绩效考核的“利”与“弊”探究

马朝汇

[摘要]绩效考核是对每个员工的工作行为、工作能力、态度作出评价，以看是否符合岗位需求，打到岗位标准。好的绩效管理可以提高公司的绩效水平，为公司带来巨大的经济效益，而不好的绩效管理则会降低职工的工作积极性，产生不合理的内部竞争等校级影响，进而阻碍企业的发展。本文将简单介绍集中常见的绩效管理，并阐述绩效管理的利与弊。

[关键词]绩效管理 绩效管理方法 利与弊

一、绩效考核的基本方法

目前企业用的较多的绩效管理方法有以下几种：

1.360度综合考核。这是对考核者进行一个全方位的，多角度的考核，考核的主体可以是被考核者的上级，下属也可以是同级或者外部考核者如供应商以及客户等。这种考核面全，结果相对有效，可以让员工意识到公司很重视绩效管理，激励员工的斗志。不过，这种方式耗费的时间资源较多，成本高，定性的成份较多，考核结果的分析很复杂并且主观性强，会使结果有失公允。

2.基于KPI的绩效考核。KPI即关键绩效指标，所谓关键则是指对业绩产生关键影响力的指标，这需要根据不同公司的不同情况来进行层层界定。这种方式，可以有效的约束员工行为，通过考核帮助员工了解自己的工作行为，对公司战略目标的实现，公司利益和员工利益的达成一致具有积极作用。但是，它的指标界定起来比较麻烦，定量化的指标容易让考核变得机械、僵硬。

3.基于BSC的绩效考核。据说世界上有70%的500强企业在用BSC考核方式，它包括四个维度：财务、客户、内部运作流程和员工的学习能力。这种方式综合了财务和非财务，短期与长期，内部与外部的各个方面。它把企业的战略目标进行分解，具体细化到工作行为中，的一种考核方式。但是这种方式存在着很大的局限性即不能有效的考核个人，且实施起来难度较大，对技术和人员素质要求较高。

4.基于MBO的绩效考核。这是一种常见的绩效考核方式，首先要设定绩效目标，其次要确定绩效目标的完成时间安排，然后比较实际绩效和目标绩效之间的差距，这时候就需要再弥补差距，最后再重新设的目标，这样的过程，达到企业目标的不断升级，绩效的不断循环考核。这种方法把绩效目标进行了分解，从公司总体到部门，再到个人，目标明确容易测量。但是过多的强调结果，则忽视了过程。对考核目标的设定比较客观，没有较多的人为主观成分，同时可以促进公司的人员互动，因此在目标的设定以及完成中存在着歧义，和不确定性。多数情况下目标是短期的，忽略了长期目标的设定。

以上四种方式是绩效考核中最常用的方式，我们可以看到，每一种都各有利弊，除去这些方式外每个公司有自己不同的，具体的绩效考核，下面就综合总体而谈绩效考核的利与弊。

二、绩效考核的优点

绩效考核既然存在就一定有优点存在，它是公司提高员工绩效的一种手段，主要优点表现在以下几个方面：

1.可以促进公司内部人员的互动，增强人际交流。从以上方式可以看到每种考核方式的制定，考核的过程都需要公司干部和员工，管理人员的交流。假设没有一个好的交流，考核的指标很难得到大家的认同，则结果也就很难让员工信服，最后会在员工中出现不良情绪，所以绩效考核一定要有群众基础，让大家积极勇敢的发表看法，指标的制定取得了大家的认可，才会容易执行，最终目标的实现才有可能。其次，如果考核秘密进行，不与员工交流，则员工就会对考核的公平，公正，合理性进行猜疑，甚至带来不安。所以一个全面的，有效的绩效考核一定是公司上下的员工都可以参与进来的考核，这对促进公司的人家交流有很大作用。

2.激励员工，提高公司绩效。绩效管理的首要目标就是提高绩效，一个好的绩效考核应该会使员工意识到自己的优点、缺点，绩效好的员工继续保持并不断完善自己，绩效不好的则积极进取向他人学习，提高绩效。

让领导发现每个员工的长处与不足，帮助绩效不好的员工找到缺陷和问题，并帮助积极改善。对绩效好的员工进行奖励和表扬。设置合理的奖惩机制，奖罚分明，将员工的收入与个人的表现联系起来，从而来调动员工的积极性，激励着员工不断提高工作绩效，提高工作能力。对员工而言收入的多少直接与自己的表现相连，积极性就会提高。同时对公司而言，可以留住人才，增加效益，并且不会增加固定成本。

3.有利于对过于一个绩效周期进行总结。就像学生时代学期末要进行考试一样。每个绩效周期之后要对员工，管理者以及公司执行的政策，公司的业绩进行一个评估总结。从中发现问题，挖掘原因，进而制定出新的阶段的新目标，不断完善公司的经营发展的近期和远期目标，对企业的资源进行战略调整，优化资源配置，降低成本，提高效益，同时可以制定新的福利政策，激励员工不断积极进取，这是一个总结和提高的过程，有利于实现企业的战略目标。

三、绩效考核的劣势

唯物主义的辩证法告诉我们，事物都有两面性，绩效考核也不例外，它的劣势主要表现在以下几个方面：

1.引发公司内部的不良竞争。绩效考核的结果一定会是对每个员工进行优劣的划分，优秀的名额总会有限，每个人都会去争取，则会破坏工作氛围。考核的结果也很难让所有人都信服，获奖员工不一定会得到大家的支持，反而会受到排挤，优劣之间的差距也会伤害绩效不好的员工的自尊心，可能会使员工之间形成好的会更加优秀，而差的则一蹶不振，破罐子破摔的巨大鸿沟。同时，绩效考核的目标之一是提高员工的绩效。这鼓励员工之间相互比拼，会破坏员工之间的团结，友善。员工之间相互保密自己的优秀经验，信息，甚至排斥优秀的员工，这对需要团队合作的工作，以及利益一致的团体将会产生不良后果。

2.损坏客户的利益。工作人员为了提高业绩，完成业绩指标，会向客户推荐价格高但不一定能适合客户的产品，比如医生开高价格药物给病人。或者鼓励客户多进货，提高自己的业绩的同时，增加了客户的库存，客户卖不出去货物，导致现金流不足，则难以再进新货，也会失去对企业的信任，忠诚度下降。或者销售人员通过不正当的手段销售产品，就会破坏公司和客户的关系，最终还是会阻碍公司的发展。

3.很难做到公平，公正的考核。一个绩效考核的制定是个繁杂的过程，在真正执行中，由于很多原因很难得到公平公正的结果。原因有四，第一、在大的单位，企业岗位繁多，员工众多，要制定一个能够对所有员工进行考核的指标体系成本昂贵，并且这个指标体系不能做到对每个岗位的员工都适用。第二，一些企业在不同的地区设有分公司，由于地域，资源，消费习惯的差距，每个地区的管理，业绩就有很大的不同，如果公司不能制定出合理的考核制度，平衡这种差距，则结果就有失公正。第三，考核的结果评定需要大量的专业的技术基础，比如统计分析，计算机软件等对考核结果进行整理分析，才能做出科学的决策。同时，在考核过程中如果没有有效的沟通方式，以及考核人员的主观医院而造成的考核结果不公平的现象很多。第四、会造成工资水平的不均衡增长，薪水高的，能力强的，受领导喜欢的职工的工资会涨的快，相反则有一些人一直在努力工作可是却不讨领导喜欢，或者其他客观原因而导致不能受到奖励，这会增加公司的等级制度。

4.考核会形成作弊风气。如果员工不能完成指标，或者完成指标有困难，就会想办法投机取巧，虚报指标。对于不同岗位的考核有不同的工作目标导向性，员工为了得到好的绩效评估，会过分注重考核指标的结果，而忽略指标的完成过程，对于一些素质较低，好高骛远的员工而言，他们会不择手段的完成考核指标。

四、总结

绩效考核的存在已经有接近三个世纪的历史，目前被许多单位广泛的采用，在随着经济的发展，企业管理的不断完善，绩效考核也在不断完善。尽管如此，在实际操作中，还是存在着大量的不可调和的矛盾以及困难。绩效管理在理论和实践上都存在着许多尚未解决的问题，如何在实施过程中发挥它的最大优势，避免劣势，并采取措施避免考核的不利结果，平衡各方面的利弊，结合各公司自己的经营目标，经营理念，组织结构，人事安排等制定符合自己公司的考核指标，并在不断实施的过程中完善，从而达到提高员工积极性，合理配置企业资源，改善企业管理，实现有效的控制，最终实现提高公司业绩和竞争力的长远战略目标。

参考文献：

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[2]吴俊.实行“绩效工资”考核机制的利与弊[J].中国人民银行蕲春县支行.2005（12）

[3]古丽米热·吾甫尔.实施绩效考核的意义[J].教育与人才.石油教育双月刊.2010（3）

[4]绩效考核对企业的利与弊.（EB/OL） http：//bbs.qjy168.com/d_468353.html 勤商汇聚.2009（12）