忽视了心理问题，也就是说在人才配置的过程中没有做到“以人为本”，没有从员工的角度出发进行人性化的人才配置。企业员工和员工之间的关系是相互负责的，这造成了并非每个人都能够友好相处。这直接决定了企业的人力资源配置过程中应该注意人际行为问题。而现代企业人力资源配置过程中忽视这个问题之后，规划者将难以考虑这个问题，尤其是在企业内部员工岗位调动的过程中，经常会出现员工与上司不和谐的现象，导致员工工作态度不佳，员工难以有机会发挥其自身的特长，工作效率自然不能得到提高。这种情况还容易使员工产生离职的想法，不利于企业的长期发展。

三、新形势下完善企业人力资源管理体系的创新对

1. 形成知识管理体系

知识管理的目的在于通过提高对知识加以识别、获取并充分运用到企业的实际管理过程中，已达到提高企业人力资源竞争能力的目的。而企业知识管理的重要任务就是为知识提供必要的便利条件，以激励员工积极的参与到企业的共享机制当中，通过集体的力量提高企业自我创新和应变的能力。

在当前的新经济时代，知识的识别、获取、利用及创新能力成为了企业发展的根本动力源泉。在当前的管理制度之下，容易形成企业内部各自为政的现状，导致知识能力散落在企业的各个角落，不能通过整体合力的方式为企业形成发展动力。这时，就需要企业的人力资源管理部门建立并形成一个知识管理体系，从企业组织的层面对企业松散的知识进行整合，将个别优势形成为企业的整体优势。

（1） 形成对应的知识保护机制

企业为了提高知识的创新能力，知识激励机制是一个必要的手段和操作方式，只有通过知识激励才能够有效的刺激员工不断的进行知识创新和知识共享交流。这就要求企业形成对应的知识保护机制，保护知识创新人的正当权利。企业必须通过推动企业内部知识产权化、维护知识创新者的正当利益、形成合理的绩效考评体系、完善并丰富多种形式的奖励与惩罚体系，鼓励员工的创新行为。

（2） 多渠道吸纳人才

人才是企业得以长足发展的根本，而一个优秀的人才不但包括其外在的知识能力，同时其还包括很多潜在的隐性知识能力，是整个知识管理体系的重点。在人力资源管理过程中，应该充分的从多渠道吸纳人才，从各个行业吸纳精英。企业可以通过与相关部门和机构取得联系，并定期向社会发布招聘信息，做好对应的人才储备工作；与大学和科研院所建立密切联系，通过协作培养的方式获得人才需求；也可以聘请专业的人才资讯公司，从市场搜寻企业急需的高级人才，通过多渠道的方式吸纳人才。

（3） 完善培训体系

通过员工培训能够将知识传播和共享，实现知识的创新与应用，企业可以通过这样几个方式达到：企业自身进行培训，主要是通过电视教学或者是员工团体交流的方式来完成，可以达到较少投入即可以达到对应的效果；外聘专业人士进行专题培训，通过引用对应的先进理念与方式达到对应的目的，但是这种方式承包较高；通过外送进修培训的方式，针对性的解决企业当前的困难，具有见效快、针对性强的特点。企业可以根据自身和员工的具体特点进行针对性的培训。

2. 加强业绩管理

通过对企业全体员工工作人员进行成绩考核与管理，最大程度的发挥出员工的工作潜能，为企业创造更多的价值。在业绩管理的过程中，应该深入贯彻“以人为本”的思想，通过全体员工共同参与企业管理的方式完成组织目标的最终实现，同时企业为员工实现其自我目标与价值。尤其是在当前的新经济时代，知识型员工在自我价值实现方面尤其看重，企业满足他们这一需求具有现实的意义。

同时，现代知识型员工在劳动创造、劳动过程中需要有更大的自由度，导致企业在劳动监控、劳动成果的衡量等方面存在一定的难度，对企业的业绩考核必须格外的谨慎，在管理的过程中也必须对方法进行创新。其一，企业应该提前制定对应的管理计划，集合企业的经营目标和员工的个人目标，让员工参与到计划的制订当中；其二，做好日常的管理与支持工作，在员工计划实施的过程中应该予以对应的知道，为计划的实施创造必要的条件，帮助员工完成对应的计划；其三，制订对应的考评体系，通过制度化的方式提高员工综合考评体系的科学性与可操作性，尽量通过量化考评的方式达到业绩管理的目的。与此同时，还应该对考察结果进行及时反馈，适时进行调整，以满足企业不同阶段的经营需求。

3. 营造创新的企业文化

创新是现代企业人力资源管理的重点方向，企业在创新文化的营销过程中，可以从下面这样三个方面予以着手：其一，形成创新型的企业管理体制。创新型的员工需要员工为其提供一个相对宽松的管理体制及组织结构。与触痛企业相比，创新型的组织结构不再有森严的等级制度和僵硬的企业层次与模式，在现代企业制度中，企业中的每名员工都可以自由沟通，在良好的沟通氛围中快乐的分享自己的知识与技能；其二，培养员工的主人翁意识。企业的管理者应该鼓励员工形成自己的主人翁思想，在这种氛围之下，所有的员工都在为自己的企业而工作，且认为能够得到对应的汇报。这种第一参与性的方式提高了员工的工作积极性，给他们创造能力的提升提供了更多的空间。在实施的过程中，企业应该及时的采纳员工的提出的建议，并予以认真的考虑，及时的给予员工回复与反馈。

4. 形成多层面、多层次的战略性激励措施

与传统的人事管理方式相比，现代人力资源管理工作具有更多的战略性特点。同时，在实施的途径方面也更多的是通过激励的措施和方式予以实现。而在整个过程中，为了达到有效激励员工积极性的目的，最大程度的发挥员工的主观能动性和创造能力，企业的人力资源管理部门应该针对各个不同层次的员工以及不同类型的员工采取针对性的激励措施。通常，企业可以通过制度激励以及管理激励两个方面来进行人力资源的激励与管理，这也是企业激励体系的两个基本层次，二者在整合的过程中得到辩证的统一。尤其是对于处于经济转型时期的中国企业而言，制度激励与管理激励相比更加具有现实意义和决定性作用。

四、结语

本文在对企业人力资源管理的基本概念进行论述的基础上，分析了新经济时代企业人力资源管理工作过程中存在的几个典型问题，并分析了导致问题的几个原因。与此同时，针对这些问题和现象，从创新的途径出发，提出了提高企业人力资源管理问题的对策，给企业人力资源管理工作人员提供了对应的参考。

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